Психологічні поняття та критерії професійної діяльності

Актуальне питання психології праці — це питання про те, в якій мірі професійна успішність залежить від здібностей працівника, наскільки можлива компенсація і розвиток професійно значимих властивостей. Вирішуючи ці питання, психологія праці використовує теорію здібностей, яку розробили психологи Б. М. Теплов, С. Л. Рубінштейн, В. М. Мясицев, В. Г. Аноньєв, А. Г. Ковальов й ін. [2; 5; 9; 12).

"По-перше, під здібностями розуміють індивідуально-психологічні особливості, які відрізняють одну людину від іншої...

По-друге, здібностями називають не всі взагалі індивідуальні особливості, а лише ті, які стосуються успішності виконання якої-небудь діяльності...

По-третє, поняття "здібність" не зводиться до тих знань, умінь і навичок, які вже вироблені у цієї людини..." [2].

У цьому класичному визначенні, за Б. М. Тепловим, центральна ознака здібностей — успішність виконання діяльності.

Саме поняття "успішність" неоднозначне. Воно охоплює, передусім, продуктивність праці. Для оцінки успішності мав значення також якість продукції, безпомилковість дій. Щоб оцінити діяльність працівника, головне завдання якого — опрацювання інформації, використовують критерій пропускної здатності (кількість безпомилково перероблених в одиницю часу сигналів), який характеризує якісну і кількісну сторони діяльності. У деяких випадках не можна застосувати кількісну оцінку, оскільки високий заданий рівень надійності (помилковості), тому показником успішності може бути рівень складності обчислюваної задачі.

При однаковій об'єктивній цінності результатів сам процес продуктивної успішності може бути як оригінальним, так й індивідуально-своєрідним — зауважив В. С. Мерлій і запропонував враховувати, оцінюючи здібності, оригінальність і самобутність прийомів і способів роботи [7].

Поряд зі згаданими показниками успішності треба враховувати нервово-психічні затрати, які необхідні для досягнення результату, а також рівень задоволеності працівника своєю працею.

Е. А. Милерян для оцінки роботи працівників увів поняття "якість трудової діяльності", яке характеризується надійністю, ефективністю, різносторонністю, гнучкістю і темпами роботи. Надійність може бути виражена стабільністю оптимального рівня працездатності в екстремальних умовах праці, за якою стоїть здатність працівника до економної витрати сил і розподілу їх у часі. Гнучкість виявляється в здатності людини своєчасно змінювати стратегію або спосіб проведення дій відповідно до змін умов праці. Показником гнучкості може слугувати час або швидкість зміни стратегій у відповідь на зміну ситуації. Під різносторонністю розуміють загальну кількість варіантів стратегій, прийомів і способів проведення дій, кожний із яких веде до досягнення поставленої мети праці. Основним показником різносторонності роботи Е. А. Мілерян вважає відсоткове відношення знайдених працівником рішень завдань до максимально можливої кількості варіантів рішень.

"Загальну оцінку якості праці працівника можна провести, знаходячи середньоарифметичні оцінки, виконані за всіма параметрами. Надалі є можливість шляхом використання апарату факторного аналізу виявити відповідні важелі для кожного з цих параметрів з тим, щоб ці ваги увити у формулу оцінки якості у виді поправочних коефіцієнтів" [8].

Чим складніша діяльність, тим більше показників використовують для її оцінки.

На підставі багатьох показників групу працюючих, яку обстежують, ділять за успішністю на декілька категорій, наприклад, "сильні", "середні", "слабі". Сучаснішою нам видається шкала успішності, яку запровадив М. Д. Утюжников [13]. Нижній рівень професійної успішності за цією шкалою позначають як номінальний, потім потенційний, перспективний і, нарешті, вищий — оптимальний.

Відповідність мірі прояву якоїсь індивідуальної психологічної якості високого рівня професійної успішності дає змогу вважати цю властивість професійно значимою, тобто відносити її до здібностей.

В якості здібностей можуть виступати властивості індивідуума (особливості його пізнавальної емоційної вольової діяльності) і відносини особистості. "Розв'язання життєвих завдань за всяких умов залежить від мобілізації можливостей особистості. Захоплення або байдужість, усвідомлення боргу або безвідповідальне відношення — це те, що мобілізує або деморалізує, розвиває або гальмує людину... Інтерес, захоплення, будь-яке до тої чи іншої форми діяльності є умовою й основою її успішності," — говорив В. Н. Мяніщев на конференції з проблем здібностей [9]. Дослідник зауважує, що від властивостей індивідуума залежить тільки міра успішності результатів діяльності, а від властивостей особистості залежить не тільки це, а й індивідуальні прийоми та способи виконання, за допомогою яких досягають успішних результатів, а також міра подолання несприятливих і протидіючих умов. У зв'язку з цим В. С. Мерлін пропонує розрізняти в характеристиці здібностей два аспекти: кількісний (своєрідність індивідуальних прийомів) і якісний [7].

