Особистісні методи професіографії

Особистісні методи призначені для професіографії та профвідбору. Вони повністю ґрунтуються на понятійному аналізі диференційної психології, психології здібностей і особистості, а також на багатомірності у статистичному аналізі та психологічному шкалуванні.

Особистісні професіографічні методи призначені для оцінки та прогнозування успішності (ефективності) професійної діяльності. Успішність розглядають як деяку випадкову величину У, яка залежить від значень Хі (де і =1,2,..., N), властивостей (якостей), що характеризують особистість. Для особистісних методів специфічними є два способи опису: за допомогою рівняння успішності та структурограми.

Рівняння успішності — це множинна регресія в стандартному масштабі:

Рівняння (1) можна застосовувати під час вивчення окремого індивіда та групи спеціалістів, а також для індивідуальної оцінки групових професіональних рівнів.

Наприклад, вибираючи кандидатів на провідні професії енергопідприємств (оператори енергетики) використовували такі психологічні методи — запитальник ММРІ. Обстежуючи кандидата Т. М. Козаченко, виявили значення шкал ММРІ: Нs — 60Т, D — 65Т, Ну — 65Т, Мf — 60Т, Ра — 60Т,

Одержимо прогностичну цінність Т. М. Козаченко, враховуючи особистісні, емоційно-вольові якості. Вона відповідно становить 3,37 і 2,80.

Інтегральна оцінка рівня (3,37+2,80)/2 = 3,085 бали, в якій значенням 2 і 1 відповідають оцінка "незадовільно", 4 — "добре", 5 — "відмінно".

Коефіцієнти множинної регресії відповідно дорівнюють 0,667 і 0,656 при р ? 0,05, що свідчить про її високу надійність у випадку прогнозування.

Структорограма — це графік, за допомогою якого властивостям особистості зіставляється число Хi Розрізняють базову й індивідуальну структурограми. Базова структурограма виражає групові рівні виявлення властивостей у колективі спеціалістів або в популяції спеціалістів (рис. 6.2).

Індивідуальна структурограма виражає індивідуальний рівень цих властивостей на фоні групових рівнів. Побудова базової структурограми може ґрунтуватися на невеликій вибірці (30—50 спеціалістів) і на значній за обсягом вибірці(сотні й більше професіоналів).

Вибір базових властивостей можна починати від "професії" і від "особистості''. Вибір базових властивостей від "професії" ґрунтується на уявленнях про деяку систему професійних вимог і про спеціальні здібності, якими працівник повинен оперувати відповідним чином, щоб задовольнити ці вимоги. Систему таких вимог й адекватних здібностей визначають експертним шляхом. Наприклад, для діяльності керівника пропонують

такий перелік властивостей: досвідченість, авторитет, чесність, правдивість, турбота про людей, здатність об'єктивно оцінювати людей, почуття нового, знання справи, особиста професійна кваліфікація, вміння тримати слово, схильність й уміння давати поради, радитися з клієнтом, колегами, здатність до керування справою, ініціатива, тактовність, здатність орієнтуватися в складних обставинах, наполегливість, уміння організовувати свою роботу, неспішність й обдуманість під час вирішення питань, оперативність при прийнятті рішень, оперативність у виконанні доручень, гнучкість розуму, емоційна врівноваженість, пунктуальність.

будуть позитивними і ніякі рівні успішності на базовій структурограмі не характеризують як негативні. Здібності здебільшого позитивно корелюють з професійною успішністю [4].

Суттєвим для вибору від "професії" є те, що базові властивості відбирають із кількості властивостей, які доступні зовнішньому спостереженню і які формують фенотип особистості (див. рис. 6.2), за яким схований її генотип, утворений набагато меншою кількістю "глибинних" властивостей (факторів), що зумовлюють всі фенотипні властивості, а, отже, й успішність професійної діяльності. Вибір базових властивостей від "особистості" ґрунтується на уявленні про сукупність ІЄ-факторів особистості.

Дослідницька стратегія, яку використали під час розроблення запитальника "шістнадцяти особистісних факторів", 16 РF Кеттела. Найдетальніше спробував описати факторну фенотипну структуру особистості Р. Кеттел, в методиці "запитальника" якого виділено 16 найпоширеніших і 4 специфічні фактори особистості. Для кожного з них визначено підмножини релевантних фенотипних властивостей і складено запитальники, за сукупністю яких відбувається процедура заміру індивідуального рівня виявлення кожного фактора. Розглянемо один із найпоширеніших факторів, фенотипні властивості якого ним зумовлені, і питання, відповіді на які ("так" або "ні") в неявній формі характеризують ці властивості (рис. 6.3):

Наприклад, запитання, які тестують фактор С (табл. 6.1). Чи є у вас достатньо енергії в той момент, коли вона більше всього потрібно? Часто ваше здоров'я заставляє змінювати власні плани? Ви спите міцно? Не розмовляєте і не ходите уві сні? Чи часто у вас бувають яскраві сновидіння, що ви прокидаєтесь? Чи відчуваєте ви інколи спонукання безцільно перерахувати які-небудь предмети? Ви загалом задоволені своїми батьками? Вам дуже важко сказати собі "ні" тоді, коли ваші бажання нездійсненні? Ваші емоції штовхають вас інколи на такі дії, які ви самі від себе не очікуєте?

