Роль людини в продуктивній праці можна подати у вигляді формули: продуктивність + задоволення. Для керівника-управлінця ця формула набуває особливого змісту, тому що задоволення своєю діяльністю він є прямим джерелом продуктивної праці. Те ж саме можна сказати й про підлеглих, які пліч-о-пліч працюють з керівником і піклуються за своє виробництво, бо такі працівники дбають і про самоповагу до себе, що залежить від їхньої успішної роботи.

Самоповага кожного розглядається як задоволення і є джерелом діяльності й активності. Основа самоповаги - повага з боку оточення і керівництва. Діяльність людини завжди страждає, якщо її самоповагу "підставлено під удар", зумовлено психічними реакціями людини як намагання принизити його самоповагу. Одна з таких реакцій - емоційне блокування спрямованості, свідомості, тобто свого роду «відключення» працівника від його інтелектуальних можливостей, яке є наслідком спрацювання захисного механізму. Наприклад, якщо добросовісного працівника критикував на зборах керівник, з думкою якого він зовсім не згоден, а інші оцінки якихось здібностей поділилися з самооцінкою як основою почуття особистої гідності, то такий працівник намагається подолати цей дисонанс «Я концепція» і тому повністю захоплений своїми переживаннями та невільно починає зневажати свою роботу. Тоді його поведінка стає безпорадною. У таких стресових ситуаціях працівник починає думати про здійснення помсти спрямованому або умовному кривднику і не думати про виконання своїх службових обов'язків. Під час людина й сама може нанести шкоду своїй самоповазі, якщо не співвідносить рівень своїх домагань з реальними можливостями.

І невиконання своїх зобов'язань при серйозному ставленні до них часто є причиною нервових розладів.

Керівник-управлінець має пам'ятати, що зниження продуктивності праці є пропорційним величині шкоди, нанесеної самоповазі людини. Ось чому зневага керівником оцінки трудових зусиль вражає ядро особистості.

У будь-якому колективі існує і неформальна структура, з чим керівник-управлінець не може не рахуватися. Тому головним в управлінській діяльності є те, щоб офіційна організація як максимум збігалася з лінією підпорядкування ієрархії неформальної, оскільки інакше може виникнути дві ієрархії, що неминуче спровокують конфлікт. Як результат цього, з'явиться внутрішній психологічний конфлікт, в умовах роботи, а це вплине на ефективність результатів праці.

Усе це відбувається тому, що посада, будучи сукупністю прав і обов'язків, спроектованих для планування діяльності підлеглих, організації офіційного контролю їх виконання, дає керівнику-управлінцю лише офіційну владу над підлеглими.

Проте посада керівника не дає уміння лідирувати, викликати ентузіазм або стимулювати його до творчості. Адже якщо керівника-управлінця призначають офіційно «зверху», то лідери висуваються через особливі процеси взаємодії між людьми в групах або робочих колективах.

У той же час у повсякденній роботі керівнику вільно чи невільно доводиться змішувати поняття, пов'язані з роллю лідерства, тобто особистістю, яка володіє сильним впливом на людей у наслідок своїх індивідуальних особливостей, специфіки своєї ролі при вирішенні колективних завдань та інших чинників.

Нерідко складається ситуація, коли керівник, утративши всі ознаки лідера, формально зберігає статус керівника. Інколи справжній лідер, бажаючи покарати когось з підлеглих, може обмежити спілкування з ним лише в офіційних рамках. Інші ж члени згуртованого колективу, будучи солідарними з поведінкою лідера й чуттєво реагуючи на нього, приєднуються до нього, виражаючи тим самим винному своє невдоволення. У такому стані «винуватець» залишається сам, ще й стає сильнішим за будь-яку формальну санкцію, і він сам готовий пройти й просити про формальне покарання.

А от коли керівник не є лідером колективу, то подібне покарання перетворюється на протилежність, оскільки члени колективу не лише не підтримують свого начальника, а й співчувають покараному, роблячи його «символом опозиції», вбачаючи в ньому невинного.

Як бачимо, поняття «керівництво» і «лідерство» - не тотожні, хоча і суміжні, оскільки за певних умов процес зовнішньої організації поведінки членів колективу може збігатися з процесом внутрішньої самоорганізації.

Загалом, члени будь-якого колективу мають вирішувати швидко й оптимально комплексне розв'язання певних завдань. За таких обставин інколи члени колективу готові відмовитися від особистої вигоди на користь керівника-лідера, яких здатний вести їх до певної мети. Якщо керівник є такого роду «спеціалістом з вирішення проблем», то його умовно називають інструментальним лідером.

А від керівника-лідера, який вміє вирішувати внутрішні міжособисті конфлікти, корегувати почуття учасників конфлікту, називають емоційним лідером.

Проте найбільш оптимальним варіантом є поєднання якостей емоційного та інструментального лідера в одній особі, оскільки обмежитися лише інструментальним керівництвом означає позбавити людей внутрішньої свободи, що протирічить духу існування колективу.

Кожен керівник може перевірити себе, до якого типу він належить, відверто оцінюючи своїх підлеглих за ознаками альтернативи («добра» чи «погана» людина). І якщо здійснюється орієнтація лише на продуктивного працівника, значить заперечується емоційна сторона такого керівника, а якщо відбувається оцінка його душевних якостей, то значить керівник не обмежений лише інструментальними функціями.

За стилем діяльності керівників поділяють на авторитарних, автократичних, ліберальних та демократичних лідерів.

Авторитарний лідер - зосереджує в своїх руках усю владу, визначаючи стратегію і тактику поведінки колективу. Він може вислухати думку колективу або окремих його членів, але вирішує проблему за своїми особистими критеріями.

Автократичний лідер - не хоче і не цікавиться думкою своїх підлеглих, а самостійно особисто диктує їм завдання, регулює свої