2 тип - висока вибіркова чуттєвість. У нього висока чуттєвість до впливів, що відповідають його настановам та ціннісним орієнтаціям. Цей тип з'являється в двох підтипах:

а) коли в особистості розвинене почуття совісті, а тому така особистість чуттєва до моральної поведінки оточуючих і до своєї поведінки;

б) наявність зосередженого егоїзму. Особистість глуха до голосу моралі і норм поведінки.

3 тип - низька як соціальна, так і загальна та спеціальна чуттєвість. Це або нігіліст, або пасивна людина, у якої слабо розвинені суспільні потреби та інтереси.

4 тип - універсальний тип, у якого особливо високо розвинена як загальна, так і парціальна чуттєвість, що спрямовується високими соціальними санкціями.

Підвищення сприйняття особистістю виховного впливу залежить як від внутрішніх, так і зовнішніх умов (позитивний психологічний клімат серед оточення співробітників; життєрадісний стан усіх членів колективу). Одна з вимог наукового підходу в системі управління - знання об'єкта впливу. Ураховуючи цю закономірність, можна зробити висновок, що якщо людина черпає всі свої знання, відчуття з чуттєвого оточення і досвіду, який отримує людина в діяльності, то слід будувати свої стосунки з оточенням так, щоб людина відчувала себе потрібною людиною. Якщо характер людини створюється обставинами, то слід і обставини створювати людині.

До внутрішніх умов належать: сформованість спрямованості на певну життєву позицію, психологічний стан особистості.

Послаблюють сприйняття особистості до виховного впливу: почуття пригніченості, напруги, розсіяності, розгубленості, втоми тощо.

Особливо важливе значення слід надавати й такому чиннику, як авторитет управлінця. Адже управлінець - це і керівник і вихователь. А вихователем може стати лише той, хто в роботі і спілкуванні з людьми ставить педагогічні цілі та свідомо їх реалізує.

Бути вмілим організатором - значить добре знати категорію людей, з якою працює управлінець, уміти допомогти кожному знайти застосування своїх здібностей у загальній справі.

Авторитетний управлінець здатний і до навіювання своїх ідей, думок. Навіювання - схильність людей легко піддаватися чужим впливам, порадам, сприймати і використовувати їх без достатніх на те підстав.

Нині професійний стиль управлінської діяльності характеризується науковим підходом до вирішення соціальних господарських проблем як підприємства, установи в цілому, так і кожної особистості.

У цей час, як показали наші дослідження сфери управління, якість керівника визначається за певним рівнем якостей:

1. Чесність.

2. Високий придатний рівень, працелюбство.

3. Вимогливість до себе й до інших.

4. Принциповість.

5. Уміння згуртувати колектив співробітників.

6. Робоче завзяття.

7. Особиста привабливість.

8. Витримка.

9. Почуття гумору.

10. Уміння спілкування.

Як виховний вплив на колектив чи особистість, переконання і навіювання застосовуються частіше за все одночасно. Переконання ж закономірно вважається одним з основних методів впливу, а тому застосувавши навички слід обґрунтувати його.

«Через інших ми стаємо самими собою - писав Л.С. Виготський,- особистість стає для себе тим, що вона є в собі, через те, що вона пред'являє до інших».

Методом, який використовується при встановленні особистих стосунків між управлінцем і підлеглим, є вимога.

Вимоги управлінця-керівника мають бути конкретними, зрозумілими й можливими у виконанні.

На цьому етапі слід формувати навколо себе актив. Нині поняття «актив» часто заміняють словом «команда». Але на практиці це не одне й те саме. Актив - це група однодумців, які не завжди мають залежність від керівника, проте завжди підтримують його своїми обґрунтованими доводами, а команда, як свідчить українська практика, діє тоді, коли їх дальша доля залежить від керівника, бо коли керівник втрачає над ними владу, то «команда» не завжди його підтримує.

На другій стадії становлення колективу у керівника є підтримка активу, і він спирається на нього. Актив свідомо підтримує дисципліну в колективі та на цій стадії вимоги керівника доповнює своїми вимогами.

Третьою стадією розвитку колективу є те, що вимоги до колективу висуває сам колектив, оскільки всі члени колективу є активом і діють свідомо, підтримуючи мету, яку ставить перед колективом керівник.

Керівник не самоусувається від управління, тому що він несе відповідальність за доручену колективу справу. Він корегує діяльність колективу, заохочує їх до активної, творчої діяльності. Свої слова підкріплює справою. В єдності слова і діла керівника будь-якого рангу - запорука ефективної виховної діяльності і становлення його авторитету.

Важливу роль відіграє стиль керівництва, який відзначається діловитістю, довір'ям до виконавців, заохоченням їх до творчої діяльності та контролем за виконанням прийнятих рішень.

У своїй організаційній діяльності керівник-управлінець надає належної уваги добору та вихованню керівних кадрів нижчого рангу. Чітка робота підлеглих, трудові досягнення залежать від особистості керівника, його компетентності, уміння аналізувати.

Керівник має дбати про матеріальні та духовні потреби підлеглих. Матеріальні потреби закладені в людині, тому задоволення їх має відбуватися залежно від трудового вкладу працівника. Духовні ж потреби вимагають особливої уваги. Це метод стимулювання, у якому буде менше або більше зрушень. Стимул - це засіб, який збуджує людину до активної діяльності, своєрідний поштовх, що викликає цю діяльність.

Об'єктивною основою стимулу є потреби особистості. Цей метод стимулювання можна представити так:

Потреби - стимул - мотив - рішення - діяльність.

Система матеріального й морального стимулювання визначає рівень соціально-економічних умов, методів спрямованого впливу на поведінку людини, дозволяє вирішувати багато питань формування її розвитку соціальної активності.

Якщо керівник-управлінець хоче мати вплив