10. Наскільки своєчасною, об'єктивною й точною є система зворотного зв'язку?

Зворотний зв'язок забезпечується через вирішення проблем? Через делегування відповідальності? Минуле розглядається як незмінне?

11. Наскільки бюрократичною є організація?

12. Чи можуть цілі бути важливішими за правила ?

Який загальний психологічний клімат? Чи встановлено режим відповідальності? Чи орієнтована організація на людей? На екологічну чистоту? На товар? На ринок збуту? Наскільки така орієнтація відповідає очікуваному результатові?

13. Які джерела влади існують в організації?

Ієрархія? Функція? Фаховість? Неформальний статус? Контроль винагород? Контроль стягнень?

Чи існують рольові моделі, які впливають на колектив і події? Наскільки люди хочуть бути схожими на авторитетних лідерів і тому копіюють чужу поведінку? Чи відповідає їхня поведінка вимогам організації? Наскільки основні рольові моделі відповідають сучасним потребам бізнесу? Екологічній політиці?

14. Які обмеження свободи дій мають місце на різних рівнях організації? Чи існує політика уповноважування? Наскільки впевнено почувають себе працівники з наданою їм свободою дій на кожному рівні організації? /5. Чи є в організації "борці за зміни" ?

Хто вони? Який рівень їхньої влади в системі організації? Наскільки впливові вони в організації?

16. Хто керує організацією?

Хто тримає владу в своїх руках? На чому ґрунтується влада? Чи враховуються екологічні імперативи?

17. Хто є ідейними лідерами організації? На чому оснований їхній вплив?

18. Хто сприяє змінам, які відбуваються в організації? Впливові люди? Люди, наділені владою?

19. Як організація гарантує досягнення необхідних результатів? Яких способів комунікації вона потребує?

20. Чи є в організації лідер або лідери, особистий стиль яких домінує над її стилем керівництва?

Наскільки цей домінуючий стиль відповідає сучасним потребам бізнесу, суспільства?

21. Наскільки важливими є історія і традиції організації у визначенні культури?

Що змінилося? Чи вказують зміни на потребу зменшити вплив традицій? Які переваги дають традиції організації в умовах сучасної конкуренції? Чи перебуває організація під надмірним впливом діяльності інших організацій галузі? Під негативним впливом навколишнього природного середовища?

22. Чи справляє істотний вплив на культуру технологія, яку використовує організація?

Чи достатньо організація пристосована до змін, чи вона є заручником своєї технології"? Наскільки глибоко організація усвідомлює зв'язок між технологією, навколишнім природним середовищем, людьми, організаційною структурою і роботою, яку виконує?

23. Що визначає культуру організації? Наскільки вона унікальна, чи принаймні особлива?

24. Якою організація себе бачить?

Чи бачить себе переможницею? Чи її клієнти бачать у ній самовпевненість?

25. Чи вважає організація себе невдахою? Чи вірить у своє зростання?

Кого вона звинувачує у своїх невдачах?

26. Наскільки ефективно організація реагує на потреби своїх клієнтів, суспільства?

Чи обізнана вона з потребами й бажаннями своїх замовників? Суспільства?

27. Чи реагує організація безпосередньо на потреби своїх підлеглих?

Чи уявляє організація їхню поведінку? А яку поведінку підлеглі очікують від організації?

28. Чи сприяє організаційна система виконанню поставлених цілей?

Якщо в системі відбудуться зміни, як це позначиться на підлеглих, на їхньому розумінні того, як має оцінюватися їхній внесок у справу на роботі?

29. Яким чином законодавство перешкоджає змінам? Чи обмежує законодавство діяльність організації?

30. Які цінності просувають організацію вперед?

Основи діяльності керівника в системі екологічного управління

У системі екологічного управління дії керівника управління показують здатність усвідомлювати потенціал інших людей та використовувати набуті ними навички і знання в контексті наперед визначених результатів.

Зацікавлення управлінням зросло настільки, що тільки в XX ст. проведено понад п'ять тисяч досліджень із цього предмета. Проте й сьогодні легше сказати, що не є управлінням, ніж навпаки. Наприклад, відомо, що найменше підтримуються теорії, які вивчають риси
керівництва. З погляду психології доведено, що приємний вигляд і, безсумніву, сильна особистість можуть допомогти індивідові блискуче розпочати управлінську кар'єру, і такий керівник може принести групі успіх, хоч іноді й нетривалий. Так само і в політиці. Компетентність керівника виявляється по закінченні контрольного періоду — "ста днів". Теорія, відома під складною назвою "ідеосинкретичний баланс", стверджує, що всім людям
властивий своєрідний еквівалент цих "ста днів".

Теорія ідеосинкретичного балансу діє так: ви своє початкове враження про нового керівника не висловлюєте до певного часу і спостерігаєте, чи він доведе, що здатний якісно виконувати роботу, а ті, хто його призначив, пересвідчаться, що він зазнає поразки і ваша думка про нього підтвердиться.

