Роль менеджменту у формуванні культури в організації та її змінах: самовдосконалення менеджера
План
1. Самовдосконалення менеджера як складова культури організації
2. Самовдосконалення менеджера як запорука успіху в бізнесу
3. Література
Є такий афоризм, що успішність роботи організації — це здібності, помножені на мотивацію ЇЇ працівників. За даними експертів Журналу стратегічного управління ефективні технології нематеріального стимулювання дають змогу збільшити продуктивність праці до 20 % і зменшити плинність кадрів, залишаючись у межах встановленого фонду заробітної плати [208]. В одному з номерів журналу Business Week було опубліковано, що за певний період сумарний прибуток ста великих американських корпорацій збільшився у понад 2,5 раза, а чисельність їхніх працівників при цьому не змінилася. Це свідчить про те, що лідери компаній створили умови для значного підвищення продуктивності праці персоналу. Але не за рахунок інтенсифікації фізичної праці (бо цей ресурс практично вичерпано), а за рахунок підвищення ролі інтелектуальної складової праці, тобто підвищення знань працівників. У сучасних компаніях від 70 до 80 % всього, що робиться людьми, робиться за допомогою їхнього інтелекту. Наприклад, 70 % вартості нового автомобіля припадає на його нематеріальну інтелектуальну частину [234]. Під час проведеного журналом Fortune опитування 90 % респондентів заявили, що в їх організаціях завдяки управлінню знаннями з'явилися нові важливі для перспективного розвитку ініціативи.
"Якщо дозволити робітникам висловлювати корисні ідеї, тоді можна досягти значної економії, — так сказав засновник компанії "АмбіРад" Майк Брукс. — Для цього фірмам варто взяти на озброєння "кайдзен" або програму безупинного навчання на зразок тих, що спочатку були впроваджені в практику японськими компаніями приблизно 20 років тому. Коли виникає якась проблема, працівників стимулюють до того, щоб вони думали, як її вирішити. А для того щоб спонукати їх думати, їм потрібно весь час давати нові знання" [205]. Тому, наприклад, компанія DHL інвестує у професійний розвиток своїх працівників, в управління знаннями приблизно 10 % від свого загального обороту [116]. І це дає відчутні результати для таких компаній. Так, наприклад "Моторола" отримує дохід у 30 доларів на кожний долар, що вкладає у підвищення кваліфікації працівників [112]. В Японії найважливішим завданням — є виховання людей з творчим потенціалом. Тут вважають, що без творчості і творіння сьогодні неможливо завоювати лідерство на міжнародній арені. Дослідники успішних японських компаній пояснюють їхній успіх не досконалістю виробництва, кваліфікацією людських ресурсів, а мистецтвом "формувати знання організації". Під останнім розуміють здатність компанії набувати нових знань, поширювати їх усередині організації та втілювати у виробництві продукції, наданні послуг, процесі власного системного розвитку. При цьому взаємодія між людьми як усередині організації, так і в зовнішніх стосунках постійно перетворює особистісні знання у загальнодоступні [290, 353]. У 1991 р. Папа Римський Іоанн Павло II в одній із своїх робіт писав, що раніше вирішальним фактором виробництва була земля, потім капітал..., а сьогодні — людина та її знання [234]. Водночас навіть у розвинених країнах інтелектуальний потенціал працівників використовується лише на 5—15 %, тобто рівень використання цього ресурсу досить низький.
Відомі науковці дедалі більше наголошують на тому, що чим далі, тим більше вся економічна система вибудовуватиметься на знаннях, що вони в широкому смислі (тобто інформація, образи, символи, культура, ідеологія та цінності) стають центральним ресурсом економіки [331]. Суть загальносвітових тенденцій соціального розвитку полягає в тому, що індустріальне, економічне, передінформаційне суспільство рухається до нового — постіндустріального, постекономічного, інформаційного. У цьому новому типі цивілізації визначальною ланкою й головним багатством стають знання, які нічим не обмежені, доступні кожному і не зменшуються при їх використанні. На думку П. Друкера, у XXI ст. відбудеться перехід від компаній, які ґрунтуються на раціональній організації, до таких, що розвиватимуться на знаннях та інформації. Згідно з поглядами В. Іноземцева, дедалі більш чітким стає усвідомлення того, що основою влади в організації стає не статус людини, а
її реальні здібності до творчої діяльності, до засвоєння, обробки і продуціювання інформації та знань [110].