Таблиця 6.1. Фактор С (сила "Я")

Позитивний полюс | Негативний полюс

(С+) | (С-)

Сила Я | Слабкість Я

Емоційна стійкість | Емоційна нестійкість

Вільний від невротичних станів | Має багато невротичних симптомів

Неіпохондричний, не виявляє турботи про стан здоров'я | Іпохондричний, турбота про стан здоров'я

Інтереси постійні, спокійний | Перемінний, нестійкий в інтересах, нервовий

Реалістичний у ставленні до життя і визначенні емоцій | Ухиляння від відповідальності життя

Спрямований, упертий | Не доводить справи до кінця

Уміє тримати себе в руках | Нестриманий

Безтурботний | Тривожний

Надійний (вірний) | Ненадійний

Фактор С (сила "Я") — загальні емоційні мотиви інтегрування як сила (слабість) волі.

можуть оутинегативними і на базі структурограми визначають рівні негативної успішності (а). З таким вибором Xi тісно пов'язаний і спосіб одержання базової структурограми на підставі великої вибірки, яка типова для психометричних методів. Якщо вибірка представницька і за обсягом достатня для побудови емпіричного розподілу суми балів Хi які отримані за відповіді на питання i-го запитальника (16 РF Кеттела = 1, 2..., к), то можна зробити статистичну нормалізацію всіх розподілів, відобразивши їх в ту саму нормально розподілену випадкову величину, значення якої Xі

середньому значенні Мх = 10 стенів і стандартних відхилень дх = 3 стена для всіх будуть перебувати в межах 1 ? Хі ? 9 стенів.

Приклад 1. У табл. 6.2 наведено номограми для перерахунку в стени суми балів, які одержують за виконання завдань психометричної шкали. Побудова номограми і е побудовою структурограми.

Таблиця 6.2. Побудова номограми

Номограму використовують і для індивідуальної структурограми [4].

Приклад 2. Інша основа оцінок особистісних якостей професіоналів на фоні колективу за кожним його фактором. На підставі оцінки кожної якості будують графік. Для визначення верхньої межі карти складають таблицю максимальних і мінімальних оцінок за кожним фактором" які одержали всі професіонали (керівники) в процесі дослідження. Якщо" наприклад, група керівників становить 20 осіб, то за кожним показником запитальника одержали 20 середніх оцінок, з яких вибирають мінімальні та максимальні, відкладають їх за віссю ординат із точністю до 0,1 бала. За віссю абсцис відкладають перелік якостей (факторів). З'єднують ряд крапок, які відповідають мінімальним середнім оцінкам якостей графіка (НГ), а з'єднані верхні крапки позначають верхню межу (ВГ) карти.

Для складання і класифікації оцінок особистих якостей керівний нормативний графік розбивають на чотири зони (рис. 6.4). їх одержують так: кожний відрізок ординати показників за кожною якістю між верхньою і нижньою межею ділиться на дві рівні частини. Аналогічно визначають наступні дві середні лінії.

Рис. 6.4. Графік для складання і класифікації оцінок особистих якостей претендента

Поля, які розміщені між цими лініями, називають: суперзона (успішні), перспективна зона, потенціальна зона, номінальна зона (міра невідповідності займаній посаді) [9].

Література

1. Деркач А.А., Кузьмина Н. В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. — М.: РАУ, 1993.

2. Дмитриева М. А, Крылов А. А., Нафтульев А. Я. Психология труда и инженерная психология. — Л.: ЛГУ, 1979.

8. Климов Е.А. Введение в психологию труда. — М.: МГУ, 1988.

4. Климов Е. А Образ мира в разнотипичных профессиях: Учебное пособие. — М.: МГУ, 1996.

5. Кононкин О. А. Психологические механизмы регуляции деятельности. — М.: Наука, 1980.

6. Мерлин B.C. Очерки интегрального исследования индивидуальности. — М.: Педагогика, 1986.

7. Методология исследования по инженерной психологии и психологии труда. — Ч. 1. — Л.: ЛГУ, 1974; Ч. Z. — Л.: ЛҐУ, 1975.

8. Основи загальної психології / За ред. акад. АПН України, проф. С. Д. Максименка. — К.: НПЦ Перспектива, 1998.

9. Практикум по инженерной психологии и психологии труда. — Л.: ЛГУ, 1983.

10. Справочник по инженерной психологии / Под ред. Б. Ф. Ломова. — М.: Машиностроение, 1982.

11. Хаккер В. Инженерная психология и психология труда. — М., 1985.

12. Хьелл Л., Зиглер Д. Теория личности (Основные положения исследования и применения). — СПб.: Питер Ком, 1998.

13. Чебихиева В. В. Психология трудового общения. — М., 1969.

14. Шадриков В. Д. Проблема антмогенеза профессиональной деятельности. — М., 1982.

15. Шадриков В. Д. Психология производственного обучения (системный подход). — Ярославль, 1976.

16. Шадриков В. Д. Системный подход в психологии производственного обучения: Автореф. докт. дис. — Ярославль, 1976.