Переконливість - це ще й упевненість у правильності своїх знань, умінь і навичок і, що найважливіше, опори на них у практичній діяльності. У процесі доведення важливе значення має правильне використання засобів аргументації — як фактичної, так і теоретичної.

Експресивність у спілкуванні - це спроможність яскраво і підкреслено висловлювати думки і почуття, своє ставлення до почутої інформації.

Тон та інтонації керівника виявляють його ставлення до повідомлюваного. Правильно дібрана інтонація може "додати" до повідомлення майже 40% інформації.

Емоційна яскравість спілкування значно сприяє ефективності засвоєння інформації, підвищує активність мислення співпрацівників, підштовхує їх до обмірковування дій, запропонованих керівником, і до використання їх у роботі. Емоційність спілкування і експресивність висловлювання думок є важливими засобами формування мотивації дій і формування смислової структури образу, ходу думки.

Ці засоби належать до дискурсивних процесів мислення, що здійснюються шляхом логічних міркувань.

Але найбільше ці засоби стосуються іншого аспекту мислення людини - безпосередньо інтуїтивного способу відображення дій. Апелювання керівником до такої здатності мислення підлеглого дає змогу створювати образні конструкції в його свідомості, які існують і проявляються у вигляді розмаїття образів і наочних картин його розумової активності.

Інтуїтивне мислення дає змогу людині будувати образи тих рухів і дій, якими ще треба опановувати в майбутньому, прогнозувати і заздалегідь створювати уявлення про те, що можливе через певний проміжок часу, тобто здійснювати антиципацію подій виробничого процесу. Адже робота керівника сьогодні зумовлює завтрашній день, передбачає найближчі і віддалені результати. Розрізняють два види засобів підвищення емоційності і експресивності спілкування.

Перша група засобів стосується вміння добирати і вживати слова, словосполучення, синтаксичні конструкції, що найбільш точно передають підлеглому зміст тих чи інших процесів праці, створюють передумови для інтуїтивного мислення, збагачують існуючі образи додатковою інформацією і будують нові і ефективні образи.

До другої групи засобів відносять інтонацію і міміку, жестикуляцію (руки — це "очі людського тіла"), немовні засоби експресивності, наприклад вигуки, паузи в спілкуванні, розчленовану вимову слів, які підсилюють думку і формулюють проблемну ситуацію.

У спілкуванні керівника з підлеглим велике значення мають гумор і дотепність, які допомагають активізувати увагу і створюють позитивний емоційний фон праці і, отже, сприяють підвищенню її результативності.

Сміх, гумор у роботі - природні паузи для відпочинку, "перезарядка" інтелекту новою емоційною енергією, каталізатори активності і мислення, руху думок і дій.

Взаємовідносини керівника і підлеглого

Оптимізація взаємовідносин керівника і підлеглого - один із найважливіших шляхів виховного впливу дорослих на підростаюче покоління. Цей вид спілкування і взаємодії здебільшого не обмежується вирішенням тільки виробничих завдань. Він виходить за межі програмного контакту, поширюється на різні сфери людського життя.

Поширення сфери спілкування за межі робочого процесу дає керівнику додаткові відомості про людину і становить основу впливу на повсякденну діяльність. Це дає можливість оптимізувати взаємини, підвищувати керованість роботою.

Сприятливі стосунки в процесі спільної діяльності керівника і підлеглого зумовлені стилем керівництва, засобами організації виробничого і виховного процесів праці. Серед багатьох стилів керівництва в діяльності найбільш чітко виявляються п'ять типових.

Демократичний стиль керівництва вигідно відрізняється тим, що розв'язання проблем колективу і підлеглого відбувається за участю кожного, що стимулює активність і самостійність. Формується активна причетність особистості до загальної справи колективу. За таких умов керівництва керівник виявляє певну терпимість до критичних суджень своїх підлеглих. Він прагне зрозуміти їх, вникнути в їх особисті справи як перший серед рівних. Усі обговорюють проблеми своєї діяльності, приймають рішення, обираючи оптимальний варіант, але остаточне рішення все-таки формулює керівник.

Керівники, стиль роботи яких демократичний, постійно спілкуються зі своїми підлеглими, знають їх особисте життя. Відносини таких керівників і підлеглих довірливі, відрізняються активністю. Людина, стикаючись із труднощами, які вона не може самостійно подолати, радиться з керівником, їх спілкування грунтується на відвертості та довірі, що має добрий результат.

Автократичний стиль керівництва характеризується тим, що керівник одноосібно керує діяльністю підлеглих, не спирається на актив групи або команди. Погляди підлеглих він здебільшого не враховує, їх критичні зауваження викликають у нього заперечення. Вияви ініціативи найчастіше відкидаються.

Особисті погляди, точки зору співпрацівників не беруться до уваги, зверхнє спілкування обмежується тільки рамками суто ділових взаємин. Такі відносини часто обумовлюють конфліктні ситуації у формі прихованого протесту і незгоди, що рано чи пізно переростає у відкритий конфлікт.

