Фахова творчість керівника полягає у віднаходженні нових способів індивідуального впливу на підлеглого, нових варіантів розв'язання завдань, в аналізі власної діяльності, що розкриває нові можливості для оптимізації роботи.

Творчу роботу керівника і підлеглого неможливо уявити без їх глибокої компетенції у виробничому процесі. Але цього інколи замало для творчості. На всіх етапах віднаходження невідомих шляхів до заданої мети треба повною мірою використати імпровізацію, уяву і фантазію, інтуїцію і натхнення.

Спонукання керівника і підлеглого до творчості випливають з потреб, переконань, ідеалів, інтересів і настроїв. Постійно підтримуючи і розвиваючи їх, керівник підводитиме своїх підлеглих до розуміння суттєвості тих завдань і мети роботи, які їм треба буде вирішувати сьогодні і в майбутньому.

Сприймання, пам'ять, мислення, уява підлеглого залежать від того, наскільки установка стає важливою, набуває для нього особистісного значення.

Психологічна установка — важлива ланка в системі взаємодії керівника і підлеглого. Вона виражає внутрішній стан готовності діяти певним чином, бути спроможним розв'язувати змістові завдання, обирати з розмаїття завдань, які потрібно вирішити, такі, що приводять до того, що дії мають результат.

Установка, образно кажучи, виконує функцію "наведення" підлеглого на певну інформацію і на засіб дії, посилює або послаблює міру емоційного ставлення до дії, впливає на інтенсивність процесів мислення.

Формування установок, які попередньо готують підлеглого до діяльності, тісно пов'язане з соціальними сподіваннями. Установка - психічний стан налаштованості на діяльність, на зацікавленість нею.

Соціальні сподівання має і керівник.

Поряд з вимогами, що ставить суспільство до керівника, він у своїй роботі орієнтується ще й на те, чого чекають від нього партнери і найближче оточення: вище керівництво, колеги-керівники. У міру зростання вимог до ефективності праці зростає і рівень соціальних сподівань до керівника, від нього чекають кращого, на що він здатен. Причому соціальні сподівання спрямовані до всіх керівників, незалежно від стажу роботи і віку.

Соціальні сподівання до керівника і установки працівників повинні збігатися. Проте часто трапляються розходження між очікуваннями керівника і установками підлеглих. Форсування роботи, "натаскування на результат", як кажуть у спорті, досягнення результату будь-якою ціною - все це призводить до того, що з поля зору керівника зникає головна мета - формування гармонійно розвинених особистостей.

А співробітники, охоплені прагненням до результату, перенапружуються і таким чином шкодять своєму підприємству і передчасно, не досягши результатів, залишають роботу з почуттям власної неповноцінності, вважаючи себе невдахами.

Усе це накладає глибокий відбиток на особистість у цілому, змінює її характер: ставлення до самої себе грунтується на невпевненості у власних можливостях; з'являється байдужість до діяльності, зменшується надія на успіх.

Соціальні очікування стосовно керівника в іншій формі відбиваються на свідомості його співпрацівників, в їх установках. Відповідно до них підлеглі реагують (позитивно або негативно) на все, що стосується або порушує їх інтереси, усвідомлені або неусвідомлені потяги, їх життєві цінності.

Позитивні установки і інформація, що ці установки поповнює, набувають своєрідних "магнітних" властивостей - притягається тільки та інформація, яка посилює мотивацію діяльності і забезпечує її ефективність.

Тісний контакт із підлеглими — потрібна умова спілкування і передавання інформації, активізації свідомості і закріплення в них певних знань, умінь і навичок.

На шляху до оптимізації спілкування керівника і підлеглого, їх взаєморозуміння трапляється безліч перешкод, які ускладнюють взаєморозуміння, знижують силу впливу на виробничий процес і його результативність.

Серед чинників, що визначають якість спілкування і взаєморозуміння, можна виділити для аналізу рівні свідомості (і підлеглого, і керівника). З урахуванням усієї оригінальності і самобутності плину пізнавальних процесів, емоційного сприймання навколишнього світу, виявів волі і характеру можна виділити два відносно самостійних стани свідомості підлеглого.

Буденна свідомість спирається на певні враження, уявлення і елементарне бачення процесу фахового виховання, почерпнуті з досвіду інших людей, з оповідань та інших джерел. Вони дають змогу співробітникові ще до початку фахової діяльності виробити власну точку зору.

Теоретична свідомість. Між буденним і теоретичним рівнем свідомості підлеглого немає неподоланної прірви. Вони становлять процес пізнання і дій людини, на особисті якості якої слід зважати і враховувати їх для оптимізації діяльності.

"Кінцевими продуктами" теоретичного стану свідомості, її багатством і озброєністю є наукові поняття, судження і умовиводи. Саме вони й сприяють тому, що особистість у житті і праці діє доцільно, допускаючи мінімум помилок.

