Вирішення кількісного аспекту кадрового, тобто штатного забезпечення, більшою мірою залежить від фінансування Державної кримінально-виконавчої служби. При цьому потрібно розв'язати такі проблеми:

1) внести зміни до штатної чисельності УВП, яка передбачатиме оновлення функціональних обов'язків персоналу з метою удосконалення соціально-психологічної і виховної роботи із засудженими (перш за все збільшити кількість практичних психологів, персоналу відділу нагляду і безпеки зі зміщенням акценту на виховну роботу);

2) забезпечити достойну і навіть престижну заробітну плату, соціальний захист і гарантії, щоб зацікавлювати і залучати до роботи морально, фізично і соціально здорових потрібних для установ кількість високоосвічених працівників.

Громадськість і держава покладає на працівників КВС особливі очікування і ставить перед ними важливі завдання: виправлення і ресоціалізація осіб, які скоїли злочин. З практики роботи із засудженими відомо, що в більшість з них відчувається це "брак" виховання з боку сім'ї, школи, не достатня увага з боку громади, дільничних інспекторів. Таким чином, на установи виконання покарань покладається над завдання — змінити світогляд і поведінку злочинця. Але ця професійна роль суспільством належно не оцінюється.

Низький престиж професії працівника КВС призводить до того, що людина лише в крайньому випадку йде на роботу до установи, часто довго не затримується і залишає цю професію, в першу чергу це стосується молоді. Не другорядним фактором є також належне забезпечення житлом, санаторно-курортним лікуванням, інших соціальних гарантій.

Важливою складовою у цьому контексті є розробка комплексних шляхів формування стійкої професійної мотивації, розвитку нових стимулів професійної кар'єри, зацікавленості в сумлінному виконанні службових обов'язків, у першу чергу на рівні кожної окремо взятої установи. Не акцентуючи увагу лише на матеріальних стимулах, зазначимо, що від самої людини, яка працює в КВС, також багато в чому залежить, формування думки в суспільстві про престиж даної професії.

Для цього необхідно докорінно покращити психологічний відбір, з повним дослідженням соціально і професіонально важливих якостей особистості, яку підбирають на службу. Більш широкі можливості й повноваження у цьому напрямку повинні мати училища професійної підготовки працівників КВС (таких діючих всього два в Україні - Білоцерківське та Дніпродзержинське, функціональне призначення яких, за своєю сутністю, відповідає закладам після дипломної освіти).

Завжди, в усі часи, робота з персоналом вважалась "візитною карткою" будь-якої організації чи відомства. А щодо державної установи - тут вимога єдина: персонал має бути обличчям держави та гідно представляти її на всіх рівнях. Саме на цьому постулаті має будуватись кадрова політика, завдання якої - готувати і виховувати персонал, а також вирішувати проблемні питання, у цьому напрямку.

Робота по підбору повинна проводитися в комплексі та не може покладатися виключно на кадровий апарат. Створення практично в усіх установах громадських груп кадрів, до складу яких зараховані найбільш досвідчені та здібні працівники, показує, що вказані групи працюють за всіма напрямками - з військовими комісаріатами, навчальними закладами, центрами зайнятості населення тощо. Ретельно відпрацьовуються облікові списки осіб, які звільнені у зв'язку з закінченням строку служби з лав Збройних Сил України. Така робота, особливо з урахуванням сучасних вимог до кандидатів, є дуже об'ємною і кропіткою.

Аналіз свідчить, що із десяти можливих кандидатів на службу лише сім звертаються до установ з питань оформлення та прийому на службу. І не факт, що всі вони будуть зараховані на службу. При прийомі на службу перевага надається кандидатам, які мають повну вищу освіту гуманітарного профілю, а саме: юристам, педагогам, психологам.

Разом з тим, з огляду на специфіку служби виправних установ існують проблемні питання адаптаційного характеру молодих спеціалістів, які прибувають з навчальних закладів Департаменту, та випускників цивільних вузів. Ключовим моментом кадрової політики в умовах реформування Державної кримінально-виконавчої служби є закріплення молодих спеціалістів та їх соціальний захист, що передбачає:

- забезпечення житлом - на сьогоднішній день найболючіше питання;

- надання молодим сім'ям місць у дитячих садках з пільговою оплатою;

- пільги по оплаті комунальних послуг. З іншого боку, органам та установам Державної кримінально-виконавчої служби у кадровій політиці доводиться стикатися з такими проблемами:

- невизначеність нормативної бази щодо пенсійного забезпечення працівників, які не мають спеціальних звань, тобто всіх тих складових, які так необхідні для становлення молодого спеціаліста та психологічно повноцінного несення служби;

- статус працівників кримінально-виконавчої служби які не мають спеціальних звань, на сьогоднішній день не визначений. Не врегульоване питання оплати їхньої праці, тому плинність кадрів цієї ланки найвища;

- водночас оплата праці протягом перших п'яти років служби для рядового, молодшого та середнього начальницького складу залишається низькою та залежить від стажу за вислугу років, виплата надбавок здійснюється не в повному обсязі через недостатнє фінансування;

- відсутність вищих навчальних закладів, які можуть готувати різнопрофільних фахівців для кримінально-виконавчої системи;

- при наявності великої кількості професійних хвороб на сьогоднішній день відсутні лікувальні заклади кримінально-виконавчої системи, а також немає оздоровчо-санаторних закладів;

немає визначеного на державному рівні професійного свята, що не популяризує кримінально-виконавчу систему і не робить її привабливою.

