У нас: 141825 рефератів
Щойно додані Реферати Тор 100
Скористайтеся пошуком, наприклад Реферат        Грубий пошук Точний пошук
Вхід в абонемент


образи, які вироблені в організації і які навіть на несвідомому рівні підтримуються її членами.

Організація має культуру тоді, коли вона має історію, досить тривалу для формування колективних базових уявлень. Будучи сформованими і сприйнятими, вони стають визначальними особливостями організації. Ті організації, які характеризуються високою плинністю кадрів (як рядових працівників, так і керівних) або малозмістовною історією, можуть не виробити колективні уявлення і не сформують корпоративну культуру. Тому культуру будь-якої організації, зазвичай, розглядають на трьох рівнях; рівні артефактів, рівні цінностей і рівні базових уявлень [383]. Рівні культури охоплюють різного роду колективні цінності, норми і правила поведінки, що використовуються носіями цієї культури для представлення як самим собі, так і іншим.

Першим є рівень артефактів, що включає всі ті феномени, які можна побачити, почути і відчути при входженні в нову культуру. Артефакти включають такі елементи, як мову, технологію та продукти діяльності, стиль (в одязі), манери спілкування, емоційну атмосферу, міфи та історію, ритуали, церемонії тощо. До них також відносять видиму поведінку персоналу і відповідні організаційні процеси. Цей рівень можна побачити, але досить важко пояснити.

Другим рівнем є проголошені цінності — відображення чиїхось оригінальних ідей щодо того, чим є те, що є, і як воно відрізняється від того, що повинно бути. Збереження вірності колись проголошеним цінностям приводить до їх трансформації в переконання, норми і правила поведінки. Набір цінностей, які знайшли реальне втілення в ідеології чи організаційній філософії, може слугувати орієнтиром чи моделлю поведінки в складних чи непевних ситуаціях.

Третім рівнем є базові уявлення, які є настільки очевидними, що варіювання поведінки зводиться до мінімуму й їх зміна відбувається важко. Інтегровану систему базових уявлень іноді називають "картою світу" або ментальною картою. Якщо люди поділяють однакові базові уявлення, вони відчувають комфорт, якщо різні — дискомфорт [383].

Корпоративну культуру в організації можна уявити собі у вигляді пирога. Нижній прошарок його — це ідеї та цінності, покладені в основі філософії організації. В одній — це можуть бути колективні інтереси організації загалом, у другій — інтереси окремих її членів, у третій — інтереси керівника, власника. З цих цінностей випливають особливості спілкування та взаємодії, поведінки працівників в організації. Це другий прошарок. І, нарешті, верхній прошарок — це етикет, зовнішня символіка, традиції тощо. Можна ще сказати, що корпоративна культура — це айсберг, в якому одна частина (менша) знаходиться на поверхні, і саме її ми бачимо, оцінюючи ту чи іншу організацію (етикет, символіку, традиції, звичаї, легенди тощо). Але є ще друга частина — більша і глибинна. Ми її не бачимо, але добре відчуваємо — це цінності, які регулюють ставлення працівників до своєї організації, своєї справи та один до одного, а також їхня поведінка, взаємини між собою, партнерами по бізнесу та клієнтами.

Отже, корпоративна культура в організації складається з трьох рівнів:*

зовнішніх ознак корпоративної культури (етикету, легенд, міфів, звичаїв, традицій тощо) — рівень артефактів;*

цінностей організації — рівень цінностей;*

внутрішньо-організаційних норм і соціальних ролей, які регулюють поведінку членів організації — рівень базових уявлень.

Ядром корпоративної культури є цінності. Соціальні, моральні і культурні цінності створюють в єдності корпоративну культуру суспільства загалом й окремих організацій зокрема. На їх основі виробляються норми і форми поведінки людини. Саме вони формують модель поведінки і спілкування в організації, внутрішньо-організаційні норми і соціальні ролі. Під нормами розуміємо узагальнені правила, що керують поведінкою працівників і приводять їх до досягнення цілей організації. Ролі визначають внесок кожного у спільну діяльність, залежно від позиції (формальної або неформальної), яку займає в організації, а також взаємні очікування і взаємний контроль працівників.

Група працівників, кожний з яких приймає і розділяє загальні цілі, цінності і норми організації, має певні особистісні ціннісні орієнтації, володіє необхідним набором якостей і навичок, які дають змогу йому займати певну позицію в соціальній структурі організації і відігравати відповідну соціальну роль, становить персонал організації. Організація, яка створена на єдності світогляду і ціннісних установок її членів, стає найбільш самодостатньою і динамічною формою виробничої спільноти [112, с. 27], Якщо рівень культури в організації низький, то тут спостерігається внутрішня конкуренція між працівниками "за пиріг", тобто за владу, статус, вплив. Тоді використовуються різні засоби — від приховування необхідної інформації, до "підставок", "апаратних ігор", провокацій, збирання компромату тощо. Основний метод боротьби з такими діями — відкритий колегіальний розгляд проблемних питань, формування корпоративної культури з більш високим рівнем.

Для стороннього ока корпоративна культура в організації виявляється у трьох зрізах, а саме, у тому:

1)як організовано виробництво і виконуються професійні обов'язки;

2) як окремі працівники та підрозділи взаємодіють між собою;

3)який вигляд має міжособистісне спілкування, тобто як спілкуються працівники між собою, з клієнтами, партнерами, акціонерами та конкурентами.

