Аплікаційний лист повинен бути стислим, в якому треба викласти основну мету свого звертання. Не відтворюйте дослівно зразок листа з якогось підручника чи посібника. Лист, який написаний самостійно, буде більш інформативний. Якщо є можливість, надрукуйте його на стандартному листку паперу, але ніколи не посилайте ксерокопію.

Схема складання аплікаційного листа:

1. Прізвище адресата (працедавця).

2. Посада адресата.

3. Назва організації.

4. Поштовий індекс й адреса організації.

5. Шановний ...

6. Зазначте посаду, на яку претендуєте, джерело інформації про вакансії.

7. Повідомте, чому вас цікавить ця робота, організація, посада.

8. Посилаючись на інформацію, яка є в резюме про трудовий стаж і набутий досвід, поясніть, наскільки ваш досвід і кваліфікація відповідають цій роботі.

9. Попросіть про співбесіду і вкажіть зручний для вас час, або повідомте, коли передзвоните, щоб довідатись про результати.

Детальніша інформація є у вашому резюме. Резюме додається до аплікаційного листа і дає повну уяву про вашу освіту та трудовий досвід.

Схема складання резюме:

Прізвище, ім'я, по батькові

Останнє місце праці

Домашня адреса

Робочий телефон

Домашній телефон

Зазначте, на яку посаду ви претендуєте

Специфікація роботи

Трудовий стаж.

Перерахуйте у зворотному хронологічному порядку попередні місця роботи, чітко вказуючи займану посаду та характер роботи, яку виконували.

Освіта. Перелічіть у зворотному хронологічному порядку всі навчальні заклади, навчальні курси, які мають відношення до посади, на яку претендуєте.

Спеціальні навички й вміння.

Вкажіть з яким спеціальним обладнанням вам доводилось працювати й набуті навички.

Рекомендації. Повідомте, що маєте рекомендації авторитетної особи та готові при необхідності пред'явити її.

У багатьох організаціях кандидатів просять заповнити аплікаційну анкету. Тому уточніть усі дати своєї біографії. Деякі анкети вимагають доволі розгорнутих відповідей і працедавець оцінює, крім відповідей, ще й грамотність кандидата. 60 % керівників вважають, що граматичні помилки свідчать про недостатній інтелектуальний рівень людини.

Наступний етап — підготовка до співбесіди. Співбесіда, або інтерв'ю переважно триває не більше ЗО хв., але саме за цей час роботодавець формує свої міркування про кандидата і приймає рішення. Можна з певністю стверджувати, скільки роботодавців — стільки різновидів інтерв'ю. Кожний роботодавець, проводячи бесіду з претендентом на посаду, привносить у бесіду щось своє. Однак кожне інтерв'ю може належати до однієї з трьох категорій: 1) неформальне; 2) типове; 3) ситуативне. Між ними є суттєві відмінності.

Неформальне — це неструктуроване інтерв'ю, форму якого завчасно не планувалась. Характер і послідовність діалогу або не планується зовсім, або постійно порушується. Працедавець і претендент просто ведуть бесіду, обмінюються питаннями та відповідями. Різним претендентам задаються різні питання відповідно до напряму бесіди. Такі інтерв'ю частіше практикуються для попередньої оцінки претендентів, ніж для збирання інформації про них. За результатами такого інтерв'ю, досить нелегко провести порівняння між декількома претендентами, оскільки кожному задавались різні питання.

Типове інтерв'ю. Тут кожному з претендентів задається той самий набір питань. Працедавець може почати бесіду неформально, для того, щоб претендент відчув себе вільно, Але згодом переходить до методичного та детального опитування з метою виявлення всіх деталей трудового й освітнього досвіду претендента.

Ситуативне інтерв'ю. Такий вид інтерв'ю практикується у великих організаціях при відборі претендентів на керівні посади. Багато з таких установ мають окремі підрозділи для відбору кандидатів. Претендента вводять у детально сплановану ситуацію, і роботодавець має можливість спостерігати за його поведінкою. Один із різновидів ситуативного інтерв'ю є стресове інтерв'ю, при якому претендент стикається з подіями, які викликають тривогу або стурбованість. Такий тип інтерв'ю збоку може видатись потішним, але не для клієнта. Претендента можуть посадити на стілець із зламаною ніжкою, щоб спостерігати за його реакцією, як він впаде на підлогу. Набір подій, які трапляються при стресовому інтерв'ю, практично необмежений і цілком залежить від фантазії інтерв'юерів.

