Основні уміння, якими повинен володіти менеджер для проведення відбіркової співбесіди:*

уміння ставити питання;*

уміння контролювати хід співбесіди;*

уміння слухати (сприймати почуте, запам'ятовувати, аналізувати);*

уміння складати судження або приймати рішення.

Існують різноманітні прийоми, що з більшою ефективністю дозволяють "стежити" за процесом співбесіди. Звичайно, вони не є універсальними засобами, що гарантують успіх, але їх корисно застосовувати і випробовувати у практиці проведення співбесіди.

Для того, щоб кандидат сказав більше про те, про що його запитують, задаючи питання або закінчуючи репліку, слід:*

дивитися співрозмовнику прямо в очі і посміхатися;*

не переривати співрозмовника;*

не робити довгих пауз;*

задавати більш загальні питання;*

займати активну позицію, розповідаючи про себе або висловлюючи свою думку.

Одержання інформації від кандидатів па заняття вакантної посади може бути організоване по-різному. Це залежить від того, який тип інтерв'ю при цьому використовується.

Основною частиною співбесіди с інтерв'ювання претендента.

У залежності від цілей і задач відбору можуть використовуватися наступні типи інтерв'ю:

1. Структуроване: при його проведенні використовується попередньо визначений перелік питань. При цьому доцільно розробити спеціальний бланк. Такий підхід до інтерв'ю не дає достатнього уявлення про кандидата, тому його доцільно використовувати при відборі з великою кількістю претендентів, коли немає можливості виділити достатньо часу на проведення первинної співбесіди.

2. Напівструктуроване: заздалегідь готуються тільки основні питання, що забезпечують схематичність бесіди. Відповіді даються у вільній формі. Спеціаліст, що проводить інтерв'ю, може зосереджувати увагу на окремих питаннях, пропонуючи претендентові відповісти на них більш докладно. Проведення такого інтерв'ю вимагає спеціальної підготовки, заснованої на вивченні анкетних даних претендента.

3. Неструктуроване: проводиться у вільній формі, передбачає лише попереднє визначення тем майбутньої бесіди. Цей підхід доцільно використовувати тільки досвідченим інтерв'юерам, тому що вільний хід бесіди, що будується з урахуванням ситуації, може відхилити від теми. У результаті мета попередньої співбесіди не буде досягнута,

4. Інтерв'ю в емоційно напруженій обстановці (в умовах спеціально змодельованої стресової ситуації).

5. Панельне: проводиться спеціально створеною комісією.

6. Групове (інтерв'ю з групою кандидатів).

7. Один на один.

При проведенні інтерв'ю з кандидатом доцільно використовувати основний набір тем (табл. 8.2). Письмова фіксація результатів бесіди з претендентом дозволяє структурувати отримані враження і співвіднести їх із встановленими критеріями відбору.

Форма запису результатів інтерв'ю повинна містити:*

прізвище кандидата;*

прізвища працівників, що проводять інтерв'ю;*

дату і місце проведення інтерв'ю;*

назву посади, на яку відбирається кандидат;*

мету інтерв'ю;*

перелік тем для обговорення, що були намічені в результаті вивчення резюме і стандартної форми "Інформація про кандидата", заповненої претендентом;*

зауваження по всім заздалегідь наміченим темам;*

тривалість інтерв'ю;*

оцінку відповідності кандидата даній посаді;*

примітки: фіксацію особливостей поведінки кандидата в ході інтерв'ю, можливість використання кандидата на інших видах роботи та ін.

Таблиця 8.2. Основні теми для інтерв'ю з кандидатом на вакантну посаду

№ п/п | Теми | Питання

1 | Освіта і

підготовка | Чи вважаєте Ви, що Ваші результати були точним

відображенням Ваших можливостей?

Чи збираєтеся Ви продовжувати свою освіту?

2 | Трудова

діяльність | Що з попередньої роботи відповідає цій?

Чого Ви хотіли б уникнути в роботі?

Чому?

3 | Хобі | Яких успіхів у своєму хобі Ви досягли?

Чи займаєтеся Ви спортом?

4 | Амбіції і мотивація | Чи є у Вас альтернатива цій роботі?

Що Ви думаєте про понаднормову роботу?

Який буде Ваш наступний крок, якщо Ви одержите цю

роботу?

5 | Робота і

організація | Які якості/навички необхідні, на Вашу думку, на цій роботі?

Що може бути найбільш/найменш привабливим у Вашій роботі?

б | Спеціальні і

технічні питання | Чи можете Ви намалювати просту діаграму, що пояснює ідею?

Якби у Вас були засоби, яке дослідження Ви б провели?

7 | Питання на

загальні теми | Які щоденні газети Ви читаєте?

Що Ви вважаєте невірним у нашій системі освіти?

8 | Родина | Як Ви ставитеся до подорожей усією родиною?

Чи допомагаєте Ви своїм близьким?

9 | Здоров'я | Чи є у Вас проблеми зі здоров'ям?

Чи є у Вас хронічні та професійні захворювання?

10 | Питання щодо

самооцінки | Як би Ви описали себе?

