Таким чином, суперечності в нормативних актах щодо визначення заробітної плати призводять до того, що на практиці нерідко вважається можливим корегувати це визначення нормами й інших законів.

По-третє, в законодавстві існують розбіжності щодо структури заробітної плати. В статті 2 Закону «Про оплату праці» визначено, що вона складається з трьох частин: основна, додаткова, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Такий поділ не відповідає статті 94 КЗпП, оскільки вона не передбачає включення до заробітної плати компенсаційних виплат, а також наданих підприємствами працівникам додаткових соціально-побутових пільг. Між тим це практично важливо для визначення правових підстав окремих видів виплат, здійснюваних на користь працівників. Питання складових заробітної плати залишається дискусійним. Зокрема, на думку А. Зайкіна та С. Шкурко, основна відмітність компенсаційних виплат від зарплати - це відсутність їх зв'язку із результатами праці. Якщо заробітна плата - винагорода за працю, то компенсаційні виплати - це відшкодування матеріальних затрат працівника [1, с. 129]. Іншої думки додержуються Н. Болотіна та Г. Чанишева: «Строго кажучи, гарантійні та компенсаційні виплати не є заробітною платою, однак, будучи включеними в єдиний організаційний та обліковий механізм, входять складовим елементом до системи організації праці» [7, с. 300].

По-четверте, відсутній правовий механізм, який би забезпечував зв'язок оплати праці з певними критеріями. Правило про залежність розміру заробітної плати від складності, умов виконуваних робіт, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства хоча і сформульоване у вигляді обов' язкової норми, все-таки не може розглядатися як правовий припис прямої дії. Тому воно не може беззастережно надавати право працівнику вимагати коригування умов оплати його праці, які встановлюються на підприємстві. Викладена норма, в принципі, повинна враховуватись при розробці та затвердженні угод, колективних та індивідуальних договорів, але механізм її забезпечення закон не встановлює. Її регулятивна роль знижується також внаслідок того, що інші, більш конкретні норми (зокрема, частина друга статті 97 КЗпП) надають право не тільки підприємствам і організаціям, але навіть і бюджетним установам самостійно встановлювати умови оплати праці. Незважаючи на досить широкий перелік підстав диференціації заробітної плати, що наводиться в частині другій статті 94 КЗпП, відповідні сторони угод і колективних та трудових договорів вправі встановлювати й інші критерії (наприклад, стаж роботи за спеціальністю або на даному підприємстві тощо).

По-п'яте, існує проблема правосуб'єктності у відносинах оплати праці. Законодавство передбачає право працівника отримати та обов' язок власника або уповноваженого ним органу виплатити винагороду за працю. У той час, як правосуб'єктність працівника в даних відносинах не викликає жодного сумніву, участь другої сторони є дискусійною. Укладаючи трудовий договір, зобов'язання щодо виплати заробітної плати бере на себе не лише юридична, а й фізична особа (частина 1 статті 2 КЗпП). А при звільненні працівника обов'язок щодо своєчасного розрахунку законодавцем покладено на підприємство, установу, організацію (стаття 116 КЗпП).

Невизначеність вітчизняного законодавства породжує різноманітні точки зору вчених щодо цього. Так, Г. Чанишева та Н. Болотіна вважають, що саме власник або уповноважений ним орган є суб'єктами правовідносин із заробітної плати. Інші українські дослідники Б. Стичинський, І. Зуб та В. Ротань ведуть мову про підприємство, установу, організацію та фізичну особу [2, с. 152]. Даний підхід є правомірним, оскільки трудові відносини виникають, по-перше, у працівника з громадянами - суб'єктами підприємницької діяльності; по-друге, законодавцем передбачена можливість особами, які не займаються підприємницькою діяльністю, наймати працівників (адвокати, нотаріуси); по-третє, припис статті 24 КЗпП свідчить про можливість укладати між працівником та фізичною особою трудового договору. Тому на сьогодні більш доцільним вважається застосування щодо трудових та тісно пов'язаних із ними відносин терміну «роботодавець», про що свідчить аналіз проекту Трудового кодексу. В ньому наведене наступне вивчення: «роботодавець - юридична (підприємство, установа, організація) або фізична особа, яка у межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб» [3, с. 83].

По-шосте, недостатньо чітким є розподіл компетенції між державними органами влади щодо регулювання заробітної плати. Проблема зазначеного розподілу пов'язана з двома обставинами. По-перше, при визначенні сфер повноважень щодо державного регулювання заробітної плати помітний ухил робиться в бік підзаконного регулювання відповідних відносин, хоча, теоретично, все має бути навпаки. Прийняття законів - функція парламенту, а Президент і Кабінет Міністрів вправі здійснювати правотворчість у тих межах, в яких таке право надане їм Конституцією та законами. А видані ними акти як такі, що носять підзаконний характер, не повинні суперечити законом. По-друге, в межах виконавчої влади існує практика затвердження умов і розмірів оплати праці міністерствами і відомствами, хоча така практика часом не має законодавчої основи взагалі або базується на спеціальних правилах, що підлягають переважному застосуванню перед Законом «Про оплату праці». А на рівні підприємств, насамперед, бюджетної сфери регулювання здійснюється на підставі цих правил і одночасно за допомогою угод і колективних договорів, в той час як восьма стаття зазначеного закону визначення умов, розміру зарплати працівників бюджетних установ та організацій відносить до компетенції Кабінету Міністрів.

З метою вдосконалення забезпечення захисної функції національного трудового законодавства необхідно, на наш погляд:

реалізувати концепцію гідної праці МОП, Декларації МОП щодо основоположних прав та принципів у сфері праці;

забезпечити внесення змін до чинного законодавства (перш