Перелічені показники треба розглядати як додаткову діагностичну інформацію "нетестового" характеру. Особливості цієї інформації — висока надійність і об'єктивність, а також простота одержання.

Вимоги до процедури дослідження професійно значимих властивостей.

Вимоги до процедури діагностичного дослідження здібностей і методичних прийомів, які використовують у процедурі професійного відбору, сформулював В. А. Бодров (1074).

Прогностична (інформативна) цінність методик. Це показник, який характеризує міру можливості методики виявити відмінності у вираженні властивості, що вивчають в осіб із різним рівнем розвитку цієї функції, і врешті — з різним рівнем успішності навчання або практичної діяльності. Іншими словами, величина прогностичності цінності методики визначає міру можливостей правильного передбачення професійної ефективності осіб, яких обстежують. Прогностичність методики замірюють коефіцієнтом кореляції між результатами обстеження й успішністю діяльності.

Надійність методик.

Це міра стабільності результатів, які одержали за допомогою конкретної методики при повторних дослідженнях того самого суб'єкта дослідження. Надійність заміряють коефіцієнтом кореляції між окремими рядами результатів, які одержали під час обстеження групи суб'єктів досліджень однією методикою. Як міру надійності можна використати такі показники: дисперсія помилки заміру, коефіцієнт надійності

Диференційованість методик.

Ця вимога означає, що кожна методика повинна бути спрямована на оцінку відповідної функції. Треба, щоб кореляція між результатами вибраної методики й інших методик, які спрямовані на оцінку інших функцій, була найменшою. Для визначення диференційованості методик треба вирахувати кореляційні матриці (визначити величину інтеркореляції методик попарно).

Для забезпечення досить високої прогностичної цінності та надійності методик потрібно керуватися такими принциповими положеннями.

Принцип наукової обґрунтованості.

Методика повинна допомагати досліджувати й оцінювати саме ті особливості особистості, які є професійно важливими для того або іншого виду діяльності, виявлені в результаті її психологічного аналізу. Повинно бути зрозуміло, яку властивість вивчають і чому саме її оцінюють.

Принцип об'єктивності.

Реалізація цього принципу передбачає необхідність створення і підтримання в період обстеження стандартності обставин і методик обстеження, інструкцій, організаційних форм експерименту, форм регістрації, аналізу й інтерпретації результатів дослідження. Недостатня стандартизація умов проведення дослідження приводить до зниження методик, а, отже, і їхньої цінності.

Принцип практичності.

Методики повинні бути такими, щоб їх використання не вимагало якої-небудь спеціальної довготривалої підготовки суб'єктів дослідження. Бажано, щоб вони були економічними з погляду вартості апаратури. Методики повинні бути простими і за можливістю охоплювати масове обстеження при участі обмеженої кількості обслуговуючого персоналу.

Найважливіша умова успішності проведення процедури діагностики — створити позитивне ставлення до неї, тобто сформувати у суб'єкта дослідження бажання з максимальною віддачею виконувати запропоноване завдання. Йому пояснюють зміст і значення дослідження, показують зв'язок його з життєвою метою, якої він прагне досягнути (зарахування до навчального закладу, скерування на привабливе для нього робоче місце тощо).

Поведінка суб'єкта дослідження залежить від попереднього досвіду інструктажу. Інструкція повинна бути доступна, чітка, стандартизованої форми. її повинен завчити експериментатор.

Стандартна форма експерименту допускає дотримання постійності всіх фізичних параметрів тих сигналів, з якими працює суб'єкт (розмір, фарбування або колір, шрифт). Цього можна досягнути, застосовуючи стандартні бланки, при бланковій методиці, стандартні прилади, при приладах, магнітофонні записи, при мовних і звукових методиках.

