Створення позитивного іміджу безпосередньо впливає на діловий успіх організації, оскільки формує атмосферу довіри до неї. Мабуть тому паблік рілейшнз визначається як мистецтво і наука досягнення гармонії завдяки взаєморозумінню, що ґрунтується на правдивості та повній інформованості. Сприйняття образу організації людьми буде різним, оскільки це залежить від рівня освіти, культури та інших характеристик кожної людини. Проте, формуючи імідж організації, менеджеру слід думати про адекватність створюваного образу запитам людей: про оригінальність образу на тлі йому подібних; про гнучкість образу, тобто здатність змінюватися залежно від потреб.

Деякі організації, створюючи імідж, намагаються максимально нівелювати індивідуальні особливості своїх працівників. Для цього використовують підходи, які ведуть до одноманітності у зовнішньому вигляді працівників, їх поведінці. З цією метою вводяться уніформи, однакові аксесуари, здається, що навіть посмішка у людей тут однакова. Але для проникнення іміджу організації в масову свідомість його слід постійно підтримувати, коригувати відповідно до конкретної ситуації. Ті організації, що думають про свою перспективу, цим займаються свідомо і постійно, у тому числі використовуючи нестандартні підходи.

Більш широким поняттям, аніж імідж, є репутація організації. Під репутацією розуміємо набуту кимось або чимось громадську оцінку, загальну думку про якості, чесноти та недоліки кого-небудь або чого-небудь. Позитивна ділова репутація надовго визначає ділові стосунки, полегшує прийняття вигідних рішень. І якщо зустрічають по одежі, тобто формується образ людини, сприймається її імідж — те, який вигляд вона має; то проводжають по розуму, тобто склавши певне судження про цей образ. При опитуванні 185 російських керівників, з яких 65 представляли сферу виробництва, серед факторів, що сприяють успіху, на шосте місце було поставлено імідж організації, але другим за значущістю фактором назвали її репутацію (дослідження К.А. Петровської) [319, с. 67]. Дослідження, проведені одним із рекрутингових інтернет-порталів показали, що для 78 % людей одним з основних факторів, що впливають на прийняття рішення приєднатися до компанії, є репутація як її топ-менеджменту, так і компанії загалом. 76 % опитаних, які відмовилися від пропозиції про роботу, відповіли, що зробили це саме через "підмочену" репутацію організації [100]. На підставі позитивної репутації робиться висновок — довіряти чи не довіряти, спілкуватися чи не спілкуватися в подальшому, взаємодіяти чи не взаємодіяти, співпрацювати чи ні. Тобто можна сказати, що імідж — це враження, а репутація — це судження з висновками [340]. Будь-яка організація повинна брати до уваги те, що наслідки рішень, які вона приймає, вплинуть на її репутацію. Особливо це стосується організацій, які працюють з іноземними партнерами. Угода, що була укладена з посередником сумнівної репутації може мати негативні наслідки для репутації організації, конкуренти неодмінно цим скористаються.

Ділова репутація може формуватися сама — як вийде. А потім раптом виявиться, що така репутація заважає організації розвиватися. Хтось пішов після контактів з нею ображеним і розповів іншим про це, хтось публічно прокоментував дії її працівників. А негативна інформація швидко поширюється і "відштовхує" від компанії потенційних клієнтів, що негативно вплине на її фінансові результати.

Проте репутацію можна формувати продуманими послідовними діями, і тоді в повсякденному житті вона дає змогу організації продуктивно працювати, а у складних ситуаціях — не зазнавати великих втрат. Стійка позитивна репутація створює для суб'єкта (будь-то людина чи організація) низку додаткових переваг, а саме: йому довіряють, а того, кому довіряють, хочуть слухати; за наявності альтернативного вибору його вибирають першим; з ним хочуть взаємодіяти. Більше того, якщо організація з високою репутацією припуститься помилки, то при правильних діях не втратить довіри. Тому відомі фірми не бояться повідомити про помилку клієнтам, вибачитися перед ними і зробити все для того, щоб вона не повторилася. Наприклад, в Японії випустили партію в б тис. автомобілів і в 10 з них були поставлені не досить якісні насоси. Фірма, дізнавшись про це, знайшла всіх 5 тис. покупців, вибачилася перед ними за можливі незручності і замінила всім їм машини. Компанія "Дженерал Моторе" (General Motors) відкликала 720 тис. автомобілів через можливий брак подушок безпеки. При цьому компанія зауважила, що нещасних випадків з цієї причини, зафіксовано не було [417].

