Менеджери одночасно забезпечують наведення мостів між людьми і створюють можливості для руйнування їх. І хоча культура лише частково визначається поведінкою керівника, у тих випадках, коли через низьку здатність до адаптації елементів цієї культури виникне загроза існуванню групи, то шукати вихід з цієї ситуації має керівництво. У цьому розумінні культура і керівництво пов'язані концептуально. Так, в одній організації на зміну менеджеру, в якого з усіма були встановлені неформальні стосунки, водночас спрямовані на виконання конкретної цілі, прийшов новий. Він відразу виявив себе професіоналом, але встановив лише формальні стосунки з усіма працівниками і поставив вимоги перед ними про своєчасний вихід на роботу та обов'язково в офіційному одязі, почав перевіряти звіти наприкінці робочого дня про зроблений обсяг роботи. На зміну однієї культури в організації (де головними були завдання) прийшла інша культура — культура влади. Це призвело до того, що через деякий час частина працівників звільнилися. І причиною цього стала зміна типу корпоративної культури в організації. Рішення, особливо керівників, впливають на людей, суспільство більше, ніж будь-що [393, с. 28].

Якщо говорити про цінності керівників та менеджерів компаній, то до розглянутих особистісних цінностей слід додати ще й такі, які пов'язані з їхньою діяльністю: влада, прибутки, успіх, ділова репутація тощо. Керівники, менеджери керують процесами формування і дотримання правил та норм корпоративної культури, бо вони здійснюють планування, організацію, керівництво та контроль. Саме тому їхні дії повинні бути сумісними з поняттями та цінностями корпоративної культури. Лідерами вони стають лише тоді, коли особистим прикладом і поведінкою демонструють ставлення до діла та людей та дотримуються базових уявлень.

Серед цінностей, які б працівники хотіли бачити у своїх керівників, менеджерів, виділяють:*

людські властивості: почуття власної гідності, повага до людей, воля в досягненні мети, неприйняття фальші, чесність, моральна чистота, терпимість, розвинене почуття краси, гармонія, природність поведінки за будь-яких умов, комунікабельність, уміння спілкуватися з людьми;*

професійні якості; відданість справі, виконавча дисципліна, високий професіоналізм, бережне ставлення до ресурсів, уміння чітко ставити завдання, почуття нового, творчість, прагнення до самовдосконалення, здатність знаходити вихід із складних ситуацій, досягати найкращих результатів тощо.

Найвагоміша цінність, яку хотіли би бачити підлеглі у свого керівника — це довіра. Якщо у нього слово не розходиться з ділом і він поважає корпоративні цінності й особистості працівників, то йому довіряють. Якщо вони йому довіряють, то підтримають при вирішенні будь-яких завдань. Один із най-відоміших менеджерів світу Джек Уелч з компанії "Дженерал Електрик" визначив, що керівникові довіряють, якщо він має такі якості: незалежність у судженнях, творчість, вміння приймати рішення самостійно і вести за собою людей — з одного боку, а з другого — постійно чітко виконує завдання, додержується єдиних правил гри. Як показують дослідження, в компаніях, де працівники довіряють керівникові, прибутки акціонерів у середньому майже втричі більші, аніж там, де довіра недостатня [318]. Деякі спеціалісти вважають, що довіра в організації — це трирівневе поняття. Перший рівень — це стратегічна довіра — коли працівники вірять у те, що керівництво має чітке бачення майбутнього, приймає правильне рішення і веде організацію до успіху. Другий рівень — це персональна довіра, коли працівники довіряють своїм безпосереднім керівникам, які їх розуміють і підтримують, а цілі організації ставлять вище від особистих. Третій рівень — це корпоративна довіра, коли працівники не стільки довіряють комусь персонально, скільки вірять у цінності організації [167].

За даними психологічних досліджень є певні цінності, які сприяють становленню успішного менеджера, зокрема: наполегливість, компетентність, відданість організації, постійна думка про роботу, розум, щирість у взаєминах з іншими, прагнення поділитися своїми знаннями та досвідом, особиста працездатність, авторитет, відповідальність та вміння організувати роботу інших і контролювати її результати. Водночас психологи попереджають, що деякі ціннісні орієнтації можуть заважати менеджеру стати лідером в організації і мати довготривалий успіх. Йдеться про: погляд на організацію як на джерело власних прибутків; розголошення інформації про справи організації; пошук іншого місця в разі виникнення певних труднощів в організації; заздрісне ставлення до успіхів інших, ігнорування позиції власників та акціонерів при прийнятті рішень [27, с. 91—102]. Буває так, що іноді якийсь менеджер, начебто й порядний, починає здійснювати негідні вчинки (скажімо, бере дарунки за якусь інформацію чи послугу). Д. Шмін* ке пише: "Спочатку робить це з острахом, потім вже більш спокійно. Це схоже на те, як забруднюється білий одяг — спочатку трохи, а потім сильно. Але одяг можна випрати, а порок в'їдається в серце людини так, що його не можна викорчувати. Одяг досить прати раз на тиждень, а серце слід очищувати кожного дня, з року в рік. А ще краще менеджерові не допускати проникнення в серце нечесності" [393, с. 135]*

