Прогнозування успішності діяльності працівника

План

1. Етапи розроблення системи прогнозування успішності. 

2. Процедура знаходження валідності.

3. Вимоги до процедури дослідження професійно значимих властивостей. 

4. Надійність методик.

5. Диференційованість методик. 

6. Принцип наукової обґрунтованості.

7. Принцип об'єктивності.

8. Принцип практичності.

9. Психологічні рекомендації та поради.

Прогнозування успішності діяльності на підставі показників (до початку діяльності) має значення для оптимізації процесу навчання: підбір груп, які навчаються, організація індивідуального підходу, диференціація навчання. Прогнозування успішності діяльності виконують з метою визначення придатності людини до певного виду діяльності при професійному відборі.

Психологічний відбір як один із компонентів професійного відбору (який також охоплює відбір медичний, відбір за рівнем освіти, за фактичним рівнем знань й ін.) вибирає осіб на основі оцінки їхніх здібностей. Оцінка здібностей певної людини на підставі безпосереднього вивчення кількісних і якісних показників у конкретному виді діяльності, незважаючи на недосконалість практичних прийомів такого вивчення, є досить простим завданням. Оцінка психічних професійних здібностей полягає у порівнянні психологічного профілю конкретного працівника з психологічними профеоіограмами тих спеціальностей, за якими він може працювати.

Психологічний профіль — це інтегрована сукупність найважливіших характеристик психічних функцій, здібностей і якостей людини. У психологічному профілі відображають індивідуальні нахили й особливості особистості, які можна застосувати на відповідній роботі. З іншого боку, в профілі фіксують й особисті недоліки людини, які здатні ускладнити виконання деяких видів виробничої діяльності або взагалі перешкоджати використанню цього індивіда у відповідних професіях.

Спеціальні психологічні професіограми за структурою схожі зі схемою психологічного профілю. Професіограми дають уявлення про умови праці на певній ділянці роботи, про психічні якості, які вимагають для цієї професії, про види праці або фактори виробничого середовища, які впливають на психіку працюючого.

Порівняння профілю та професіограми дають змогу виявити, чи володіє певний працівник потрібними для відповідного виду праці якостями і чи немає у нього особливостей, які несумісні з цією діяльністю. Якщо виявиться, що людина має всі потрібні для цієї професії здібності, то можна вважати, що цей працівник може бути прийнятий без всяких застережень і обмежень. У випадку виявлення недостатності здібностей або негативних рис, треба з'ясувати наскільки це важливо, щоб виключити або допустити кандидата з претендентів на цю професію з відповідними обмеженнями. Для того треба забезпечити критичний мінімум вимог, які ставить певний вид праці, витримувати ліміт допустимих недоліків, які не можна компенсувати за рахунок переваг.

На перший погляд є парадоксальною така ситуація, коли в якого-не-будь кандидата виявиться вищий рівень здібностей, ніж це потрібно для роботи, на яку він влаштовується. У такому випадку кандидата треба вважати непридатним для цієї роботи, хоч він її може виконувати. З погляду суспільної ефективності використання кадрів, робота цієї людини на посаді нераціональна, нерентабельна. Крім того, її позитивне особисте ставлення до такої роботи не може бути стабільним. Із часом робота, яку вона виконує, перестане її цікавити.

Оцінюючи професійні здібності осіб із суттєвими недоліками, важливо дати відповіді на такі запитання: "В якому напрямі, за який період і за яких умов можна допустити додатковий розвиток здібностей, які ще не досягнули необхідного рівня? Яка ймовірність підвищення рівня професійних якостей, які не відповідають нормам?". Тому треба кваліфіковано і детально розглянути існуючі, проте невиявлені повною мірою задатки та здібності, психічна адаптованість, особливості інтелекту, волі та характеру, від яких залежить наполегливість у виникненні нових прийомів роботи і витримка у набутті потрібних навиків. Особливе значення має мотивація до праці з тією чи іншою спеціальністю (або професією). Для визначення цілей мотивації потрібно вивчити й об'єктивно оцінити інтерес працівника до професії, ставлення до праці та професійного престижу, особисті плани та життєві цілі.

Якщо виявиться, що можливість подальшого позитивного розвитку особистості досить реальна, то кандидатові можна довіряти таку роботу, вимоги якої в цей момент дещо перевищують його можливості. Звичайно, психолог у своєму заключенні повинен звернути увагу і дати пораду, як з допомогою психолого-педагогічних засобів, виконуючи систематичне керівництво процесом навчання і виховання, уникнути випадкових зривів.

Отже, зіставляючи показники продуктивності цього працівника з відповідними показниками інших осіб, які займаються тим самим видом діяльності, а також із критеріями оцінок професіограми, що склалися суттєво, можна з певною мірою точності охарактеризувати й оцінити його здібності, враховуючи етап навчання або міру професійної кваліфікації. В отриманій оцінці завжди є елементи прогнозу здібностей, тобто допустимий рівень їх подальшого виявлення.