Авторитарний стиль керівництва містить основні риси автократичного, хоч підлеглому все-таки надається певна свобода під час обговорення проблем, що виникають у житті і діяльності колективу.

Домінуючими за такого стилю керівництва є відносини, за яких підлеглі вступають на шлях маскування і прилаштовування. Вони виконують роль, бажану керівникові. Поводяться так, як він того бажає, що породжує нещирість і недовіру. Так виникає пристосовництво.

Мікроклімат у колективі насичується непорозумінням, емоційною напруженістю і певною мірою придушенням ініціативи. Недооцінюються почуття колективізму і самостійності, що є провідними якостями особистості. Прилаштування підлеглих до такого керівника змушує виробляти і вдаватися до всіляких прийомів "захисту" від одноосібної влади. Вони одягають усілякі маски, виконують ролі, які відповідають стилю керівництва. Стиль характеризується і тим, що керівник намагається якомога менше втручатися в соціально-психологічні процеси, що відбуваються в колективі і в самій діяльності.

Він практично усуває себе від виконання своїх функцій і обмежується здебільшого обов'язками адміністратора.

Непослідовний стиль керівництва являє собою суміш усіх попередніх стилів. Він дезорієнтує діяльність і спілкування з підлеглими. Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану. У роботі і спілкуванні застосовує той чи інший стиль керівництва.

Безпосередньо спілкуючись із керівником, підлеглі не виявляють довіри до нього, а виконують певні "ролі", що ускладнює їх спільну діяльність, позбавляє їх змоги творчо і продуктивно удосконалювати свою фахову майстерність. Стиль керівництва роботою щодо фахового розвитку підлеглих складається під впливом суб'єктивних і об'єктивних чинників.

Суб'єктивні чинники - це, передусім, характерологічні якості особистості керівника: його темперамент і вольові якості, риси характеру і здатності, з одного боку, а з другого - загальна культура, рівень вимог, особливості самооцінки, критичність розуму, соціальні установки.

До об'єктивних чинників належать: стиль керівництва адміністрації, що накладає відбиток на діяльність керівника; характер взаємовідносин у колективі керівників; наявність упорядкованих місць для роботи, забезпеченість робочого місця достатньою кількістю офісного устаткування тощо. Проте обов'язковими психологічними умовами оптимального стилю керівництва і спілкування керівника і підлеглого є повага керівника до особистості підлеглого і висока вимогливість до нього, позитивний емоційний фон і творче ставлення до діяльності, наповненість її естетичним змістом, спрямованість у майбутнє.

Література

1. Айзенк Г. Проверьте ваши способности. - М.: Мир, 1972.

2. Асеев В. Г. Возрастная психология: Учеб. пособие. - Иркутск, 1989.

3. Блейхер В. М., Бурлачук Л. Ф. Психологическая диагностика интеллекта и личности. - К.: Вища школа, 1978.

4. Загальна психологія / За ред. С. Д. Максименка. - К.: Форум, 2000.

5. Казанкова В. Г. Метод незаконченных предложений при изучении отношений личности // Вопр. психологии. - 1989. -№ 3.

6. Клименко ВВ. Психологические тесты таланта. — Харьков: Фолио, 1996.

7. Максименко С. Д. Методологічні аспекти психологи навчання // Психологія. -1988. Вил. 31.

8. Максименко С. Д. Методологічні проблеми вікової та педагогічної психології// Психологіля. - 1982. Вип. 21.

9. Максименко С. Д. Проблема метода в возрастной и педагогической психологии // Вопр. психологин. - 1989. — № 4. Максименко С. Д. Проблема метода в науке. - К.: Знание, 1982.

10. Максименко С. Д. Психолого-педагогичеекие аспекты учебного процесса в школе. - К..* Рад. школа, 1983.

11. Максименко С. Д. Теорія і практика психолого-педагогічного дослідження. - К.: Укрвузтшграф, 1996.

12. Максименко С Д. Розвиток психіки в онтогенезі: [В 2 т.], Т. 1. Теоретико-методологічні проблеми генетичної психології. - К.: Форум, 2002.

13. Максименко С. Д. Розвиток психіки в онтогенезі: [В 2 т.] Т. 2. Моделювання психологічних новоутворень. - К.: Форум, 2002.

14. Методы социальной психологии / Под ред. Б. С. Кузьмина, В. Б. Семенова. - Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1990.

15. Немов Р. С. Психология. - М.: Просвещение, 1995.

16. Общая психология / Под ред. С. Д. Максименко. - М.: Рефл-бук; К.Ваклер 1999.

17. Общая психология / Под ред. Д. В. Петровского. - М.: Просвещение,-1977.

18. Основи загальної психології / За. ред. С. Д. Максименка. - К.: НПЦ. "Перспектива", 1998.

19. Психологія / За ред. Г. С. Костюка. - К.: Рад. школа, 1968.