Якось у газеті було опубліковано розповідь одного з українських бізнесменів про його поїздку до Австрії і ситуацію в одному з магазинів, свідком якої він став. До магазину готового одягу увійшов чоловік, який сердито заявив, що два дні тому купив тут пальто, а вдома в ньому знайшов дефект. До нього відразу підійшов директор магазину і запропонував вибрати будь-яке інше пальто. Після цього директор додатково вручив покупцю набір сорочок і сказав: "Ми створили вам незручності і через це Ви витратили свій час. Вибачте нам, будь ласка". Покупець уже іншим тоном відповів, що всяке буває, але купувати одяг він буде тільки в цьому магазині [73]. Те, як поводилися працівники магазину, свідчить про високий рівень корпоративної культури в організації і про те, що вони дуже піклуються про свою ділову репутацію. Достатньо клієнту один раз купити неякісний товар або наштовхнутися на неетичну поведінку працівника, як репутація організації в його очах різко впаде (а потім його думка вплине на ставлення до цієї організації його родичів, друзів, оточення).

? деякі рекомендації спеціалістів про те, як менеджери діяли, щоб підвищити репутацію організації, серед них такі:—

формувати корпоративну культуру, створювати відповідні умови для того, щоб працівники організації завжди дотримувалися встановленого у суспільстві етикету, посміхалися, були ввічливими й уважними;—

чітко дотримуватися встановленого розпорядку роботи, виключити запізнення, неорганізованість та безвідповідальність;—

забезпечувати високу якість роботи працівників, надавати завжди правдиву інформацію про організацію та її продукт чи послуги;—

виявляти турботу про зовнішній вигляд працівників, офісу, ділових паперів тощо;—

постійно знаходити нову інформацію і сміливо впроваджувати нові технології, знання та ідеї;—

стежити, щоб слова не розходилися з ділом;—

використовувати знання з етики та психології для встановлення доброзичливих, довірливих взаємин у внутрішньому та зовнішньому середовищі організації.

Працівники стають по-справжньому відданими своїй організації лише тоді, коли пишаються своєю роботою і тим місцем, яке посідає вона у суспільстві. Коли різні за характером люди об'єднуються для досягнення мети і при цьому ототожнюють себе з організацією, можна казати про такий феномен, як корпоративний дух. Він згуртовує людей, народжує патріотизм щодо організації, в якій вони працюють і яка надає їм можливості реалізувати себе та задовольнити свої як матеріальні, так і духовні потреби. Там, де дбають про репутацію, таку впевненість спеціально виховують, демонструючи працівникам любов та турботу про них. Зрозуміло, що це робиться заради досягнення загального успіху організації. "Репутація — як культура організації, над її створенням треба працювати досить довго**, — попереджає Генрі Мюллер, засновник компанії "Інтернет Секьюрітіз" (Internet Sekurities) в Нью-Йорку, яка є провідним онлайновим провайдером інформації про фінансові ринки [272]. Отже, висока ділова репутація організації та впевненість, яку демонструють працівники, у тому, що їх компанія найкраща, — головний критерій розвиненої корпоративної культури, а, отже, і культуру та спілкування в організації.

Література

1. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. — М., 1995.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. — М., 1986.

3. Ансофф К.Стратегическое управление. — М., 1989.

4. Атватер И. Я Вас слушаю (советы руководителю, как правильно слушать собеседника): Сокр. пер. с англ. — М., 1989.

5. Балл ГА. Нормы деятельности и творческая активность личности // Вопр. психологии. — 1990. — № 6.

6. Барабанщиков В.А. Системная организация и развитие психики // Психологический журнал. — 2003. — № 1. — Т. 24. — С. 35.

7. Безручко П. "Коучинг", или "достижение", http:// www.bkg.ru/cgi-bin/article_detail.pl?id=295

8. Белинская ЕЛ. К проблеме групповой динамики сетевого сообщества: Тезисы 2-й Российской конференции по экологической психологии. — М., 2000.