Середня заробітна плата по вказаним категоріям складає:

- для працівників кримінально-виконавчої інспекції - 1000-1200 гривень;

- для виробничого персоналу та працівників комунально-побутового забезпечення (не держслужбовців) - 700-800 гривень.

Для вирішення питання пенсійного, грошового і матеріального забезпечення необхідно прирівняти зазначену категорію персоналу до статусу державного службовця, розробити програму кадрового забезпечення працівників зі статусом державного службовця та зробити службу привабливою для них. Важливим напрямком кадрового забезпечення органів і установ виконання покарань є працевлаштування та закріплення молодих фахівців - випускників навчальних закладів, які готують спеціалістів для кримінально-виконавчої системи.

Проведений нами аналіз закріплення випускників у кримінально-виконавчій службі показав, що тільки 60% із них, на жаль, залишаються працювати в органах і установах виконання покарань.

Основними причинами звільнення молодих фахівців зі служби або переходу до інших міністерств (відомств) є:—

професійний відсів, тобто залишають систему ті особи, які не спроможні в силу своїх особистих якостей виконувати покладені на них професійні обов'язки;

- низький рівень соціального та комунально-побутового забезпечення. Багатьом випускниками особливо іногороднім доводиться орендувати житло за власні кошти. Відповідна робота з боку керівництва обласних управлінь, начальників установ щодо закріплення випускників і створення для них необхідних побутових умов не є сьогодні належною;

- недостатня виховна та профорієнтаційна робота з курсантами, студентами випускних курсів з боку курсової ланки, викладацького складу, взагалі керівництва навчальних закладів;—

у навчальних закладах в не достатній мірі формують у курсантів, студентів необхідні практичні навички. На теперішній час служба в кримінально-виконавчій системі не є престижною. Ніхто з молоді не мріє про кар'єру працівника установи виконання покарань. Як приклад хочемо навести, що в царській Росії на одне вивільнене місце наглядача претендувало 300 осіб внаслідок суттєвої на той час заробітної плати.

Організація підготовки, перепідготовки і професійного навчання персоналу органів та установ виконання покарань

Професійна підготовка рядового і начальницького складу - це організований процес з оволодінням знаннями, спеціальними уміннями і навичками, необхідними для успішного виконання службових завдань. Система професійної підготовки включає основні організаційні види навчання: первинна підготовка; підвищення кваліфікації; стажування; службова підготовка за місцем служби; навчання у вищих закладах освіти; самостійна підготовка.

Професійна підготовка персоналу здійснюється у відомчих навчальних закладах, у навчальних закладах інших міністерств і відомств та за місцем проходження служби. Курсове навчання з первинної підготовки та підвищення кваліфікації осіб рядового і начальницького складу здійснюють Чернігівській юридичний коледж ДДУПВП, Білоцерківське і Дніпродзержинське училища професійної підготовки працівників кримінально-виконавчої системи.

Підготовка фахівців з вищою освітою здійснюється в Національній юридичній академії України ім. Ярослава Мудрого, Харківському національному університеті ім. В. Н. Каразіна та Чернігівському юридичному коледжі ДДУПВП.

Чернігівський юридичний коледж ДДУВП є єдиним відомчим навчальним закладом, що здійснює підготовку фахівців з вищою освітою за освітньо-кваліфікаційним рівнем "молодший спеціаліст", "бакалавр" за спеціальністю "Правоохоронна діяльність".

На факультеті підготовки фахівців для кримінально-виконавчої системи (№ 9) Національної юридичної академії України ім. Ярослава Мудрого здійснюється підготовка правознавців за освітньо-кваліфікаційним рівнем "спеціаліст"

У Харківському національному університеті імені В. Н. Каразіна підготовка фахівців для кримінальне-виконавчої служби розпочалася з 2002 р. та проводиться за напрямками "Психологія", "Соціальна робота".

Підвищення рівня професійної підготовленості працівників за місцем проходження служби здійснюється шляхом організації та проведення занять зі службової і бойової підготовки з прийняттям щорічних підсумкових заліків, створення умов для самоосвіти.

Проведений нами аналіз проходження навчання персоналу органів та установ виконання покарань показує таку негативну тенденцію, як недостатньо якісний підбор кадрів на службу до органів та установ виконання покарань. Виявлені неодноразові випадки, коли слухачі, що були відраховані з навчальних закладів ДДУПВП за грубі порушення дисципліни, через деякий час знову направлялися територіальними управліннями Департаменту на навчання.

Слід зазначити, що 90%