На відміну від праці творчість є більш високим і досконалим типом діяльності. її спонукальний мотив пов'язаний із внутрішніми потребами людини, її прагненням до самореалізації, до примноження своїх здібностей, талантів, можливостей і знань. Основним виявом творчості є "інтерперсональна взаємодія, спілкування людини з їй подібними..." Матеріальні й інтелектуальні передумови творчості поєдналися з потребами в ній, у зв'язку з чим творча активність стає одним з основних факторів соціального прогресу. Становлення творчості як найбільш поширеної форми діяльності є основною нематеріальною складовою постекономічної революції [110]. Відомий спеціаліст з менеджменту Коулсон-Томас пише: "Ми живемо у світі, в якому творча інтуїція та ініціатива можуть дати змогу практично будь-якій організації, незалежно від її розмірів, досягти світового рівня. Прагнення до найвищого вдосконалення, підвищення якості життя — стають дедалі більш значущими, якщо вони переходять у розряд корпоративних цілей" [381]. Якщо раніше в поняття "глобалізація" вкладалась відсутність кордонів спочатку для товарів, а потім матеріалів, сировини, комплектуючих, то нині це означає відсутність кордонів для інтелекту [113, с. 254—257].'Працівник, основним інструментом діяльності якого є знання, стає основним ресурсом економіки розвинених країн.
У цих умовах лідерські позиції займають творчі, динамічні менеджери, які демонструють високі можливості в реалізації ризикованих проектів і здібності брати під контроль ризиковані бізнес-ситуації [79]. У 2003 р. Інститут стратегічних змін разом з консалтинговою компанією "Ассепідіге" склав рейтинг найвидатніших і найвпливовіших серед нині живих бізнес-інтелектуалів. Було оцінено понад 300 найпопулярніших у світі людей, чиї ідеї, роботи і вчення у сфері менеджменту посідають чільне місце у свідомості суспільства, і з них складено список 50 кращих "мислителів" (англ. thinkers) у світі. Очолюють список Майкл Портер, якого названо найвпливовішим професором з питань стратегії, Том Пітере, який написав бестселер про те, як конкурувати і перемагати у конкурентній боротьбі, Пітер Друкер, якого часто називають батьком сучасного менеджменту, Пітер Сенге, Гаррі Хамел, Уоррен Бенніс, С.К. Пра-халад, Філіп Котлер, які зробили значний внесок у розвиток науки про менеджмент. До цього списку також занесені найбільш успішні менеджери — засновник та Голова корпорації "Майкрософт" Вілл Гейтс, колишній голова компанії "Дженерал Електрик" Джек Уелч, засновник та Голова корпорації "Делл Комп'ютере" Майкл Делл.
Результатом трансформації суспільства стає формування принципово нової організаційної моделі, яку називають креативною корпорацією. Це вже елементи не суспільства, а спільноти. Вони вибудовуються навколо творчих особистостей, мають здатність до реорганізацій, даючи життя новим компаніям. Ці організації поєднують принцип економічної свободи людини з її новими, здебільшого неекономічними, мотивами і прагненнями, що посідають дедалі важливіше місце в системі цінностей громадян постіндустрільних спільнот. Завдяки цьому на початку XXI ст. саме ці організації стають найбільш конкурентоспроможними на світових ринках [112]. Вони спираються на нерозривний зв'язок осново-утворюючих процесів — праці, навчання та організації і створюють умови, які забезпечують безперервний потік творчих ідей [400]. Успіхи відомих сучасних підприємців зумовлені не тим, що вони контролюють більшу частину своїх капіталів, а тим, що їхній бізнес сприймається ними як головне виявлення власної творчої діяльності. Вони уособлюють створені ними креативні за своєю природою спільноти і самореалізу-ються саме через це. Ставлення таких підприємців до бізнесу як до свого творіння є визначальною рисою креативної корпорації [110, с. 264]. У креативних організаціях більшість працівників зайнята інтелектуальною діяльністю, тут сформовані нові ціннісні орієнтації соціальної взаємодії. Вони подають приклад перетворення корпоративних знань у цінність, яка здатна створювати більш ефективні ринки. Творчість стає засобом для виробництва нового матеріального чи інтелектуального продукту. Такі корпорації не можуть існувати поза новим типом поведінки і взаємодії працівників, який можливий лише там, де людей об'єднує культура спілкування, що ґрунтується на довірі [112].
Діяльність, в якій основною рушійною силою є знання, не підлягає кількісному виміру. Вона оцінюється лише за результатами, тобто знання стають силою тільки тоді, коли вони застосовуються. Так, рецепт "японського дива" полягає у тому, що будь-яка інновація, нові знання інтегрувалися в японську культуру, не зазнаючи протидії старих поглядів і теорій. До того ж вони спиралися на розвинену спільнотну свідомість японців, їхній корпоративний дух. Завдяки цьому японські товари заполонили світ.
На думку П. Сенге, існує п'ять "дисциплін", які сприяють тому, щоб організація стала креативною, а саме:*
усвідомлення мислительних карт та характеристик засвоєння інформації людьми (що сприяє взаєморозумінню один одного);*
стимулювання колективного навчання (сприяє організації командної взаємодії);*
набуття і стимулювання особистої майстерності (спонукає персонал до професійної майстерності);*
розвиток уміння бачити перспективи, краще майбутнє (розвиток цілеспрямованості для досягнення цілей, особливо довгострокових);*
розвиток здібностей системного мислення (робота кожного є внеском у загальну справу).
Завдяки цим "дисциплінам" формуються особливе середовище, високий рівень корпоративної культури організації [305]. Менеджерам таких організацій потрібно долати стереотипи мислення, бути візіонерами типу Білля