- в багатьох випадках конфлікт погіршує взаємовідносини між його учасниками під час конфлікту і після його завершення;

- конфлікт призводить до цілої низки дисфункціональних наслідків: зростання плинності кадрів і зниження продуктивності праці; зменшення співробітництва; слабка відданість своєму колективу; згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими

сторонами; додання більшого значення задоволенню амбіцій у конфлікті, ніж вирішенню реальної проблеми;

- конфлікти негативно відображаються на ефективності спільної діяльності та на соціально-психологічному станові колективу.

Коли людина знаходиться в конфліктній ситуації, для більш ефективного вирішення проблеми необхідно вибрати певний стиль поведінки, що властивий саме їй, враховуючи при цьому стиль інших людей, а також природу самого конфлікту.

В залежності від типу, форми, важливості для людини самого конфлікту, від своїх власних статусно-рольових позицій, індивідуальних особливостей чи резервів (як психологічних, так і матеріально-фізичних), кожний учасник конфліктної ситуації обирає той чи інший тип поведінки. На жаль, у реальному житті більшість з нас цей вибір здійснює несвідомо. У ситуаціях, коли опонент є більш досвідченим або психологічно сильнішим, вибір типу поведінки нав'язується опонентом, він починає маніпулювати своїм противником і в такий спосіб досягає тих цілей, які ставив перед собою.

Ще один поширений варіант вибору типу поведінки - це наші звички і стереотипи. Якщо людина кілька разів домагалася бажаного результату у конфліктній ситуації певним чином, вона починає переносити цей варіант поведінки на всі інші конфліктні ситуації. Причому згідно із законами психологічного захисту вона витісняє із своєї свідомості всі свої невдачі і продовжує стереотипно реагувати навіть у тих ситуаціях, де цей тип поведінки задає всім тільки шкоди.

Управління конфліктом може виражатися у врегулюванні, завершенні, запобіганні, профілактиці, ослабленні, придушенні, відстрочці тощо. При цьому, головними методами управління конфліктом виступають: суперництво - спосіб, орієнтований на владу, на ствердження власного положення, тобто коли один задовольняє свої потреби за рахунок іншого, або може означати „відстоювання своїх прав", захист своєї точки зору; узгодження - протилежність суперництву, коли людина ігнорує свої власні потреби, щоб задовольнити потреби іншого, тобто в цьому випадку присутній елемент самопожертви, великодушності та милосердя; ухил (відсторонення) - дипломатичне відкладання вирішення питання до кращих часів, невпевнений спосіб управління конфліктом; співробітництво - протилежність ухилу, передбачає спроби вироблення спільного рішення і може приймати форму розбіжностей для з'ясування обох точок зору та вирішення взаємних проблем; компроміс - знаходження взаємовигідного рішення шляхом взаємного бажання йти на примирення, зниження напруги та прояви поступок.

Практика доводить, що використання креативних підходів до розв'язання конфліктних ситуацій є запорукою підвищення ефективності таких заходів.

„Креативність" - латинський термін, який перекладається як „творчість" або „створення з нічого". На Заході креативністю позначають технологічний елемент творчості. У слов'янській мовній культурі креативність сприймають набагато ширше, оскільки це зовсім нове і ще не зрозуміле більшістю явище. До початку інформаційної епохи мало хто знав про креативность і креативні технології. Суспільству було достатньо поняття творчості, яка стала високо цінуватися ще в епоху античності, культ творчості зберігся в Середні віки, Новий час. Творчість не втратила власної значущості і в XXI столітті.

В умовах інформаційного суспільства став можливим синтез творчості і креативності. Сучасний світ розвивається дуже швидко. Зміни в житті людей і технологій сьогодні відбуваються набагато швидше, ніж це було 200 років тому. Якщо раніше первинними цінностями в житті людей були гроші, земля, золото та інші матеріальні цінності, то сьогодні основною цінністю є інформація, а світом править

той, хто володіє інформацією і правильно нею управляє. Управляє, орієнтуючись на особливості свідомості тих людей, яким ця інформація потрібна. Розуміючи це, кожен може самостійно зробити висновок про нову, постіндустріальну ресурсну парадигму, в основі якої лежать чотири елементи - інформація, свідомість, час та інфраструктура. Уміння оперувати кожним ресурсом окремо - чудова якість, проте дійсно ефективною стає діяльність, побудована на основі певної конфігурації цих ресурсів.

Висновки та напрямок подальших досліджень. Процес пошуку нових ідей і підходів у сфері управління персоналом, має враховувати не тільки саму процедуру постановки і розв'язання конкретної ситуації, але і різноманітні аспекти, пов'язані з організацією пошукових груп, управління їх діяльністю, розвиток творчих здібностей кожного конкретного виконавця.

Розбіжності і протиріччя неминучі в тих випадках, коли люди висловлюють різні точки зору. В залежності від способу вирішення конфліктної ситуації конфлікти можуть відігравати роль факторів, що породжують „руйнування" або сприяють розвитку творчих і конструктивних задатків. Керівник, що здатний правильно вести себе в конфліктній ситуації і вживати заходи до усунення їх, викликає до себе повагу. Нездатність керівника до конструктивного вирішення конфліктної ситуації викликає зниження його авторитету серед підлеглих чи навіть породжує вороже і непримиренне до нього ставлення.

Цілеспрямований вплив на конфліктну ситуацію є одним із важелів антикризового управління колективом. Ефективне управління конфліктною ситуацією може привести до попередження виникнення конфлікту або до його вирішення, тобто до усунення проблеми, що викликала конфлікт.

В такому контексті доцільним, на нашу думку, буде використання теорії розв'язання винахідницьких задач (ТРВЗ), з проектуванням законів розвитку технічних систем на механізм управління розвитком взаємовідносин в колективі.

Список літератури

1. Парсонс Т. Некоторые проблемы общей теории социологии / Современная западная теоретическая социология. - М.: Высшая школа, 1994. - 234с.

2. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт: Очерк политики