Технології професійного підбору працівників в організаціях

План

1. Психологічні тести.

2. Організаційно-управлінські ігри.

Проблема професійного становлення — найважливіша в житті людини. Професія дає змогу людині задовольнити основні потреби, стає головним стержнем побудови відносин з людьми і найважливіше — допомагає актуалізувати свої здібності, реалізувати себе.

Професійний психологічний підбір — це система психологічної оцінки професійної придатності, яка складається з заходів, які допомагають вибрати для відповідної професії осіб, які найбільше підходять за своїми психологічними якостями до специфіки й умов праці цього виду діяльності [4; б; 10].

Іншими словами, професійний психологічний підбір — це науково обгрунтований допуск людей до відповідного виду діяльності або професійного навчання з не простим набором операцій і методик. Професійний психологічний підбір — це технологічна система, яка спрямована на формування найбільш працездатного складу працівників. Для досягнення цієї мети можна використовувати різні методи та процедури, які специфічні для різних етапів розвитку організації і конкретних завдань управління працівниками. Однак вони залежать від оцінювання кадрів.

Незважаючи на те, що є багато різних підходів до оцінювання працівників, усі вони мають загальний недолік — суб'єктивність. Оскільки рішення залежить від того, хто використовує метод.

Проблему об'єктивності оцінки можна було б сформулювати у вигляді окремих вимог до оціночної технології. її треба побудувати так, щоб оцінити персонал:

а) об'єктивно — незалежно від чиєїсь окремої думки або окремих суджень;

б) надійно — досить вільно від впливу ситуативних факторів (настрою, погоди, минулих успіхів і невдач);

в) достовірно стосовно діяльності — розцінювати реальний рівень володіння навичками — наскільки успішно людина справляється зі своєю справою;

г) з можливістю прогнозу — оцінка повинна давати дані про те, до яких видів діяльності і на якому рівні людина здатна потенційно;

ґ) комплексно — оцінюється не тільки кожний із членів організації, а й зв'язки і ставлення всередині організації, а також можливість структури в цілому;

д) процес оцінювання та критерії оцінки повинні бути доступні не вузькому колу спеціалістів, а зрозумілі і тим, хто оцінює, і спостерігачам, і тим, кого оцінюють (тобто володіти властивостями внутрішньої очевидності);

е) проведення оціночних заходів повинно вбудовуватися в загальну систему кадрів роботи в організації так, щоб реально допомогти її розвитку й удосконаленню.

Як приклад технології оцінювання, яка задовольняє зазначені вимоги, можна подати технологію центрів оцінки [3]. Вона полягає в тому, щоб у модельних ситуаціях, що типові для діяльності, яку виконують, провести спостереження за кандидатом і виявити наявність або відсутність у нього необхідних для успішної роботи якостей, дати опис його особливостей і сформувати завдання на навчання.

Уперше центр оцінки як процедуру кадрової роботи застосували в компанії АТ@Т у 1954 р. у рамках програми дослідження. З 1958 р. його почали постійно використовувати для оцінювання готовності працівника до управлінської діяльності. У 60—70-ті роки XX ст. багато американських фірм створили в себе центр оцінки персоналу (IBM, "Стандарт ОЙЛ оф Огайо", "Сире Робакс" й ін). У 1970 р. центрами оцінки володіли 100 фірм, а в 1980 — вже близько 2000.

Суть методу — створити вправи, які моделюють ключові моменти діяльності того, кого оцінюють, і виявили б у нього важливі якості, які є. Міру їх вираженості оцінюють підготовані спеціалісти. На підставі цієї оцінки роблять висновок про міру придатності атестованого до цієї роботи, просування по службі, необхідності індивідуальних психологічних консультацій психокорекції або соціально-психологічного тренування.

Щоб реалізувати програми центру оцінки треба: затвердити систему оцінок, яка допоможе виявити потенційних працівників; учасників випробувати різними вправами і техніками; оцінити поведінку атестованих; кожного учасника повинні оцінювати декілька спеціалістів; фази "спостереження" й "оцінки" різні у часі для досягнення більшої об'єктивності.

У технічному плані підготовка і реалізація програми центру оцінки охоплює шість основних етапів.

1) підготовка проекту охоплює роботу з визначення цілей, термінів, обсягів, можливих результатів оцінки, перспектив кадрових проектів у конкретному закладі;

2) аналіз діяльності і формування критеріїв оцінки — досліджує особливості діяльності оцінюваних працівників, специфіку організаційної культури і схем взаємодії, які використовують в організації, а також формування списку критеріїв оцінки;

3) конструювання процедур оцінки полягає у визначенні релевантних процедур і методів оцінки, а також у створенні організаційного плану реалізації програми;

4) навчання експертів організації охоплює відбір і спеціальну підготовку багатьох основних співробітників організації для роботи експертами, спостерігачами, інтерв'юерами у рамках конкретної програми ЦО;

5)реалізація програми ЦО — виконання програми оцінюючих процедур для збирання персональної кадрової інформації;

6) аналіз результатів і оформлення матеріалів для передачі замовнику; Залежно від конкретних завдань, які вирішує ЦО, можливі й інші етапи. Розглянемо детальніше зміст кожного з перелічених етапів. Перший етап — підготовка проекту.