Другий різновид інтерв'ю отримав назву "інтерв'ю з корзиною": перед кожним претендентом ставиться корзина з різноманітними інструкціями, наказами, розпорядженнями. За відповідний, чітко обмежений час претенденти повинні розібрати купу документів і, користуючись ними, прийняти певне рішення. Експериментатори, спостерігаючи за претендентами, фіксують наскільки кожний з них систематичний у своєму підході, обдумано діє чи навмання, виконує завдання самостійно чи прагне доручити частину своєї роботи іншому. Після завершення роботи кожний претендент повинен пояснити й обґрунтувати свої дії.

Групове інтерв'ю — це один вид ситуативного інтерв'ю. Групі з 6—12 претендентів дається завдання спільно знайти вирішення конкретної виробничої проблеми. Група має лиш висхідну інформацію з певної проблеми, яка доповнюється і оновлюється в процесі роботи. У момент, коли група близька до того, щоб прийняти важливе рішення, їй подається нова інформація, яка заперечує рішення, що хотіли прийняти. Експериментатори, спостерігаючи за роботою групи, фіксують, хто з претендентів бере на себе функції лідера та реакцію кожного претендента на груповий тиск.

Перед співбесідою зберіть якомога більше інформації про компанію, яка вас цікавить. Будучи проінформованим, ви зможете виявити більшу зацікавленість і зумієте задати більш конкретні питання. Крім того, інтерв'ю, як всяка стресова ситуація викликає у людини тривогу, і тільки попередня підготовка допоможе вам уникнути хвилювання.

Після того, як співбесіда залишається позаду і людина отримує роботу, вона переважно відчуває полегшення. Однак у більшості організацій новому працівникові назначається випробувальний термін. Бін може продовжуватися від одного тижня до півроку. В цей час адміністрація уважно спостерігає за роботою новачка і може змінити своє рішення. Саме в цей період ви повинні довести, що відповідаєте посаді, на яку претендували. А для цього ви повинні ефективно організовувати свій час і визначити основні пріоритети.

Важливе значення в житті людини має задоволеність роботою. Нині не лише психологи, а й керівники організацій починають розуміти, що міра задоволеності роботою впливає на всі аспекти ставлення людини до життя. Незадоволеність роботою може дати відбиток навіть на її здоров'я. Люди в юності недостатньо виважено підходять до вибору кар'єри, тому у них частіше трапляються невдачі. Невдачі цього типу можуть бути викликані найрізноманітнішими чинниками.

Деякі з причин мають об'єктивний характер і не можуть бути повністю усунуті з допомогою психологічних засобів впливу, тоді виникає питання зміни роботи. Інші причини є наслідком суб'єктивних факторів, і тут психологічне консультування може дати конструктивну підтримку працівникам.

Які можуть бути причини і як треба практично діяти психологу в кожному конкретному випадку. Найрозповсюдженіші психологічні чинники невдач просування службою:

а) незнання працівником умов, з причини яких він може або не може реально претендувати на службове просування;

б) нездатність працівника справляти сприятливе враження на тих людей, від яких залежить його кар'єрний ріст;

в) завищений рівень домагань працівника, який не повністю відповідає його здібностям і реальним можливостям. Це той випадок, коли працівник загалом нормально просувається по службі, але як це відбувається, його не цілком влаштовує.

Першу з названих причин порівняно легко усунути в результаті особистої бесіди психолога з працівником. Для цього достатньо задати працівникові такі запитання: а) чи знаєте ви те, від чого залежить ваше просування по службі? б) чи відповідають ваші можливості таким умовам? в) яким умовам вказаним вище ви повністю відповідаєте і не відповідаєте? г) на чому ґрунтуються ваші відповіді на попередні питання?

У тому випадку, якщо клієнт чітко, швидко і досить легко відповість на усі ці питання, можна буде зробити висновок про те, що основна причина його невдач просування по службі непов'язана зі знанням умов такого рости.

Якщо проблема незадовільного просування по службі хоч частково пов'язана з незнанням працівником цих умов, то її можна діагностувати за такими ознаками: а) якщо працівник не відповів на перше зі сформульованих вище запитань, то цілком ймовірно, що його відповіді на решту запитань не зовсім достовірні; б) швидше за все працівник не знає реальних умов свого успішного просування по службі.

У нашому суспільстві робота — найважливіша цінність, тому неможливість працевлаштування викликає почуття провини. Найгірше — безробітних не поважають. Більшість людей сприймають їх як лінивих. Тому втрата роботи є серйозним випробуванням для людини. Як свідчать дослідження [4; 5; 6; 7; 8], останнім часом серед безробітних простежується збільшення кількості самогубств, психічних розладів, алкоголізму, серцевих і ниркових захворювань.

Отже, якщо ви точно виконаєте названі кроки, то зможете сказати, що зробили все від вас залежне для того, щоб бути щасливим, мати улюблену роботу.

Основні напрями, галузі та принципи психологічного консультування

У психологічному консультуванні для кожної конкретної ситуації