Усе визначає успіх чи поразка; функція ж керівника полягає в тому, щоб приносити своєму колективові успіх. З кожним новим успіхом довіра до керівника зростатиме, з кожною поразкою — зменшуватиметься. Якщо керівник не робитиме нічого, щоб уникнути ризику, довіра до нього зменшиться, а сам він залишиться ні з чим, хоч і буде ще якийсь час обіймати свою посаду.

Характеристиками успішних керівників, як правило, є такі:

· вони рано досягли успіху і стали помітними серед інших, рано показали високу енергійність;

· вони вміють планувати наперед, вони ще замолоду знали, чого хочуть, і створили гнучкі стратегії для досягнення своєї мети;

· вони завжди націлені на досягнення мети: ще зі школи вони звикли мати найвищий рейтинг, щоправда, коли вони стають іншими замість того, щоб бути першими, то відчувають себе вибитими з колії і сприймають це як поразку;

· вони відчувають політику і здатні використовувати динаміку групи;

· вони впевнені в собі;

· вони можуть вийти зі складної ситуації, використовують скоріше внутрішні, ніж зовнішні, критерії; тобто вони покладаються на власні судження, звертаючи увагу на думку інших тільки тоді, коли цього вимагає зовнішня політика.

З наведеного вище можна зробити висновок, що управління — це те, що керівник робить, а не те, яким він є. Тому й не дивно, що ті, хто застосовує мистецтво управління у своєму власному житті, швидше досягають успіху. Управління та творчість нероздільні. Творчість є умовою досягнення оптимального управління, а для цього керівник має бути:

· готовим вивчати і випробовувати на практиці все нове, а не бути в'язнем минулих стереотипів;

· впевненим у собі, коли це стосується поставленої мети, і не залежати від сторонніх впливів.

Щоб забезпечити раціональне управління, слід розподілити повноваження та відповідальність у кожній групі працівників. Для цього потрібні керівники, які:

· мають повне розуміння того, що відбувається;

· дають чіткі, зрозумілі накази своїм підлеглим;

· пропонують підтримку підлеглим, відкриті двері та ВІЛЬНИЙ шлях для дій без перешкод і недовіри;

· приймають рішення, які не можуть прийняти інші через брак часу, інформації, знань;

· цінують самостійні дії підлеглих, нагороджують прогрес, підтримують індивідуальний та груповий розвиток;

· розвивають відчуття довіри між членами групи за допомогою оцінки внеску кожного в загальний успіх, забезпечення інформацією та знаннями.

Отже, керівник у постіндустріальному екологізованому суспільстві повинен бути більш чутливим, мати кращі навички та глибше розуміння процесів, ніж його попередники; а минулий досвід управління, особливо в екологічній сфері, слід використовувати для прогнозування майбутнього.

Раніше керівник намагався протриматися в оточенні жорсткої та непохитної бюрократії і витрачав більше часу не на управління, а на те, щоб захищатися від неї. Тепер керівник стикається з нестачею достатньо обізнаних людей, спроможних запобігти виникненню помилок керівництва в управлінні. Сучасне управління потребує нових форм контролю за діями керівництва. Воно стає ніби окремою професією. Керівник вважатиметься успішним чи неуспішним, залежно лише від потенціалу і специфіки його навичок. Тому управлінські навички та їх правильне застосування — це єдине, що не дасть йому втратити свою посаду.

Якість управлінської діяльності керівника або менеджера можна визначити за такими оцінками:

Відмінно. Домінуючий стиль у роботі — це вміння бути чутливим до потреб організації, типу її культури, завдання та мети, а також до потреб самої команди управління та суспільства. Гнучкість управління стає необхідністю в швидкозмінному світі бізнесу та соціальному й екологічному оточенні, оскільки стиль управління має бути одночасно
твердим і чітким, реакція на зміну — вчасною, а оцінка ситуації — точ-ною. Управлінці, будучи достатньо освіченими, все одно змушені навчатися протягом усього свого життя задля постійного вдосконалення. Ефект цього стилю залежить від підлеглих, працівників, які перебувають на одному посадовому рівні з менеджерами й керівниками.

Посередньо. Керівники та менеджери постійно проводять аналіз своєї діяльності, поліпшують вибраний ними стиль керівництва, змінюють ставлення до роботи, робочого середовища, типу культури та потреб працівників. Цей стиль одночасно є і функцією, і детермінантою організаційної культури. В організації можливе виникнення процесу обмеження гнучкості управління, коли відбувається перехід від моделі "показати" до моделі "доручити". Якщо керівник організації підтримує цей процес, більшість членів його команди пристосовуються та переймають такий стиль управління.

Незадовільно. Цей стиль управління відповідає лише індивідуальним потребам керівника або менеджера. Немає жодного зв'язку між стилем та ситуацією — перший вибирається випадково. Поведінка керівника здебільшого спрямована на те, щоб підкреслити різницю в статусі, закріпити цінності формальної ієрархії, встановити чітке
підпорядкування загальноприйнятим правилам і процедурам.

Основи екологічної підготовки управлінського персоналу

Для того щоб розвивати навички, вміти конкурувати, нарощувати культуру, управлінському персоналу слід систематично здійснювати професійний