Рівень корпоративної культури в організації визначається такими двома факторами: ступенем прийняття працівниками основних корпоративних цінностей та ступенем відданості цим цінностям (можна прийняти, але ігнорувати). Як правило, перші дні роботи новачка в організації починаються із знайомства з працівниками, з формальними та неформальними правилами життя. Саме на цьому етапі відбуваються цілеспрямоване формування установок людини, її адаптація до корпоративної культури в організації. Цікаво, що той самий кваліфікований спеціаліст, працюючи в різних організаціях, може справляти різне враження (від хорошого до поганого). І не тому, що він втрачає чи набуває професійні знання та навички. Річ у тім, що існує відмінність рівнів корпоративної культури у різних організаціях. І новий спеціаліст оцінюється з огляду на те, чи відповідає він усталеним в організації нормам та принципам корпоративної культури чи ні. При цьому зазначається, що в одній організації корпоративна культура є сильною, а в другій — слабкою. Сильні культури мають цінності, які поділяють більшість членів організації, вони тісно пов'язані з їхньою індивідуальною та груповою поведінкою. Слабкі культури не мають певної системи цінностей, які б суттєво впливали на поведінку працівників.

Існує ціла низка підходів до визначення залежності міме культурою організації і результатами ЇЇ діяльності. Серед основних із них: модель Сате, модель Пітерса-Уотермана, модель Парсонса і модель Квіна-Рорбаха [249]. Кожна з моделей використовує свій власний критерій формування набору чинників культури. Оскільки ми розглядаємо корпоративну культуру як таку, в основу якої покладено культуру спілкування, то найближчою є модель Сате. Наскільки працівники кооперуються між собою в організації, настільки вони по-різному сприймають колективну роботу: одні — як найвищу цінність, інші — як міжособистісну конкуренцію. Вплив культури здійснюється через спільні цінності, завдяки чому формуються правила, якими керуються члени організації. У таких організаціях контролером виконання виступають не керівники, а правові норми, які засновані на спільних цінностях, прийнятих в організації. Працівник відчуває свою причетність до організації, що у свою чергу, активізує його поведінку в прагненні допомогти організації, сприяв формуванню корпоративного духу єдності, лояльності і цілісності. Працівник знає, що у разі невдачі він не буде "виключений" з організації, а його зрозуміють і йому допоможуть. Завдяки цьому відбувається єднання людей, що працюють в організації. Спілкування та взаємодія в такій організації відбуваються на високому рівні культури [249, с. 73—74].

Залежно від впливу корпоративної культури на загальну результативність діяльності організації можна говорити про її позитивну чи негативну роль. Позитивна — це та, коли корпоративна культура стимулює результативність діяльності організації та її розвиток, негативна, коли заважає її ефективному функціонуванню і розвитку.

В разі позитивної культури кожний працівник:*

сприймає себе як суб'єкт, чия професійно-трудова діяльність впливає на загальну результативність діяльності організації і визначає стратегію її розвитку;*

усвідомлює особисту відповідальність за загальний продукт спільної діяльності організації;*

орієнтується на пошук, розробку, вибір і втілення найбільш оптимальних способів здійснення своєї діяльності;*

пов'язує свою професійно-трудову діяльність із особи-стісним розвитком;*

усвідомлює взаємоадекватність особистісних і колективних критеріїв своєї діяльності.

Наявність позитивної корпоративної культури має велике значення для організації. По-перше, культура надає працівникам корпоративної ідентичності, визначає внутрішньогрупове уявлення про організацію, є важливим джерелом стабільності і наступності. Це створює у працівників почуття надійності організації і свого місця в ній, соціальної захищеності. По-друге, знання цінностей, норм і правил, які сформувалися в організації, допомагають новим працівникам правильно інтерпретувати події, що відбуваються в ній, і відповідно визначити свою поведінку. По-третє, культура більше, ніж щось інше, стимулює самосвідомість і високу відповідальність працівника, що виконує поставлені перед ним завдання. Механізми впливу корпоративної культури на діяльність організації полягають у тому, що працівники прогнозують розвиток ситуації, щодо якої, керуючись цінностями, оцінюють і вибудовують моделі своєї поведінки та спілкування.

Література

1. Ваннорек Л., Ваннорек А. Моббинг: когда работа становится адом: Пер. с нем. — М., 1996.

2. Вацлавик П. Как стать несчастным без посторонней помощи. — М., 1988.

3. Введение в практическую психологию / Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. — М., 1996.

4. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. — М., 1990.

5. Вересов Н. Работа менеджера над собой. http://mana-gement.com.ua/hrm/hrm069.html

6. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. — 2002. — № 4.

7. Вихансъкий О.С., Наумов AM. Менеджмент. — М., 1998.

8. В каких компаниях лучше работать // Fortune: Best Companies to Work For. http://www.e-xecutive.ru/publications/ aspects/article-983