Загальний рівень сформованості управлінських умінь визначався, виходячи з рівня розвитку кожного компоненту моделі управлінських умінь: рівня розвитку організаторських, комунікативних і інтелектуальних умінь. Кожен компонент управлінських умінь оцінювався за розробленими критеріями за 4-бальною шкалою.

Як свідчать результати аналізу, традиційна система освіти по-різному впливає на розвиток

Показники, наведені у таблиці, наочно демонструють дуже низький рівень розвитку організаторських умінь у майбутніх інженерів. Цей факт можна пояснити тим, що в інженерному вузі ще не створені необхідні умови для розвитку практичних умінь студентів організовувати свою діяльність та діяльність інших людей, тим більше роботу групи у цілому.

Набагато більш високий рівень розвитку виявився відносно інтелектуальних умінь. Це, на наш погляд, пояснюється тим, що як у середній, так і у вищій школі значна увага приділяється точним, природничим наукам, які передбачають розвиток здібностей логічного аналізу проблеми. Студенти постійно стикаються з необхідністю аналізувати навчальні завдання, висувати гіпотези їх вирішення, перевіряти ці гіпотези, знаходити потрібні розв'язання.

Характерно, що незадовільний розвиток комунікативних умінь демонструє практично кожен другий студент, який взяв участь в експерименті. Для багатьох студентів викликають труднощі вибір адекватних вербальних і невербальних засобів впливу на партнера, необхідність коректувати свою комунікативну поведінку в мінливих умовах, інтонувати свою мову тощо. Цей факт пов'язаний з тим, що традиційна система навчання часто виявляється малоефективною у розвитку комунікативних умінь студентів. Студенти в процесі навчання частіше опиняються у ролі слухачів, що сприймають інформацію, набагато рідше вони мають можливість висловлювати свою точку зору, дискутувати, переконувати.

Аналіз вирішення практичних ситуацій під час семінарських занять дозволяє відзначити, по-перше, що у багатьох студентів обсяг знань явно недостатній для ефективної організації відповідної діяльності. Наявні знання дуже поверхневі, а з багатьох питань вони взагалі відсутні. При цьому у переважної більшості студентів, хоча й виявляються деякі розрізнені, уривчасті знання з управління, однак відсутнє справжнє розуміння специфіки, сутнісних характеристик цього виду діяльності. Студенти здебільшого не бачать перспектив і можливостей їх практичного застосування у своїй майбутній професійній діяльності.

Так, на такий важливий момент, як постановка мети в управлінні, вказали 13% студентів, тобто тільки така їх частка збирається починати свою діяльність як керівника з визначення чіткої мети і вже далі організовувати роботу підлеглих відповідно до неї. На необхідність розуміти і враховувати індивідуальні особливості підлеглих, їх здібності і потенційні можливості вказують 64% учасників дослідження. Однак при цьому, коли у практичних ситуаціях потрібно продемонструвати розвиток цих умінь, спостерігається зворотний результат.

Значна кількість досліджуваних (47%) виявилися не здатними до вибору стратегії своєї поведінки і засобів впливу, виходячи із специфіки ситуації та індивідуальних особливостей людей. Слід відзначити, що 41% студентів у вирішенні практичних ситуацій можуть частково моделювати особливості своєї поведінки відповідно до ситуації, однак не враховують усієї сукупності факторів, виходячи з яких потрібно було б обирати стратегію поведінки. І тільки 12% досліджуваних продемонстрували здатність враховувати ті умови, в які вони були поставлені практичною ситуацією, що розігрувалась.

Аналізуючи способи вирішення майбутнім керівником навчальної практичної ситуації, коли в колективі виникають конфліктні взаємини з одним із "трудних" підлеглих, можна відзначити, що більшість студентів обрали "найпростішу" тактику - запропонували просто звільнити незручну людину (51% досліджуваних). Аналізувати дану проблему з різних боків і розглядати різні варіанти її вирішення (якщо... то...) були схильні 31% досліджуваних, і тільки 18% спробували почати із з'ясування мотивів і причин такої поведінки підлеглого. При вирішенні цієї практичної ситуації було виявлено, що основна маса студентів не вміють робити критичні зауваження, коректувати поведінку і встановлювати способи контролю і терміни виконання поставлених завдань.

Викликали значні труднощі і завдання, пов'язані з мотивацією персоналу. Найбільш популярною виявилася матеріальна мотивація - 74% досліджуваних вирішили використовувати саме ці засоби стимулювання підлеглих. При цьому 43,5% з їх числа тільки матеріальними засобами й обмежилися. Цікаво, що лише 5% досліджуваних для матеріального стимулювання обрали такий метод, як виплату своїм співробітникам певного відсотка від прибутку організації в цілому. Основна ж маса запропонувала збільшення заробітної платні.

Різноманітними засобами заохочення підлеглих до більш продуктивної праці вирішили скористатися 31% досліджуваних. Однак обрані для цього варіанти не відрізнялися великою різноманітністю. Частіше за інші зустрічались використання таких засобів мотивації, як винесення індивідуальної подяки й у присутності колективу, просування у кар'єрі, поліпшення умов праці. Були запропоновані також надання безкоштовних путівок, оплата обідів для співробітників, подарунки тим, хто відзначився у роботі, проведення спільних "масових" заходів, однак ці варіанти зустрічалися значно рідше.

І на що особливо необхідно звернути увагу, тільки 5% від усієї кількості досліджуваних вирішили при виборі засобів мотивації відштовхуватися від особливостей самих підлеглих, враховувати, що б вони самі хотіли одержати як винагороду за свою працю, їх потреби і бажання. Однак і у цих студентів відсутнє усвідомлення чіткого взаємозв'язку між потребами людей і засобами їх задоволення. Практично підійти до вирішення даного завдання вони не змогли.

Таким чином, у переважної більшості студентів відсутнє розуміння самої суті мотивації персоналу, умов досягнення