На більш високому рівні розвитку професійної культури фахівець знаходить майстерність, що виражається високим ступенем його творчої самовіддачі, широким професійним кругозором, великим обсягом спеціальних знань, інтересів, умінь, творчим розумінням проблемних ситуацій, розвиненими продуктивними здібностями.[3, c. 56].

Вимоги до рівня професійної культури фахівця починаються з вимог до рівня його спеціальних знань і умінь. При цьому звертається увага на наступні характерні риси розвитку майбутнього фахівця: по-перше, збільшення обсягу фундаментальних знань і умінь, що забезпечують більш складний, чим колись, зміст праці; по-друге, удосконалювання їхньої структури, що і збагачує особистісний зміст праці і розширює функції фахівця. На сучасному етапі розвитку виробництва, науки і культури, однак, важливіше не багато знати, а продуктивніше використовувати знання. Потрібно підвищення значимості творчої активності фахівця, у зв'язку з чим в умовах демократизації і гуманізації суспільних відносин типовою фігурою стає ініціативний, а не просто грамотний фахівець.

Можна визначити наступні структурні складники для визначення поведінки студента- майбутнього менеджера зовнішньоекономічної діяльності:

Усвідомлення своєї соціальної ролі та розуміння професійних функцій, спрямованих на інших людей, від вибору поведінки яких залежить процвітання фірми, морально- психологічного клімату у колективі.

Наявність відповідних мотивів вибору поведінки менеджера зовнішньоекономічної діяльності.

Визначеність професійної приналежності та розуміння корпоративних інтересів як таких, що тісно пов' язані та залежать від уміння працювати з різними агентами.

Постійне прагнення до самовдосконалення.

Оволодіння психолого-педагогічною, соціологічною та еколого-валеологічною інформацією щоб представити свою організацію та її товари як особистісно необхідні для продажу.

Здатність до постійної зміни поведінки відповідно до вимог ситуації.

Наявність відповідного рівня культури мови й мовленнєвої діяльності.

Психофізіологічна й практична творча готовність діяти.

Стабільність фізичного здоровя.

Всі ці компоненти складають основу особистості професійного менеджера зовнішньоекономічної діяльності і ґрунтується на особистісній культурі фахівця.

Морально-ділова культура формується не окремо, а в цілісній системі навчання, освіти й виховання, проведення різних видів практики та культурно-освітньої діяльності. Дослідження свідчать, що моральна культура більш ніж будь- яке інше структурне утворення внутрішнього світу людини визначає соціальну стійкість системи її взаємин із суспільством, з іншими людьми, ефективно впливає на формування свідомості, самосвідомості та професійних якостей. Особливої актуальності зазначена проблема набуває в нинішніх умовах, до яких характерними є нестабільність та суперечливість моральної атмосфери в економічному суспільстві. Реалії сьогодення вимагають переоцінки низки моральних цінностей з урахуванням політики нашої держави в галузі економіки, освіти та виховання.

Поняття змісту морально-ділової культури менеджера зовнішньоекономічної діяльності включає систему соціально- економічних і моральних цінностей, виправданих часом і життям у поколінь таких традицій і норм поведінки, що регулюють людські стосунки в процесі виконання обов' язків громадсько- професійної діяльності. Можна визначити три основні компонента визначення змісту морально-ділової культури:

Інтелектуально-пізнавальна діяльність. В її основі лежить система знань про коло ділових стосунків, спираючись на які можна досягти успіху у професійній діяльності.

Морально-емоційний компонент ( ставлення до прийнятих на себе зобов' язань, оцінюванням їх позитивних і негативних сторін та ін.).

Процес опанування правилами і нормами ділової поведінки, які складають сутність ділової культури як практично реального елементу.

У сучасній літературі існує дуже багато визначень поняття організаційної культури як основи життєвого шляху кожної організації, підприємства чи корпорації. Американський фахівець з менеджменту Е.Н.Шейн дає таке визначення: "Організаційна культура - це набір прийомів і правил вирішення проблем зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працюючих, правил, що виправдали себе в минулому і підтвердили свою актуальність тепер. Ці правила і прийоми є відправним моментом у виборі співробітниками прийнятого способу дії, аналізу і прийняття рішень. Члени організації не замислюються над їх змістом, вони розглядають їх як споконвічно правильні." Разом з тим, більшість авторів сходиться на тому, що організаційна культура є складною композицією важливих припущень, які часто не підлягають формулюванню, бездоказово сприймаються і поділяються всіма членами колективу. Здебільшого організаційна культура, трактується та сприймається більшістю членів організації як філософія й ідеологія управління, загальні припущення, ціннісні орієнтації, вірування, очікування, розмірковування і норми, що лежать в основі стосунків більшості працівників як усередині організації, так і за її межами. Як підкреслював відомий китайський діяч Лі Куан Ю: "Культура має досить глибокі корені. Її не можна відчути на дотик, але вона реальна цінність, і її сприйняття, соціальні приписи, вихідні положення - все це викристалізовується в людській свідомості" [6, c. 54]. Таким чином, результати роботи будь- якої організації тісно пов'язані з її організаційною культурою, яка в одному випадку допомагає виживанню, в другому - досягненню найвищих результатів, у третьому - веде до банкрутства.

Отже, найважливішими компонентами професійно-моральної культури є: освоєння загальної культури, прилучення до її досягнень, оволодіння професійною майстерністю, повна творча реалізація професійних навичок, професійна компетентність у своєму виді діяльності, грамотне, ефективне використання засобів і методів при досягненні