Ділове спілкування: прийняття на роботу

План

1. Проблема підбору кадрів.

2. Проблеми найму на роботу з позиції керівника фірми.

3. Методика співбесіди під час прийняття на роботу.

4. Зарубіжний досвід.

5. Література

Проблема підбору кадрів.

Як підібрати працівників, що володіють не лише високими професійними і діловими, а й відповідними особистісними і якостями. Як практично вберегти організацію від потенційно небезпечних (конфліктних) співробітників?

Існують різні напрацьовані способи, кожен з яких має свої плюси та мінуси.

У колишньому Радянському Союзі функція захисту здійснювалася двома каналами: за рахунок роботи особливих відділів, які були практично на кожному підприємстві, та через розгорнуту систему партійних характеристик. Цей спосіб не дуже вдалий, оскільки неминуче призводить до професійного та кваліфікаційного обезголовлювання підприємства, що в підсумку катастрофічно позначається на його ефективності.

Нині широко розповсюджена практика підбору співробітників за принципом спорідненості або "давнього" знайомства. Вона має свої позитиви на початковому організаційному етапі заснування своєї справи. Але за умов зростання фірми та її стабільного функціонування такий шлях виявляється програмним (недостатня кількість професіоналів з відповідним рівнем кваліфікації та негативні побічні соціально-психологічні феномени: кумівство, родинні зв'язки тощо).

На сьогодні існують кадрові агенції, які здійснюють підбір кадрів за професійно-кваліфікаційним принципом, на основі критеріїв, які визначають професійні та ділові якості претендента.

Більш високий рівень підбору кадрів - - це комплексний підбір з урахуванням усіх параметрів (професійних, ділових, особистісних) на основі критеріїв, розроблених кваліфікованими психологами.

Отримуючи заявку на підбір претендентів на вакансію, вони в тісному співробітництві з клієнтом визначають не тільки формальні професійно-кваліфікаційні запити, а й конкретні функціональні вимоги, на основі яких грунтується робота. Кожний претендент проходить через спеціальний психодіагностичний комплекс, що дозволяє відсіяти непридатних і зберегти найбільш перспективних для конкретного робочого місця. Така форма організації роботи сприятлива як для фірми, так і для кожної окремої людини, яка шукає роботу.

Проблеми найму на роботу з позиції керівника фірми.

Відділ кадрів фірми проводить первинний підбір кандидатів, які володіють необхідною кваліфікацією, на те чи інше місце роботи.

На що звертає увагу керівник при співбесіді з претендентом?

Досвід. Якщо претендент змінив більше одного місця роботи за рік — це сигнал тривоги. (Оптимальний варіант — не менше двох—трьох років на кожному місці роботи.) Яскравий опис претендентом своїх досягнень може бути перебільшеним. Слід пам'ятати, що конкретна посада в іншій фірмі, аналогічна даній фірмі, не означає ті самі обов'язки та відповідальність. Для деяких посад попередній досвід не обов'язковий.

Інтелект та освіта* Необхідно підбирати людину до посади. Якщо призначити висококваліфікованого спеціаліста на нижчу посаду, з'являться незадоволені працівники, може зрости плинність кадрів. І навпаки — некваліфікований працівник з обов'язками вищої посади не справиться.

Книжні знання нечасто безпосередньо застосовуються на практиці, хоч і навіюють кандидату ілюзорну віру в свої можливості. Розсудливість і бажання вчитися набагато цінніші, ніж академічна освіта.

Зовнішній вигляд. Ви маєте повне право очікувати, що кандидат прийде на співбесіду охайним і матиме гарний вигляд. Це

свідчить про почуття гідності. Можна прогнозувати, що й до роботи він буде ставитися сумлінно, хоча цс і не є стовідсотковою гарантією такого ставлення. Якщо ж кандидат приходить у непрезентабельному вигляді, то й на роботі він виглядатиме не краще.

Здатність до адаптації. "Дубовість", відсутність психологічної гнучкості створюють серйозні проблеми, тому що заважають зростанню і розвитку працівників.

Риси характеру. Хоч працівники і не братимуть участі в конкурсі на популярну особистість, все ж потрібно звернути увагу на тс:*

Чи тактовний кандидат? Чи стриманий?*

Чи легко з ним спілкуватися?*

Чи вміє він поводитися серед людей?

Методика співбесіди під час прийняття на роботу.

Керівник має прийняти рішення, наслідки якого можуть відчуватися роками. Тому робити це слід обдумано. Співбесіда з претендентом потребує підготовки. Керівник повинен:

пам'ятати про те, на яку посаду претендує кандидат;

до співбесіди знайти час, щоб ознайомитися з біографією кандидата;

визначити запитання, які необхідно поставити;

намагатися бути у відповідному настрої. Якщо ви дуже стомлені чи роздратовані, то оцінка кандидата буде необ'єктивною, тому:*

сплануйте бесіду так, щоб нічого не відволікало вашої уваги (телефонні дзвінки тощо);*

виберіть для бесіди відповідне комфортабельне приміщення.*

не виявляйте упередженості, перше враження може бути помилковим;*

переконайтеся, що кандидат знає ваше ім'я та посаду;*

називайте претендента на ім'я. Сприймайте його, як цікаву людину, у якої можна про щось дізнатися;*

посміхайтеся. Будьте доброзичливими. Переляканий кандидат не зможе продемонструвати свої здібності;*

ставтеся до кандидата так, як вам би хотілося, щоб ставилися до вас, коли б ви помінялися ролями;*

повідомте кандидату все стосовно посади — як позитивні, так і негативні сторони (вимоги, умови роботи, режим робочого дня, можливе висунення, привілеї, зарплата);*

говоріть повільно і чітко, щоб він усвідомив сказане вами;*

не давайте обіцянок, які ви не в змозі виконати. Не перебільшуйте можливостей просування по службі.