Отже, якщо численних і різних способів розвитку і компенсації професійно значимих властивостей особистості недостатньо для досягнення професійної успішності у зв'язку з підвищеними вимогами до психологічних властивостей, то виникає потреба у професійному психологічному відборі. Профвідбір ефективний лише в тих випадках, якщо йому передує психологічне вивчення конкретної діяльності та детальне наукове розроблення системи діагностики і прогнозування здібностей, коли діагностична процедура відповідає вимогам науковості, практичності, об'єктивності.

Роботу з діагностики та прогнозування здібностей може виконувати тільки особа, яка має спеціальну психологічну освіту та підготовку.

Психологічні рекомендації та поради.

Вирішуючи питання про розташування працівників, мають на увазі всестороннє і комплексне обстеження особистості для виявлення позитивних рис характеру, особливостей акцентуації, недоліків. Психологічний профіль повинен бути повним і детальним, відображати різні аспекти характеристики особистості. Відзив (або рекомендації) спеціаліста може бути ґрунтовним або звичайним залежно від обсягу відносності про можливі варіанти працевлаштування людини відповідно до її здібностей.

Порада, консультація психолога потрібні тоді, коли розташовують нових співпрацівників, вибирають для учнів найсприятливіші форми навчання, переміщуючи працездатного працівника (із-за похилого віку, після виробничої травми або хвороби), формуючи групи (команди) для виконання завдань, які вимагають спеціальних здібностей від кожного члена групи й особливих якостей від всього колективу.

Психологічний відбір обстежує вузькоспеціалізовано, і виявляє ті особливості та якості, які відіграють важливу роль у забезпеченні успішної роботи на конкретному місці. У психологічному профілі зазначають найвагоміші характеристики, несуттєві опускають. Висновок експертизи короткий, формулювання однозначне або більш диференційований підхід з розподілом обстежуваних осіб на три — чотири групи залежно від прогнозу наступних успіхів у навчанні та діяльності. Наприклад, перша група — має найбільші переваги під час зарахування до осіб, що навчаються (8—9 балів); друга група — рекомендують до зарахування на загальних підставах (5—7 балів); третя група — рекомендують тільки при досягненні високих показників у конкурсних екзаменах, випробуваннях (3—4 бали); четверта група — не рекомендують для зарахування на навчання з цієї спеціальності (1—2 бали).

Література

1. Деркач А.А., Кузьмина Н. В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. — М.: РАУ, 1993.

2. Дмитриева М. А, Крылов А. А., Нафтульев А. Я. Психология труда и инженерная психология. — Л.: ЛГУ, 1979.

8. Климов Е.А. Введение в психологию труда. — М.: МГУ, 1988.

4. Климов Е. А Образ мира в разнотипичных профессиях: Учебное пособие. — М.: МГУ, 1996.

5. Кононкин О. А. Психологические механизмы регуляции деятельности. — М.: Наука, 1980.

6. Мерлин B.C. Очерки интегрального исследования индивидуальности. — М.: Педагогика, 1986.

7. Методология исследования по инженерной психологии и психологии труда. — Ч. 1. — Л.: ЛГУ, 1974; Ч. Z. — Л.: ЛҐУ, 1975.

8. Основи загальної психології / За ред. акад. АПН України, проф. С. Д. Максименка. — К.: НПЦ Перспектива, 1998.

9. Практикум по инженерной психологии и психологии труда. — Л.: ЛГУ, 1983.

10. Справочник по инженерной психологии / Под ред. Б. Ф. Ломова. — М.: Машиностроение, 1982.

11. Хаккер В. Инженерная психология и психология труда. — М., 1985.

12. Хьелл Л., Зиглер Д. Теория личности (Основные положения исследования и применения). — СПб.: Питер Ком, 1998.

13. Чебихиева В. В. Психология трудового общения. — М., 1969.

14. Шадриков В. Д. Проблема антмогенеза профессиональной деятельности. — М., 1982.

15. Шадриков В. Д. Психология производственного обучения (системный подход). — Ярославль, 1976.

16. Шадриков В. Д. Системный подход в психологии производственного обучения: Автореф. докт. дис. — Ярославль, 1976.