взаємовідносини, зосереджує в своїх руках усю владу над підлеглими, а звідси і доля кожного члена виробничого колективу знаходяться в руках лідера. Щоб продовжити насолоду своєю владою авторитарного і автократичного стилю, лідери вдосконалюють і розвивають захист від посягання на свій «абсолютний авторитет», при цьому заохочують роздроблення колективу, забезпечуючи цим мінімум контактів між його членами. Тоді й з'являється боротьба за владу, суперництво між членами колективу. Виникає й атмосфера недовіри, подавленість настрою, агресивність, що призводить до внутрішньоколективних конфліктів, зрештою - до розпаду колективу.
Ліберальний лідер - це формальний лідер, який не втручається ані в справи колективу, ані в стратегію, тактику, ані в міжособистісні відносини членів колективу, емоційну сферу їхніх стосунків. Про такого керівника говорять, що він працює «сам по собі», а колектив «сам по собі».
Найбільш прогресивним типом, думкою якого є бажання максимально залучити членів колективу до координаційної діяльності та спільного визначення перспектив розвитку діяльності, є демократичний лідер. Для нього характерно делегувати їм активну частину своїх повноважень, а не концентрувати всю відповідальність та владу в своїх руках.
Демократичний лідер заохочує та зміцнює міжособистісні зв'язки, згуртовує колектив, намагається знайти внутрішньо групову напругу і конфлікти, уникає оточення привілейованих осіб. Це посередник, довірена особа колективу, яка може виступати від імені всіх членів колективу.
Якщо авторитарний лідер - центр виробництва, без якого виробнича діяльність приречена на провал, то демократичний лідер судить про успіхи виробництва за тим, наскільки колектив здатний працювати без нього в період його тимчасової відсутності.
Проте часто люди позитивно ставляться до авторитарного лідера при відчутті емоційної нестійкості й критичної ситуації. Про це свідчить їхня готовність до прийняття подібного керівництва в стресових ситуаціях.
Як відомо, функції керівника різноманітні: адміністрування, планування, організація й контроль діяльності підлеглих - усе це відповідні вимоги та функціональні обов'язки. Проте, будучи лідером, керівник має й низку інших, досить значних функцій.
Лідер може виступати як символ колективу, тоді як колектив має високий ступінь згуртованості і володіє потягом не лише до внутрішніх, а й до зовнішніх суттєвих відмінностей від колективу всього підприємства. Їхні імена часто присвоюють усьому колективу.
Проте коли лідер стає чинником що скасовує індивідуальну відповідальність за особисті рішення і дії, якої хотіли б уникнути члени колективу, то такого справжнього, правдивого лідера часто називають «батьком», тому що він є фокусом позитивних емоцій усіх членів, ідеальним об'єктом тотожності й почуття відданості.
Якщо ж лідер у чомусь не відповідає ідеалам своїх послідовників, то вони можуть подумки його «переробити» на свій лад. Тож «батьківська роль» багато в чому пояснює ту майже безперечну владу, яку інколи отримує лідер за певних умов. Однак коли лідер потрапляє в невдалу ситуацію, то він може стати мішенню агресії з боку свого ж колективу. Про такого лідера говорять, що він став «цапом-відбувайлом».
Не всі члени колективу однаково сприймають особистість і вчинки керівника, тому що він існує в свідомості кожного «суб'єктивно». Це означає, що можливості сприйняття людини людиною обмежуються суб'єктивними особистісними даними того, хто сприймає, тим паче, чим менш доступний керівник, тим більший він має простір для реалізації своїх підлеглих в контролюванні образу.
Сприйняття керівника в межах особистісних даних членів колективу можна звести до низки загальних положень:
• Лідер має сприйматися в рамках як «один із нас» і «подібний до більшості з нас»: основа цього положення - загальне культурне минуле, професійна однорідність тощо.
• Лідер сприймається як «кращий із нас», тому що він є видатною особою і може слугувати прикладом для інших. З цього витікає, що для того, щоб ефективно управляти, слід свою діяльність кооперувати з роботою колективу. Діалектика цього положення полягає в тому, що керівник «має бути «кращим із нас», але не набагато кращим. Він має бути набагато розумнішим, тоді він не буде сприйматися, як «один із нас», оскільки через велику різницю в інтелекті можуть виникнути труднощі у встановленні контакту з ним більшості колективу.*
Лідер повинен виправдовувати очікування послідовників. У членів виробничого колективу може бути загальна думка щодо того, як має себе поводити оптимальний лідер і які функції він повинен виконувати. У зв'язку з цим на своєму місці буде утримуватися той керівник, поведінка якого відповідає очікуванням колективу.
Практика успішного управління показує, що основними ознаками наукового керівництва є такі:
1. Вірність принципам, що супроводжуються послідовним виконанням поставлених завдань. Ці ознаки передбачають гнучкість дій. Практичний аспект цього полягає в тому щоб:
• розпочату справу цілеспрямовано доводити до кінця;
• гнучко й уміло вчасно реагувати на зміни умов при послідовному вирішенні завдань.
2. Необхідність безпосередньої і постійної роботи з людьми, перш за все з працівниками - активістами; надання належної уваги їхньому вихованню й навчанню, одночасно передбачаючи вивчення їх позитивного досвіду. З цією метою керівник - управлінець повинен виробити такі норми поведінки:
• підтримувати постійні міжособистісні контакти з працівниками;
• до кожної людини ставитися з повагою як до особистості, уважно прислухатися до їхніх думок, радитися з ними;
• бути справедливим, послідовним і ввічливим;
• знати кращих виробничників, які користуються повагою колективу, радитися з ними й спираються на них.
3. Планомірний темп праці при суворій звітності й контролі. Для цього слід:
• мати індивідуальний перспективний план роботи;
• звертати увагу на основні завдання