Суттєвіше значення має завчасне прогнозування здібностей. Наприклад, до початку професійного навчання, відбираючи кандидатів до навчальних закладів. У цих випадках прогнозування є спеціальним завданням. Прогнозування здібностей характеризується такими основними особливостями: розділеністю у часі етапу прогнозування від етапу практичного опанування цією діяльністю або виконання її опосередкованими прийомами отримання інформації про здібності індивідів, парціональністю, досить низькою надійністю і дефіцитом висхідної інформації. Усе це визначає ймовірний характер прогнозів.

Нетреба плутати поняття "діагностика" і "прогнозування" здібностей. Це часто приводить до того, що отримати дані про стан або відносний рівень виявлення відповідних психічних властивостей у людини або групи людей можна прямолінійно як дані, які мають безпосереднє прогностичне значення. Бо вони є первинною діагностичною інформацією, яка вимагає спеціального опрацювання, аналізу й узгодження. Тільки після цього її можна інтерпретувати і подавати у формі прогнозу здібностей до відповідного виду діяльності.

Етапи розроблення системи прогнозування успішності.

Прогнозування успішності діяльності — це формування прогнозу — аргументованого ймовірнісного висновку про індивідуальну поведінку в майбутньому. Для наукового обґрунтованого формування прогнозу треба розробити систему прогнозування успішності діяльності.

Розроблення системи прогнозування успішності діяльності охоплює такі етапи:

1) психологічне вивчення діяльності;

2) підбір і розроблення методів добування висхідної інформації;

3) розроблення критеріїв;

4) опрацювання правил перетворення висхідної інформації в інтегрувальну діагностичну оцінку;

5) визначення валідності системи прогнозування діяльності (рис. 10.1):

Висхідним етапом розроблення системи прогнозування є психологічний аналіз діяльності. Використовують вимоги, які пред'являє діяльність до структури психологічних властивостей. Оскільки успішність діяльності залежить від міри взаємного структурного співвідношення її зі здібностями особистості, вивчення психологічної структури діяльності дає ніби віддзеркалене уявлення про структуру здібностей до неї. Крім того, результати вивчення особливостей діяльності дають змогу вибрати критерії для судження про точність зроблених прогнозів.

Наступний етап — розроблення системи прогнозування. Він полягає у виборі методів добування інформації про професійно значимі властивості. Важлива роль належить тестам.

Розрізняють два основні підходи до конструювання тестових методик — аналітичний і синтетичний. При аналітичному підході виділяють вивчення окремих психічних властивостей. До другого підходу відносять методичні прийоми, які ґрунтуються на імітації або створенні спрощених моделей цілісної діяльності й окремих її структурних елементів.

Кожний із цих підходів має свої переваги та недоліки. Визначивши властивості людини стосовно завдань, які виділені при психологічному аналізі діяльності, можна встановити її придатність не тільки для цієї конкретної діяльності, а й для інших випадків, де вимагається поєднання цих властивостей. У цьому випадку аналітичний підхід доцільний, оскільки використання синтетичних методик для прогнозування успішності діяльності людини у відповідній ситуації навряд чи дасть підстави для передбачення рівня її функціонування у випадку, якщо структура системи буде частково або повністю відрізнятися від структури технічних засобів, які застосовують для прогнозування.

Головним із недоліків аналітичного підходу є фрагментарність, "розірваний" характер інформації, яку отримуємо. Показники психологічних випробувань, які одержали за допомогою аналітичних методик, досить нерівноцінні і не збігаються з дослідженнями функцій в їх структурному взаємозв'язку в умовах реальної (спільної) діяльності.

Синтетичні підходи діагностики здібностей більш прогностичні. Це пояснюється тим, що в цих методиках з більшою або меншою повнотою й адекватністю моделюється діяльність. Оптимальна конструкція діагностики повинна поєднувати переваги аналітичних і синтетичних методик і мати змогу досліджувати індивідуальну своєрідність взаємозв'язку і взаємодії властивостей, які вивчають у процесі модельного досвіду. Таким вимогам відповідають методики комплексного характеру. Наприклад, для раціонального розташування кадрів НДІ і КБ. У 1986 р. Е. С. Чугунова запропонувала трьох рівневу комплексну методику:

1. Оцінка за об'єктивними результатами трудової діяльності на підставі вивчення документів. її проводили за результатами минулої і за оцінкою поточної діяльності, об'єктивно враховуючи кількість і якість робіт, які виконують (умовно рівень А).

2. Оцінки за судженнями групи експертів — групова оцінка особистості (ГОО, рівень Б) — 109 запитань: а) ставлення до роботи; б) загальний стиль поведінки і діяльності; в) знання; г) якість розуму; ґ) інженерно-організаційні уміння; д) адміністративно-організаторські уміння; е) ставлення до людей; є) ставлення до себе.

3. Оцінювання особистісних якостей і здібностей інженерів за результатами екзаменаційних завдань (тестів) (рівень В).

Спосіб дослідження, за яким вивчають не самі об'єкти пізнання, а їхні моделі та результати дослідження, що переносять з моделі на об'єкт, називається методом моделювання. Це отримання нових знань, нової інформації про модельовані об'єкти. Моделі поділяють на матеріальні й уявні.

4. Побудова моделі або набору моделей, які пов'язані з діяльністю, що виконують різними способами. Єдиного методу створення математичних