Для того щоб здійснити оці найважливіші завдання, досвідчений менеджер об'єднує інших людей, спрямовує їх вміння, знання, діяльність на досягнення поставлених цілей. Єдина ціль, народжена менеджером і сприйнята командою, не тільки може об'єднати всіх, а й сприятиме тому, що зміняться відносини між працівниками й організацією. Як пише Пітер Сенге в книзі "П'ята дисципліна", саме ідея допомагає вирішити важливе питання про те, як добитися довготривалої відданості працівників своїй організації, тобто щоб всі працівники вважали поставлену ціль своєю особистою метою. Успішні корпорації стали такими саме завдяки енергії, народженій спільною метою. Так, у Теодора Вейла була мрія створити загальнонаціональну телефонну мережу, Генрі Форд мріяв зробити автомобіль доступним для кожної простої людини, а Стівен Джобс — щоб комп'ютер став звичайним домашнім інструментом. І вони досягли своєї мети, об'єднавши людей, з якими працювали. Відомо, що легендарний Джек Уелч на перше місце ставив не стратегію, не план дій, а саме загальну ідею, і головним вважав правильне подання цієї ідеї, щоб вона захопила всіх [388]. Єдина ціль змінює відносини між людьми та організацією, підносить на вищий рівень спілкування та взаємодію. Завдяки цьому організація для кожного стає "моєю" організацією. Якщо загальна ціль стає особистісною метою кожного, то працівники стають відданими організації і спрямовують свої особисті зусилля, щоб досягти її. Так, у 1961 р. Джон Кеннеді сформулював ціль, яка захопила всіх американців — до кінця десятиліття доставити людину на Місяць. Ця мета стала джерелом багатьох актів мужності і зреченості, але її досягли, і цим пишається й сьогодні кожний американець, вважаючи, що й він до цього причетний. Але, як зазначає П. Сенге, у 90 % випадків за відданість приймається лише пасивна згода [305]. Згідно з результатами опитування керівників компаній, що входять до списку ГогІїипе-ІООО, 97 % менеджерів заявили, що деякі визначальні для компанії процеси були б досконалішими, якби про них знали і вважали своїми більше працівників [295].

Усі цілі і мрії мають глибоко особистісний характер, їх джерелом є особистісні системи цінностей, а загальна ціль є джерелом творчої напруги. За результатами аналізу біографій понад 1000 видатних людей та їх команд, що вплинули на розвиток нашої цивілізації, зроблено такі висновки [10]:*

довгострокова ціль — це система цілей, що нагадує сходи; після досягнення однієї цілі одночасно ставиться нова ціль;*

цілі або засоби їх досягнення повинні бути весь час новими;*

цілі не повинні бути дрібними і короткочасними, бо вони нікого і ні на що не запалять;*

цілі повинні бути позитивними;*

цілі повинні поділятися більшістю в команді і саме на рівні переконань, а не на рівні наказів.

Дослідження стратегічних поглядів російських та іноземних менеджерів, що працюють на російському ринку, показали велику відмінність між ними у пріоритетах при постановці цілей. Якщо більшість російських менеджерів (з числа досліджених) зорієнтовані на збільшення частки своєї організації на ринку, то топ-менеджери іноземних компаній, що працюють у Росії, — на клієнтів. На більш високому рівні в іноземних менеджерів, ніж у російських, перебувають питання, пов'язані з розвитком корпоративної культури [92].

Для розвитку українських підприємств й організацій, українського менеджменту велике значення має вивчення та впровадження кращого зарубіжного досвіду, зокрема з проведення змін культури в організації. Структура ринку та життєвість ділових стосунків у розвинених країнах світу перевірені багатьма десятиліттями, тоді як в Україні ринок розвивається лише впродовж десяти років. І позитивний досвід слід вивчати і впроваджувати. Водночас для українських менеджерів великий ризик полягає у сліпому наслідуванні іноземного досвіду. У нас інший менталітет, інше ставлення до праці і діяльності. Тому у іноземців менеджерам треба вчитися не тому, що робити, а тому, як думати і приймати рішення, тобто активній позиції.

Активність особистості — це внутрішня спонукальна сила, спрямована на задоволення її потреб [104, с. 88]. Коли кажуть про активність менеджера, то мають на увазі його здібності до виходу за межі заданих умов життєдіяльності — ініціативу, творчість, вміння переборювати труднощі тощо [46, с. 24—26]. Ці здібності, за У. Беннісом, не закладаються генетично, а є такими, яких можна набути так само, як і навичок ефективного спілкування. Звичайно, якщо до цього є прагнення, мотивація та потрібний коефіцієнт розумових здібностей [184]. Є притча з цього приводу: "Якось Цезар зібрав гостей і попросив кухаря приготувати таку страву, щоб вона всіх здивувала. Через деякий час кухар виніс велике блюдо варених раків. Але гості чомусь їх не брали. "Чому? — запитав Цезар, — це ж варені раки". — "Так, відповіли гості, — але ж вони рухаються. А як можуть рухатися варені раки?". На що Цезар відповів: "Зверху дійсно лежать варені раки. А внизу знаходиться лише один живий рак, який рухається. Саме через нього рухаються і мертві раки, що знаходяться зверху". Якщо менеджер розумний, відданий справі, має перспективне мислення та активний, тобто є менеджером-архітектором, то він зможе змусити рухатися вперед навіть змертвілу організацію.

Проте далеко не всім менеджерам вдається здійснити свої мрії і досягти поставлених цілей. Таке бачення майбутнього виростає як продукт взаємодії індивідуальних планів життя і діяльності. Воно потребує постійного діалогу, де кожний може не тільки говорити про свої прагнення, а й вислуховувати інших. Саме в такому спілкуванні народжується розуміння того, що можна досягнути. Слухати, звичайно, важче, ніж говорити, особливо для впевнених у собі менеджерів, які, начебто, точно знають, що і як робити. Зробивши один крок, менеджер повинен оволодівати новою майстерністю, закріплювати реальні досягнення і створювати конкурентні позиції. Менеджер, який має нову ідею, буде з палаючими очима обговорювати її зі своїми співробітниками, надихати їх, залучати до співпраці. При цьому він може помилятися, але буде знаходити нові шляхи і нових однодумців та разом з ними йтиме до наміченої цілі.

Найкращі стратегії зазнають невдачі не тому, що їх не можна розвинути, а тому, що їх дуже важко задіяти. Перспективи найчастіше обмежуються самою системою менеджменту, а не економічною реальністю. Тому основне завдання успішного менеджменту — формування прагнення у менеджера до власного самовдосконалення та створення умов для формування згуртованої команди й інтелектуального зростання її членів.

Література

1. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. — М., 1995.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. — М., 1986.

3. Ансофф К.Стратегическое управление. — М., 1989.

4. Атватер И. Я Вас слушаю (советы руководителю, как правильно слушать собеседника): Сокр. пер. с англ. — М., 1989.

5. Балл ГА. Нормы деятельности и творческая активность личности // Вопр. психологии. — 1990. — № 6.