Дослідження найбільш успішних компаній, проведені Дж. Коллінзом і Дж. Паркінсоном, показали, що один із небагатьох факторів, які відрізняють успішну компанію від менш успішних — це саме корпоративна культура з чітко виявленими цінностями. Проте є лише два способи залучення працівників до корпоративних цінностей: 1) постійна і широка пропаганда корпоративних норм поведінки; 2) щомиттєва демонстрація лідерами, що вони дотримуються корпоративних цінностей [138].

Система корпоративних цінностей формується на певних правилах, законах, традиціях, які є обов'язковими для всіх і діють тільки тоді, коли цінності на ділі, а не на словах поділяють якщо не всі, то більшість працівників. Саме цінності, які поділяють і декларують засновники і найбільш авторитетні члени організації, стають тією ключовою опорою, від якої залежить згуртованість працівників, формується єдність поглядів і дій, і, відповідно, забезпечується досягнення цілей організації.

Поділяючи погляди психолога Д. Леонтьєва, можна виділити три основні форми існування корпоративних цінностей [179,181]:*

ідеали — це вироблені керівництвом узагальнені уявлення про досконалість у різних проявах і сферах діяльності організації, які воно поділяє;*

втілення цих ідеалів у діяльність і поведінку працівників у межах організації;*

внутрішні мотиваційні структури особистості працівників організації, які спонукають їх до втілення у своїй поведінці і діяльності корпоративних ціннісних ідеалів.

Корпоративні цінності, як правило, включають у себе:—

визначення організації та її "обличчя" (тобто високий рівень технології, високу якість продукції, лідерство у своїй галузі, відданість професії, новаторство та ін.);—

розподіл повноважень та влади (повагу до соціальних ролей);—

ставлення до людей (турботу про людей та їхні потреби, виключення фаворитизму та привілеїв для окремих осіб, повагу до прав людини, можливості підвищення кваліфікації та самореалізації, справедливість при оплаті праці, мотивацію людей);—

критерії вибору на керівні посади (старшинство або ефективність роботи, пріоритети, вплив неформальних груп);—

організацію роботи та дисципліну (добровільну чи примусову дисципліну, гнучкість у разі зміни ролей, використання нових форм організації роботи та ін.);—

стиль керівництва та управління (стилі авторитарний, консультативний або співробітництва, використання цільових груп, особистий приклад, гнучкість і здатність прилаштовуватися);—

процеси прийняття рішень (хто приймає рішення, з ким проводяться консультації, індивідуальне чи колективне прийняття рішень, можливість компромісів);—

поширення інформації та обмін нею;—

характер контактів (гнучкість у каналах службового спілкування, можливість контактів з вищим керівництвом, форми спілкування, норми поведінки керівників, бар'єри у взаєморозумінні, особливі умови спілкування);—

шляхи розв'язання конфліктів (бажання йти на компроміс, використання при цьому офіційних чи неофіційних шляхів, участь вищого керівництва у розв'язанні конфліктних ситуацій);—

оцінку ефективності роботи (реальну чи формальну, приховану чи відкриту, ким здійснюється, як використовуються результати).

Це, звичайно, неповний перелік корпоративних цінностей, бо в кожній організації вибудовуються свої відносини, звичаї, традиції, вимоги, форми поведінки і ритуали. Проте менеджери зі світовим ім'ям підкреслюють, що головною цінністю при високому рівні корпоративної культури є людина і вся увага повинна приділятися їй. Людям потрібно, щоб їхні особистісні цінності збігалися з корпоративними. Але цього замало. Необхідною умовою є практичне включення людей у діяльність з реалізації цих цінностей. Тоді працівник повністю сприймає корпоративні цінності і свідомо поділяє їх. Колишній виконавчий директор фірми "Філіпс" (Philips) Ян Тіммер підкреслював: для того щоб в компанії постійно існував творчий дух, необхідний для розвитку і стимулювання перспективних процесів, менеджмент повинен цю основну цінність постійно захищати [258, с. 135].

Як немає двох однакових людей, так немає двох однакових організацій. Кожна з них плекає свої цінності і має свою філософію управління. Так, етичні цінності компанії "Моторола" (Motorolla) — чесність і правдивість у всьому; "Соні" (Sony) — швидке пристосування товарів та інновацій до інтересів суспільства; "Уолт Дісней" (Walt