За тематикою корпоративні тренінги умовно поділяються на такі групи:

спрямовані на розвиток професійних навичок учасників (тренінги самоорганізації);

командотвірні (тренінги командної роботи);

такі, що формують навички ефективного управління; тренінги особистісного зростання. Залежно від спектра розглядуваних питань тренінги можуть бути тематичними і комплексними.

Тренінги в певному розумінні є формою практичної психологічної роботи і завжди відбивають у своєму змісті певну парадигму, якої дотримується ведучий (тренер). Виділяють такі головні парадигми:

тренінг, як форма «муштри», за якої жорсткими прийомами формуються потрібні моделі поведінки;

тренінг як тренування, у результаті якого відбувається формування і вироблення умінь і навичок ефективної поведінки;

тренінг як метод створення умов для саморозкриття учасників і самостійного пошуку способів вирішення власних психологічних проблем [6].

Головні функції, які повинні виконувати тренінги (особливо комплексні):

комплексна функція - передбачає вирішення єдиного підприємницького завдання. Яка охоплює всі етапи життєвого циклу фірми:

а) висунення і обґрунтування бізнес-ідеї;

б) розроблення і обґрунтування концепції організації діяльності фірми;

в) розроблення і обгрунтування бізнес-плану фірми;

г) пророблення заходів і документів засновницького й організаційного періоду;

д) робота у відділах модельованої фірми: від виконання окремих господарських операцій до аналітичної оцінки діяльності;

цільова - передбачає вироблення управлінських рішень і господарських операцій у розрізі функціональних обов'язків персоналу модельованої підприємницької структури;

інформаційна - припускає нагромадження і регулярне оновлення інформації, що стосується модельованих господарських процесів;

комунікативна - має на меті виконання учасниками тренінгу індивідуальних завдань певного функціонування блоку і обмін інформацією між ними;

стимулятивна - передбачає імітацію різних господарських ситуацій з метою розроблення учасниками тренінгу відповідних сценаріїв діяльності;

методологічна - забезпечує практичну направленість навчального процесу і врахувань індивідуальних потреб учасників тренінгу;

мотиваційна - передбачає формування в учасників тренінгу сталої мотивації до ефективної діяльності як у ролі співробітників реальних підприємств, так і в ролі підприємців [7].

Визначення місця корпоративних тренінгів у системі підготовки спеціалістів зумовлюється їх відповідністю певним освітнім концепціям і технологіям професійної підготовки.

Так, у сучасних інтенсивних технологіях навчання з економічних дисциплін провідними є такі: дидактичні підходи: когнітивний (традиційний), соціально- рольовий, поведінковий (табл.1).

Використання елементів тренінг-навчання у професійній освіті має давні традиції. Така форма навчання була в усіх системах професійної освіти та втілювалася через принципи навчання в діяльності.

Тренінг здійснювався на базі виробничої установи або на її замовлення в освітньому закладі. Традиційно його метою було швидке опанування типовими професійними навичками, запобігання типовим помилкам і труднощам майбутнього працівника. Подібний тренінг передбачає своєрідне входження у професійну діяльність. Викладач є організатором та ретранслятором інформації, його основна

функція передавання готових знань, придатних для формування професійної майстерності майбутніх працівників. Роль інших учасників-слухачів тренінг-навчання: багаторазове повторення та засвоєння моделей перевірених професійних дій, необхідних для виконання специфічних операцій та функцій. У процесі такої роботи відбувається відбір кращих виконавців, здатних до абсолютного прийняття процедур і ритуалів. Завдання викладача - спрямували процес роботи на заданий замовником результат, який можна зіставити зі стандартами.

Наступний етап розвитку тренінг-навчання, властивий для 80-90 х рр.. XX ст. має значні відмінності від попереднього заняття. Проводяться для працівників, які вже мають досвід у певному напрямі професійної діяльності. Навчання відбувається через передання досвіду від керівника до працівників. У такій роботі (є елементи наставництва рольової взаємодії в межах семінарів, конференцій).

Кінець XX ст. - початок XXI ст. - із приходом постіндустріального суспільства ознаменувався також і пошуком нових педагогічних технологій, зорієнтованих на втілення гуманістичної концепції освіти - це, перш за все, тренінгові технології. Тренінг тепер виступає формою взаємонавчання. Викладач тут виступає в ролі консультанта, який має спрямувати і полегшити спільну роботу. Відбувається перехід від організованої системи передачі знань і досвіду професійної поведінки до управління знаннями, формування нових знань за рахунок взаємодії всіх учасників тренінгу та зміни їхніх ролей [6].

Слід вбачати, що головною метою тренінгу є очікувана поведінка майбутнього спеціаліста, не скільки набуття нових знань, скільки формування поведінкових навичок та вмінь за рахунок групової роботи. Все це можна досягти результатом кропіткої праці як викладача, так і студента зокрема. Правильно складена методична структура тренінгів надасть можливість студентам закріпити свої теоретичні знання та допомогти майбутнім фахівцям діяти надійно й компетентно навіть в екстремальних умовах.

Список літератури

1. Бутенко Н.Ю. Формування комунікативних умінь майбутніх викладачів // Наукове проектування інноваційних та альтернативних систем вищої освіти: 36. матеріалів до Всеукр.наук. практ.конф. (11-12 травня 2000р.). - Т.: Екон.думка, 2000.

2. Бутенко Н.В. Комунікативна майстерність викладача: Навч.иосіб. - К: КНЕУ, 2005 - 283с.

3. Вітвицька С.С. Основи педагогіки вищої школи: Метод.посіб. для студентів магістратури. - К: Центр навч.л-ри, 2003. - 316с.

4. Маслоу А. Мотивація и личность / Т.Тутман (пер.с анг.), Н.Мухина (пер.с англ.). - 3 изд.СПб.: Питер 2003,-351с.

5. Психологія діяльності та навчальний менеджмент: Навч.-метод.посібник для самост.вивч.дисц./ В.А.Козаков, М.В.Артюшина, О.М.Котикова та ін.; За заг.ред. В.А.Козакова. - К.: КНЕУ, 2003. - 829с.

6. Ситуаційна методика навчання: Теорія і практика. - К.: Центр інновацій та розвитку, 2001.

7. Сучасні іренінгові технології навчання ведення бізнесу / Навч.-метод.посіб: У 6 кн / А.Ф.Павленко та ін. К: КНЕУ, 2003. Кн.2. Методичне керівництво для викладачів тренерів,- 300с.

Т. Котенко

Тренинг как способ активизации обучения в высшей школе

В статье раскрываются основные вопросы организации тренингов, возможности их использования на различных этапах подготовки будущих специалистов в практической деятельности. Тренинговые технологии являются ключевым