Важливість формування початків теоретичної свідомості підлеглого зумовлена тим, що буденна свідомість і його точка зору стають живим фільтром інформації - фільтром довіри. Часом він приймає оманливі і шкідливі судження, виявляючи їм довіру.

Чим розвиненіша особистість, тим змістовнішою є її свідомість, тим вищий рівень активної діяльності емоційно-чуттєвої сфери. І буденна, і теоретична свідомість мають "бар'єри", які керівникові у спілкуванні з підлеглим треба буде подолати.

"Бар'єр надмірної довіри" і "бар'єр нерозуміння" - природні причини ускладнень у спілкуванні керівника і підлеглого. Для подолання таких "бар'єрів" керівники часто апелюють до закономірностей мислення самого підлеглого. Здатність мислення до асоціацій, до пов'язування особистого досвіду з логікою рухів і дій, образність і уява дають змогу навіть дітям і підліткам засвоювати дуже складні абстракції, що відбивають істотні аспекти їх діяльності.

Для "підведення" підлеглого до розуміння тієї чи іншої теоретичної ідеї треба вдатися до низки асоціацій: ось, дивись, адже в тебе все це було на думці, але розрізнено і розкидано; а тепер, коли засвоєно закон, все стало на місце, набуло порядку, і його легко і просто зрозуміти. До ходу асоціацій, аналогій і подібностей людина долучає свої знання, і у неї залишиться враження, що все це - досягнення її мислення, її власне відкриття.

Феномен підсилення станів. Продуктивність спілкування тісно пов'язана з виявом цього психічного явища в людей, що спілкуються. У колективному спілкуванні завжди є елемент змагання і своєрідне збудження емоціями, енергією людей, що збільшують продуктивність їх діяльності.

На фоні такого ефекту підсилюється спільне переживання людей, вони швидше і міцніше захоплюються ідеями і виявляють вищі людські почуття - моральні, інтелектуальні й естетичні, а емоційне напруження сприяє прискоренню процесів мислення.

У колективному спілкуванні і в колективній діяльності найлегше здолати "антипатію до чужих думок", "звичку до власної точки зору" та інші "оборонні позиції"" (вони характерні для окремих підлеглих високої кваліфікації, які вважають, що вони все знають і їм немає сенсу навчатися). Антиподом глухості до нових знань і механізмом заохочення до суспільного досвіду є "захоплення", що стимулює активність пізнання підлеглого.

"Захоплення", хоча й впливає на колективне спілкування, несвідомо, мимоволі формує установку, проте виявляється в переорієнтуванні особистості на певний лад.

І якщо процес "захоплення" створює передумови для активного спілкування в потрібному напрямі, передавання емоційного настрою, то процес наслідування заснований на імітації людиною якихось зовнішніх виявів рухів, дій, поводження інших людей, що характеризуються певною емоційною і раціональною спрямованістю, корисністю і значущістю.

Наслідування — процес повторення взірця або прикладу. Навіювання як процес спілкування під час праці ґрунтується в основному на впливі словом, який умисно перебудовує щось у діяльності і скерований на підвищення результативності дій. Цей засіб впливу розрахований на некритичне, безвідмовне і беззастережне сприймання інформації і дії, що за цим відбувається. "Ефект навіювання" не завжди справляє позитивний вплив на спілкування.

Відсутність у підлеглого сталої точки зору, підвищена вразливість, високий авторитет керівника — все це сприяє досягненню мети за допомогою навіювання. Особливо потрібне навіювання для стимулювання активності підлеглого, коли він перебуває в стані втоми, відчуває розгубленість, страх, втрачає над собою контроль. У таких випадках потрібні переконливість, оптимізм і мажорність настрою керівника.

Переконання - обґрунтоване впровадження у свідомість підлеглого логіки механізму продуктивних дій і поводження. Шляхом переконання досягається перебудування змісту свідомості, мотивів діяльності, формуються потрібні бажання і прагнення, що спрямовують діяльність у найкращому напрямі.

Переконання - провідний метод підвищення продуктивності праці. Вирішення виробничих завдань і забезпечення сталого, плідного спілкування керівника і підлеглого можливі, з погляду психології, за трьох найважливіших умов: новизни інформації; доказовості використаних у роботі знань; експресивності спілкування.

Новизна інформації — це певні ідеї, проблеми, дії, змістові завдання і задачі, які потрібно розв'язати під час роботи. Тісний взаємозв'язок "захоплення", навіювання, переконання і проблемних ситуацій підсилює процес пізнання і практичної дії, насичуючи їх величезною енергією емоцій і почуттів.

Новизна - це сила, що привертає до себе увагу, це те, що цінне для підлеглого і безпосередньо пов'язане з його інтересами і потребами. Вона стійко утримує тривалий час увагу і спрямованість особистості, прищеплює установку, що виховує потяг до пізнання.

Доказовість — це аргументація положень, які висуваються, що ґрунтується на результатах наукового дослідження або узагальнення досвіду. Причому розуміння інформації, що повідомляється, і переконання в її цінності, - різні процеси і результати процесу (інформація може бути зрозумілою,