Можна виділити два аспекти навколишнього середовища, які настільки сильно впливають на характер поведінки працівника, що необхідно дати їм коротку характеристику.

Першим аспектом є групи, в яких існує особистість в ієрархічній структурі (трудовий колектив, колеги тощо). Члени групи формують установки, цінності і очікування, що розділяються ними в питаннях, пов'язаних з розумінням пове- дінкової норми. Нормою називаються стандарти поведінки, що визнаються прийнятними в даних умовах. Чим більшою мірою людина цінує свою приналежність до групи, тим більшою мірою її поведінка співпадатиме з груповими нормами.

Іншим аспектом, безумовно, є лідерство (або більш формальне його визначення - керівництво, управління). Щоб бути ефективним менеджером, необхідно бути й ефективним лідером. Лідерство - це засіб, за допомогою якого керівник впливає на поведінку людей, примушуючи їх поводитися певним чином. Стиль керівництва, лідерства відображає цінності та погляди менеджера, його відношення до підлеглих, його самооцінку й особистість. Ефективність конкретного стилю залежить від ситуації, яка включає зміст виконуваної роботи та індивідуальні характеристики підлеглих.

Більшість дослідників сходяться на думці, що сферою, в якій вплив на особистість є найбільш трансформуючим, є влада та політика. Поза сумнівом, важливий вплив справляють явища, пов' язані з виконанням владних повноважень - популярність, пошана, матеріальний статус, які починають сприйматися як атрибути особи, а не посади. Не можна заперечувати і того, що певні риси особи, що виявилися релевантними політичній діяльності, можуть отримати в її умовах надмірну вираженість, наприклад, прагнення до досягнення мети, упевненість у собі.

Безперечно, невід'ємною складовою способу життя кожної людини, важливим засобом формування та розвитку її як особистості є професійна діяльність. Успішне виконання професійних обов' язків викликає позитивні емоції в особистості, тоді як професійна неспроможність веде до появи згорання чи професійної деформації.

На думку К. Маслач та М. Лейтер, згорання - це результат невідповідності між особистістю та професійною діяльністю, наслідок невідповідності між очікуваннями особистості та реаліями професійної діяльності. Дослідники виок-ремлюють шість сфер невідповідностей між особистістю та професією:

між вимогами, які висуваються до працівника та його ресурсами. Основним є завищені вимоги до особистості та її можливостей. Згорання може привести до погіршення якості роботи та розриву стосунків між колегами;

між прагненням працівників мати більшу самостійність у своїй професійній діяльності, визначати способи досягнення тих результатів, за які вони несуть відповідальність, та жорсткою і нераціональною політикою адміністрації щодо організації робочої активності та контролем за нею. Результат - виникнення почуття непотрібності, марності своєї діяльності, відсутність відповідальності за неї;

між роботою та особистістю. Причиною виникнення невідповідності є відсутність винагороди, що сприймається працівником як невизнання його праці;

між особистістю та професійною діяльністю через втрату почуття позитивної взаємодії із співробітниками. Коли працівники ізольовані один від одного або мають формальні соціальні контакти, вони не можуть задовольнити своє природне прагнення почувати себе повноцінними й повноправними членами групи, відчувати підтримку, схвалення, розраду від тих, кого люблять і поважають;

між особистістю та роботою, що може виникнути за відсутності уявлення про справедливість. Справедливість забезпечує уявлення про самоцінність працівника;

між етичними принципами особистості та вимогами професійної діяльності (наприклад, від людини вимагають говорити те, що не відповідає дійсності тощо) [7, с. 186-193].

Отже, дослідники виділяють цілий ряд чи- ників, які можуть спричинити трансформацію особистості, адже досить часто людина не може просто піти з організації, що в якихось питаннях не відповідає її цінностям та нормам. Це пояснюється тим, що будь-яка професійна діяльність надає людині цілий ряд переваг, заради яких вона і буде продовжувати займатися цією діяльністю та намагатися досягти кращих результатів.

Переходячи до характеристики конкретних прикладів трансформації особистості, авторка вважає за доцільне розглянути роботу державного службовця. Процес професійної деформації у діяльності державного службовця має свої особливості. Розглянемо основні показники такої професійної деформації детальніше:

Перенесення манери професійного спілкування (методів, прийомів) на позапрофесійну сферу.

Надмірна узагальненість у ставленні до громадян, сприйняття кожного конкретного громадянина тільки як типового представника, не враховуючи його конкретних особливостей і, тим самим, знижуючи ефективність вирішення його проблем та впливу на нього.

Професіоналізація особистого життя. Емпіричні прояви спостерігаються у стійкій заклопотаності професійними справами, навіть поза роботою.

Зміни в образі Я, емпіричні прояви якого:

стійка завищена професійна самооцінка;

поблажливість в оцінці професійних якостей колег по роботі;

хвороблива реакція на критику своєї діяльності;

фіксована орієнтація на власний досвід тощо.

Глибинний рівень трансформації характеризується постійними емпіричними проявами за всією системою показників. Людина потрапляє в повну залежність від професійної діяльності, її деформовані якості функціюють переважно в автономному режимі, тобто вони не просто актуалізуються за сприятливих умов, а самі «створюють» ситуації для власного прояву [7, с. 186-193].

Говорячи про трансформацію особистості державного службовця у такій типовій ієрархічній структурі як орган держслужби, помилкою було б не пригадати відомі закони С. Паркінсона, сформульовані англійським науковцем іноді у дещо іронічній, проте у цілком правдивій формі.

Паркінсон вважає, що бюрократія (у нашому випадку - державні службовці) - дзеркало найгірших сторін суспільства, більш того, вона