Інтерв'ю с процесом міжособистісної взаємодії, тому треба мати на увазі, що в ході його завжди є небезпека помилок, властивих міжособистісному сприйняттю, зокрема:*

помилка центральної тенденції: виникає тоді, коли велика частина кандидатів оцінюється середнім балом;*

помилка поблажливості – більшість кандидатів одержує високі оцінки, що може привести до прийому на роботу невідповідних працівників;*

помилка високої вимогливості – більшість кандидатів одержує низькі оцінки, що приводить до відсіювання потенційно придатних до роботи кандидатів;*

ефект ореолу: виникає тоді, коли інтерв'юер оцінює кандидата як гарного чи поганого, орієнтуючись на якусь одну характеристику, яка в його очах переважує всі інші.*

помилка контрасту: виникає тоді, коли середній кандидат одержує високу оцінку, якщо він проходить інтерв'ю після декількох слабких кандидатів, або низьку, якщо він йде після декількох сильних кандидатів.*

стереотипізація – це тенденція порівнювати кандидата зі стереотипом "ідеального кандидата". Цей стереотип може сильно розрізнятися у різних інтерв'юерів і мати дуже слабке відношення до реальних вимог роботи.

Наступний етап процесу відбору персоналу – оцінка претендента. Ціль оцінки претендента – виявлення його потенціалу, його здатності адаптуватися до роботи в даному колективі.

Так, відбір працівників у підприємстві здійснюється з числа претендентів на вакантну посаду за допомогою оцінки відповідних якостей кандидатів (табл. 8.3). При цьому слід звернути увагу на те, що перелік якостей, які оцінюються у кандидата, залежить від особливостей вакантної посади.

У кожному конкретному випадку з цього переліку відбираються (за допомогою експертів) ті позиції, які є найважливішими для конкретної посади та підприємства. До того ж, до них додаються специфічні якості, якими повинен володіти претендент на дану конкретну посаду. Відбираючи найважливіші якості для визначення вимог до кандидатів на ту або іншу посаду, слід відрізняти якості, що необхідні при прийомі на роботу, і якості, якими можна оволодіти достатньо швидко, в процесі трудової адаптації.

Після цього експертами проводиться робота з визначення наявності якостей у кандидатів на вакантну посаду і ступеня володіння ними кожним кандидатом за кожною якістю. Кандидат, що найбільшою мірою володіє усіма необхідними для вакантної посади якостями, займає цю посаду.

Таблиця 8.3. Якості працівників, що виявляються в процесі відбору персоналу

№ п/п | Групи якостей | Якості

1 | Ставлення до праці* | почуття особистої відповідальності за доручену справу;*

чуйне і поважне ставлення до людей;*

працьовитість;*

особиста дисциплінованість і вимогливість до дотримання дисципліни іншими;*

рівень естетики роботи

2 | Рівень знань і досвід роботи* | рівень освіти;*

наявність кваліфікації, що відповідає займаній посаді;*

знання передових методів роботи та ступінь їх

використання на практиці;*

стаж роботи за даною спеціальністю

3 | Організаторські здібності* | уміння організувати систему управління;*

уміння організувати свою працю;*

володіння передовими методами керівництва;*

уміння проводити ділові наради;*

здатність до самооцінки своїх можливостей і своєї праці;*

уміння організувати працю підлеглих;*

здатність до оцінки можливостей і праці інших

4 | Уміння працювати з людьми* | уміння створювати згуртований колектив;*

уміння підібрати, розставити і закріпити кадри;*

уміння працювати з колегами і вищим керівництвом;*

уміння працювати із зовнішніми партнерами

5 | Уміння працювати з документами і інформацією* | уміння коротко і ясно формувати цілі;*

уміння складати ділові листи, накази, розпорядження;*

уміння чітко формулювати доручення, видавати завдання;*

знання можливостей сучасної організаційної техніки й уміння використовувати її у своїй роботі;*

уміння опрацьовувати документи

6 | Уміння своєчасно приймати і реалізовувати рішення* | уміння своєчасно приймати рішення;*

здатність забезпечити контроль за виконанням рішень;*

уміння швидко орієнтуватися в складному становищі;*

уміння вирішувати і попереджати конфліктні ситуації;*

здатність до дотримання психогігієни;*

уміння володіти собою;*

впевненість у собі

7 | Здатність розробляти і впроваджувати інновації* | уміння розробляти нововведення;*

уміння виявляти і підтримувати новаторів, ентузіастів і раціоналізаторів;*

уміння виявляти і нейтралізувати скептиків, консерваторів, авантюристів;*

ініціативність;*

сміливість і рішучість у підтримці і впровадженні нововведень;*

мужність і здатність йти на обґрунтований ризик

8 | Морально-етичні риси характеру* | чесність, сумлінність, порядність;*

наполегливість;*

товариськість;*

скромність, простота;*

охайність і акуратність зовнішнього вигляду;*

добре фізичне і психологічне здоров'я

Директор компанії "Беарс" (виробництво інгредієнтів) охарактеризував діючу систему відбору персоналу таким чином: "Зараз ми проводимо конкурси, у яких беруть участь фахівці як з боку, так і власні. Наприклад, коли "Беарс" відкривала напрямок Із продажу інгредієнтів для пивобезалкогольної промисловості, ми оголосили конкурс на посаду його керівника, про що сповістили усіх співробітників компанії. Кожен бажаючий міг запропонувати свою кандидатуру. Відділ управління персоналом одночасно шукав фахівців на ринку. Коли відібрали десять чоловік, усі кандидатури були розглянуті. Виграв фахівець, що працював у нашій компанії: він зміг більш обґрунтовано викласти своє бачення шляхів розвитку даного напрямку І майбутні підходи до роботи, а його підготовка відповідала пропонованим вимогам. Бували випадки, коли в таких конкурсах вигравали І фахівці ззовні. Іноді при наборі персоналу ми запрошуємо психологів для проведення тестування" [112].

Щоб правильно визначити критерії відбору, слід ясно сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Критерії варто формувати таким чином, щоб вони всебічно характеризували працівника: досвід, здоров'я і особистісні характеристики. "Еталонні" рівні вимог за кожним критерієм розробляються, виходячи з характеристик вже працюючих у підприємстві працівників,