Зробіть так, щоб кандидат говорив більше, ніж ви. Адже це ви його інтерв'юєте, а не він вас. Кмітливий кандидат може розговорити вас так, що залишить про себе найкращі враження, хоча говорили ви самі.*

Формулюйте питання чітко і стисло.*

Ставте запитання послідовно, по черзі.*

Починайте з легких запитань, складніші залишайте на кінець бесіди.*

Запитайте, що він робив, що прагне робити, що може і що стане робити.*

Не ставте очевидних запитань ("Ви старанні?", "Ви вмієте вживатися з колегами?").*

Додатково перевірте відповіді, ставлячи ті ж питання по-іншому.*

Ставте запитання, які потребують розгорнутої відповіді, а не відповідей "так" і "ні".*

Зверніть увагу на запитання, які ставить вам претендент. Можливо, ви отримаєте додаткову, цікаву для вас інформацію.

Про що слід дізнатися

Працьовитий кандидат на посаду чи лінивий.

Чи має швидку реакцію.

Відкритий він для сприйняття нового чи впертий і схильний до догматизму.

Чи спостережливий. Чи ініціативний. ^ Чи чесний.

Чому залишив свою попередню роботу. ^ Наскільки охайний у роботі.

Чи відчуває гордість за свою роботу.

На що слід звернути увагу

¦ Не будуйте свої висновки лише на основі письмової характеристики. Людина заслуговує на більше чи менше, ніж її характеристика.

¦ Сприймайте кандидата всіма своїми відчуттями. Невербальний контакт не менш важливий, ніж словесний. Про що говорить міміка кандидата, жестикуляція його рук, поза, вираз очей?

¦ Відповіді часто можна знайти в темах, віддалених від безпосереднього предмету розмови.

¦ Намагайтеся відразу висловити претенденту свою думку щодо його шансів отримати роботу. Не подавайте йому надії, якщо в нього немає шансів. Не принижуючи його гідності, поясніть, чому його шанси незначні.

¦ Незалежно від результатів співбесіди зробіть так, щоб настрій у кандидата піднявся. Підтримайте його почуття гідності компліментом.

¦ Посміхніться, потисніть руку і побажайте удачі кандидатові.

Питання, які найчастіше

ставлять кандидати на роботу роботодавцеві*

Які загальні умови роботи в організації і який розпорядок дня?*

Яка філософія організації по відношенню до молодих спеціалістів?*

Які шанси на отримання житла?*

Які перспективи розвитку організацій?*

Чи є знижки для працівників під час придбання продукції, яку випускає організація?*

Чи практикується в організації надурочна робота?*

Які використовуються системи виплати?*

Хто є конкурентом даної організації?*

Чи має організація свої дитячі, лікувально-оздоровчі заклади?*

Які шанси на отримання більш високої посади?*

Чи будуть створені умови для навчання, підвищення кваліфікації чи перепідготовки?*

Чи можливе скорочення посади? У зв'язку з чим?*

Чи можна розраховувати на допомогу організації у працевлаштуванні у випадку скорочення працівників?*

Які принципи формування пенсійного фонду, можливі розміри пенсії?

Зарубіжний досвід.

За кордоном склалося кілька систем прийняття на роботу. Наприклад, в Англії поширена практика приймати на роботу * або через спеціалізовані бюро та агенції, або за наявності "рекомендаційних листів" з попередніх місць роботи (вони є певним аналогом наших характеристик, але мають більше значення). В Ізраїлі прийнята узаконена система протекціонізму — на роботу приймають тільки за наявності двох "поручителів", які несуть юридичну та фінансову відповідальність за дії свого протеже.

Акіо Моріта, засновник фірми "Соні", автор книги "Зроблено в Японії", ділиться своїм управлінським досвідом. Зокрема він розкриває методику прийняття на роботу на основі співбесіди з кандидатами.

У фірмі "Маккей Епвілоум" розроблений десяти етапний процес відбору співробітників. І хоч цей процес здається таким же повільним і болісним, як китайські тортури водою, вія виправдовується порівнянно з проблемами і хвилюваннями процесу звільнення працівників.*

Візит до консультанта з промислової психології. Ця інформація вже ні до чого не зобов'язує, але стає корисною, коли в процесі трудової діяльності виникає потреба вплинути на сильні чи слабкі сторони даної людини.*

Кандидата запрошують на співбесіду. Працівник відділу кадрів добре знає професійні вимоги до кандидата і дуже добре розбирається в людях.*

Кандидата запрошують на шість—сім співбесід із членами адміністрації фірми, які потім спільно аналізують свої висновки і письмово їх викладають як при прийнятті, так і при відмові.*

Директор фірми розмовляє з кандидатом на посаду, упродовж ЗО хв.*

Директор фірми розмовляє з кандидатом на посаду протягом ЗО хв. по телефону. Оцінюється вміння кандидата вирішувати ділові проблеми по телефону.*

Збирається інформація про кандидата із зовнішніх джерел.*

Бесіда з кандидатом у нього вдома, в присутності сім'ї, де він найкраще розкривається як особистість.*

Бесіда з кандидатом за інших обставин (наприклад, у концертному