Технологія центрів оцінки може входити в різні проекти кадрового менеджменту як один з етапів. У табл. 10.1 наведено опис завдань і зміст робіт у рамках першого етапу при підготовці програм, які різні за цілями ЦО:

Таблиця 10.1. Особливості підготовки програми залежності від типу центру оцінювання

Типи ЦО за цілями | Визначення потреб замовника

Набір нових співробітників | Мета — конкретизувати образ бажаного працівника (без врахування специфіки діяльності), аналізуючи саму організацію (історія, період розвитку, традиції,

філософія — культура організації, умови їх проведення, взаємозв'язку, перспективи розвитку)

Оцінювання потенціалу працівників | Мета — уточнити оцінки та перспективи використання отриманих у ході ЦО результатів. Варіанти цілей у рамках оцінки потенціалу: атестація звільнення, просування, ротація, формування гнучкої структури (робочих груп)

Оцінювання для навчання | Мета — проаналізувати цілі навчання і способи підготовки, доступних організації. Цілі навчання: предметна, професійний розвиток, особистісний ріст

Як свідчить досвід, підготовка оцінки може займати від одного до трьох тижнів, аналіз діяльності близько 16 днів, проведення програми (1-денного ЦО) для 200 працівників від трьох до п'яти днів (залежно від кількості запрошених експертів), опрацювання результатів і підготовка звіту (для 200 людей) до двох тижнів. Отже, середня тривалість проекту центру оцінки для 200 працівників може становити приблизно 1,5 місяця.

Другий етап — аналіз діяльності і формування критерію оцінки.

У межах цього етапу закладають змістовну основу оцінки. Залежно від специфіки діяльності, яку описують, і пов'язані з нею набори оціночних критеріїв пізніше будуть вибирати конкретні методи, методики і процедури.

У табл. 10.2 наведено опис завдань і зміст робіт у межах другого етапу підготовку програми за цілями ЦО;

Таблиця 10.2. Аналіз діяльності та формування критеріїв оцінювання залежно від типу центру оцінки

Типи ЦО за цілями | Цілі та вміст роботи

з аналізу діяльності | з формування критеріїв оцінки

Набір нових співробітників | Конкретизація професійних завдань, які виконують працівники. Мета — формування опису діяльності через перерахування основних завдань, умов, формальних вимог до кандидата | Переведення опису діяльності у вимоги до кандидата. Мета —

опис критеріїв оцінки формування підходів до набору

співробітників (виділення ареалів і ключових ознак для первинного відбору).

Оцінювання потенціалу співробітника | Аналізують діяльність з погляду визначення:

а) індикаторів успішності виду діяльності, яку виконують;

б) перспектив умов діяльності;

в) індикаторів успішності нових

видів діяльності; г) соціально-психологічного "портрету" групи | Формування цільових наборів критеріїв: а) відповідність вимогам діяльності і "духу" організації; б) гнучкість, адаптивність, здатність до навчання;

в) здатність до навчання, управлінські та міжособові навики;

г) сумісність кандидатів, рольова диференціація, толерантність

Третій етап — конструювання процедур оцінювання.

Відповідно до цілей, завдань, кількості учасників, термінів й умов проведення ЦО складають організаційний план. На основі елементів розробляють програму проведення оціночних процедур, набір яких співвідноситься з критеріями оцінки. Суть проектування полягає у врахуванні всіх потрібних умов для організації і проведення оптимальної кількості процедур, які забезпечують отримання необхідного обсягу інформації для виведення підсумкової оцінки.

Суттєві моменти при створенні конкретної програми ЦО: кількість оцінюваних; кількість спеціалістів різного профілю, яких залучають до роботи; терміни проведення оцінки; матеріально-технічне забезпечення.

Основні методи, які застосовують у центрах оцінки:

Спеціальні вправи — змоделювати найтиповіші ділові ситуації, які притаманні діяльності, яку оцінюють. Вони дають змогу оцінити, передусім, рівень професіоналізму учасників ЦО, а також їхні мисленнєві й організаційні здібності.

Інтерв'ю. Мета проведення інтерв'ю — отримати інформацію про професійні цілі та цінності, організаційні здібності, комунікативні й особистісні якості від самого оцінюваного для досягнення максимальної об'єктивності кінцевої оцінки. В інтерв'ю можна з'ясувати: реалістичність і професійну спрямованість цілей, які ставить перед собою учасник, оцінку рівня власних досягнень і невдач, орієнтованість, професійний ріст і просування по службі, коло спільних інтересів.

Групові вправи. Групові вправи в центрах оцінки використовують для моделювання ситуацій колективної діяльності й отримання інформації про типові способи і засоби поведінки людини в них, а також про особливості взаємодії людей у групі при вирішенні спільного для них завдання.

У ході спостереження за взаємодією учасників дані фіксують у спеціальні бланки, інколи застосовують технічні засоби запису: аудіо- та відеоапаратуру.

За результатами спостережень оцінюють комунікативні й організаційні навики учасників, здатність аргументувати свій погляд, систематичність, динамічність і гнучкість мислення, креативність. Визначають позицію кожного учасника