Б. Г. Ананьєв, як передумову успішної діяльності вважає не просто суму необхідних властивостей, а відповідну структуру здібностей і обдарованості, їх "функціональний" склад, різне поєднання в ньому сенсомоторних, мнемічних, логічних, емоційно-вольових й інших компонентів, які нерівномірно і своєрідно розвиваються у різних видах діяльності. Вивчаючи ці структури, він пропонує враховувати функціональний склад тієї чи іншої діяльності [2]. Поелементне зіставлення професійно значимих властивостей, яке йде від психотехніки, замінюється завдяки зіставленню структур.

Отже, враховуючи теоретичні положення та досягнення вітчизняної науки у питаннях психології праці, основними методичними підходами до психологічних досліджень з метою профвідбору треба вважати:

1) вивчення цілісної особистості;

2) дослідження динамічних сторін особистості;

3) порівняльне вивчення діяльності людини в оптимальних і екстремальних режимах (відбираючи за професіями, які пов'язані з великою нервово-емоційною напруженістю);

4) спеціальне дослідження окремих властивостей особистості, які мають особливе значення для цього виду трудової діяльності, серед багатьох індивідуальних психологічних відмінностей варто вибирати найстійкіші, здебільшого із консервативно біологічною основою. Такою основою є фізіологічні особливості людини, тобто основні властивості нервової системи або вищої нервової діяльності, зокрема три основні параметри нервової системи: сила, рухливість, урівноваженість.

Сила нервової системи визначається більшою або меншою здатністю витримувати довготривале концентроване збудження до розвитку позамежного гальмування. Рівень рухливості нервових процесів характеризується граничною швидкістю виникнення, протікання, закінчення, зміни збудливого та гальмівного процесів. Урівноваженість вивляється у рівному співвідношенні процесів збудження і гальмування або переважання одного процесу над іншим за силою чи рухливістю.

Критерії психологічного відбору визначають у зв'язку з конкретними особливостями тих професій, стосовно яких відбувається відбір. Досліджувати професійну придатність допомагає професіограма, а зокрема психологічна її частина — психограма. У професіограмах зазначено вимоги до стану здоров'я працівника, до його здатності протистояти впливу середовища, в якому виконується професійна діяльність (у зв'язку з цим формують вимоги і до фізичної підготовленості). Психограма визначає "центр тяжіння" професії стосовно навантаження на психофізіологічні функції і вимоги до особистісних рис працівника-спеціаліста. Перелік таких вимог покладено в основу психологічного обстеження при відборі кандидата на робочий пост, посаду. Саму технологію прогнозування успішності майбутньої діяльності кандидата і його відбір для конкретної професії детальніше розглянемо у підрозділі 10.2.

Література

1. Деркач А.А., Кузьмина Н. В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. — М.: РАУ, 1993.

2. Дмитриева М. А, Крылов А. А., Нафтульев А. Я. Психология труда и инженерная психология. — Л.: ЛГУ, 1979.

8. Климов Е.А. Введение в психологию труда. — М.: МГУ, 1988.

4. Климов Е. А Образ мира в разнотипичных профессиях: Учебное пособие. — М.: МГУ, 1996.

5. Кононкин О. А. Психологические механизмы регуляции деятельности. — М.: Наука, 1980.

6. Мерлин B.C. Очерки интегрального исследования индивидуальности. — М.: Педагогика, 1986.

7. Методология исследования по инженерной психологии и психологии труда. — Ч. 1. — Л.: ЛГУ, 1974; Ч. Z. — Л.: ЛҐУ, 1975.

8. Основи загальної психології / За ред. акад. АПН України, проф. С. Д. Максименка. — К.: НПЦ Перспектива, 1998.

9. Практикум по инженерной психологии и психологии труда. — Л.: ЛГУ, 1983.

10. Справочник по инженерной психологии / Под ред. Б. Ф. Ломова. — М.: Машиностроение, 1982.

11. Хаккер В. Инженерная психология и психология труда. — М., 1985.

12. Хьелл Л., Зиглер Д. Теория личности (Основные положения исследования и применения). — СПб.: Питер Ком, 1998.

13. Чебихиева В. В. Психология трудового общения. — М., 1969.

14. Шадриков В. Д. Проблема антмогенеза профессиональной деятельности. — М., 1982.

15. Шадриков В. Д. Психология производственного обучения (системный подход). — Ярославль, 1976.

16. Шадриков В. Д. Системный подход в психологии производственного обучения: Автореф. докт. дис. — Ярославль, 1976.