Характер корпоративної культури в організації визначається за такими ознаками [319]:*

відповідність (інтегративний ступінь) чи невідповідність (дезінтегративний ступінь) ієрархії особистісних та внутрішньо-групових цінностей. Дезінтегративний ступінь характеризується відсутністю єдності громадської думки, згуртованості у ставленні до визначеної цілі, конфліктністю;*

спільність особистісних та функціонально орієнтованих цінностей. Ступінь особистісної значущості професійно-трудової діяльності для більшості працівників визначає зміст корпоративної культури;*

стабільність (високий ступінь адекватності) чи нестабільність (низький ступінь адекватності) прийнятих норм поведінки та традицій. Нестабільність характеризується відсутністю чітких уявлень про оптимальну, допустиму і неприпустиму поведінку.

Вплив культури організації на її діяльність

Дедалі більше менеджерів світового рівня заявляють про те, що серед тих факторів, які впливають на досягнення компаніями довгострокового успіху, перше місце посідає людський фактор — тобто добре підібрані, правильно організовані і мотивовані працівники, які вміють ефективно вибудовувати міжособистісні стосунки і взаємодіяти між собою та з клієнтами на високому рівні культури спілкування. Вони підкреслюють, що компанія, яка добивається довгострокового успіху, сприймається як сплав знань, навичок, вмінь усіх працівників, якими вони, спілкуючись між собою, можуть обмінюватися. Саме це дає можливість виробляти ті цінності, ту продукцію, які потрібні споживачам. Наприклад, спеціалісти, які досліджували фактори, що привели до успіху компанію "Майкро-софти (Microsoft), підкреслюють, що основним її секретом є створення вдалого корпоративного середовища, пронизаного творчим духом, гнучкою філософією управління та опорою на командну роботу. Це середовище будується на культурі взаємодії учасників бізнес-процесу, на культурі їхнього міжособистісного спілкування. Те саме можна сказати про компанії "Хонда" (Honda), "Моторола" (Motorolla), "ВолМарт" (Wal-Mart), "Х'юлетт-Паккард" (Hewlett-Packard), "МакДональдс" (McDonald's), "ДХЛ" (DHL), "Дженерал Електрик" (General Electric) та ін. Успіх цих організацій визначається скоріше цінностями, ніж ставленням до ринкових сил; скоріше заповідями особистісної якості, аніж завоюванням позицій у конкурентній боротьбі; скоріше турботою про розуміння ситуації, аніж проблемами ресурсної переваги. Тут визначається, що головною цінністю є людина і вся увага повинна приділятись їй. Постійно практикується заохочення особистості, створення умов для її самовдосконалення та саморозвитку, що сприяє формуванню у кожного працівника "почуття причетності" до всіх справ компанії. Менеджери цих компаній зменшують ступінь колективної невизначеності, створюють громадський порядок, формують почуття корпоративної ідентичності і відданості загальній справі, випестовують місію організації [121]. Тому в таких компаніях, як "Соні" (Sony), "Тойота" (Toyota), "Ніссан" (Nissan) плинність кадрів становить всього 1,5—2 % (тоді як середньорічна плинність кадрів в Японії — 3,5 %, а в Америці — 26%. В Росії, наприклад, компаніями з високо розвиненою культурою вважають ОАО "Мобильные ТелеСистемы", ОАО "Ленэнерго", ОАО "Северо-Западный Телеком", ОАО "Аэрофлот — Российские международные авиалинии". Зазначається, що в цих організаціях існує стійкий зв'язок між успішною діяльністю і ступенем розвиненості в них культури. Спеціалісти, що досліджують їхню діяльність, підкреслюють, що саме високий рівень культури дає змогу їм динамічно розвиватися в жорстких умовах підприємництва в сучасній Росії [98].

Елементи корпоративної культури закладалися на кращих підприємствах України ще за часів колишнього СРСР. У Києві, наприклад, такими були завод "Арсенал", об'єднання "Радіоприлад" ім. С.П. Корольова, завод "Більшовик", Дарницький шовковий комбінат, авіаційний (нині "Авіант") та багато інших. Тут діяли системи преміювання та заохочення найкращих працівників, вшановувалися свої герої, проводилися колективні культурні заходи, оздоровлення працівників та їхніх сімей тощо. Кращими традиціями дорожили, їх підтримували, і працівники таких підприємств пишалися тим, що до них належать.

На жаль, за часів перебудови не всі виробничі колективи зберегли свої кращі традиції з тих часів. У більшості організацій нашої країни поки що мало хто думає про цілеспрямоване формування спільних для всіх працівників цілей, цінностей та принципів поведінки, тобто про формування корпоративної культури. Основною рисою цих організацій є орієнтація не на взаємини між людьми, а на результат діяльності. Крім того, між працівниками та групами в самих організаціях укорінюються протилежні субкультури. Відсутність уваги до цієї проблеми з боку керівників перетворює розбіжності на суперечності та конфлікти, які заважають ефективній роботі та досягненню корпоративних цілей. Не ведеться цілеспрямованої роботи з формування загальних цілей, цінностей і норм поведінки. Вітчизняні


Сторінки: 1 2 3