функцій. До таких сил і можливостей слід віднести ті, що засвідчують про її фізичний, психологічний та духовний розвиток. Звідси ефективність управління людськими ресурсами полягає в тому, наскільки цілеспрямованою і послідовною є діяльність, пов'язана з розвитком та збагаченням фізичних, психологічних та духовних сил людини. В умовах сучасної практики можна спостерігати, що розвиток фізичної, інтелектуальної та духовної сфери відбувається нерівнозначно. В одних випадках перевага надається вирішенню питань фізичного розвитку людей, в інших — акцентується на психологічних (емоційних, інтелектуальних) способах діяльності, в окремих ситуаціях відбувається розвиток духовного потенціалу особистості.
Звідси можна зробити висновок про те, що ефективність управління людськими ресурсами залежить, передусім, від того, які сили і можливості людини стають предметом суспільної і, зокрема, педагогічної уваги, на які способи життєвої активності людини розраховує чинна практика управління. Ухвалюючи певні рішення ціннісно-орієнтаційного рівня, система тим самим закладає аксіологічну основу розвитку людей, утворюючи в кінцевому підсумку співвідношення того, що має бути збалансованим в образі та життєдіяльності окремої людини.
Програмно-змістовий параметр. Сутність цього параметру ефективності управління людськими ресурсами виявляється в тому, що розвиток і використання певних сил і можливостей людини може набувати різного змісту та характеру. Ідеться про те, що фізичний, психічний чи духовний потенціал кожної людини є унікальним явищем, яке може функціонувати успішно лише на основі свого ціннісного та повноцінного розвитку. Будь-які відхилення, пов'язані з недооцінкою чи переоцінкою існуючого потенціалу, призводить до втрати його цілісного, функціональності та ефективності. Саме тому постає питання щодо програмно-змістового забезпечення управління людськими ресурсами, яке було б адекватним і дозволяло її повноцінно розвивати та використовувати в умовах сучасної практики. На жаль, управління людськими ресурсами ще не завжди є достатнім і таким, що забезпечує позитивні вирішення цього питання. Причиною цього є те, що програмно-змістовий параметр управління людськими ресурсами в окремих випадках має мозаїчний характер, в інших - структурований і найрідше наближається до системного розв'язання поставлених завдань. Це призводить до того, що управління людськими ресурсами не досягає бажаного результату і залишає по суті не розвиненими на належному рівні окремі складові фізичного, психічного чи духовного розвитку людей.
Ураховуючи під час оцінювання ефективності управління людськими ресурсами зазначений параметр, сучасна практика може зробити висновок про те, чи спромоглася вона системного розвитку та використання людських сил і можливостей, чи отримала переважна частина людей той досвід, який би дозволив реалізувати в умовах повсякденного життя наявний потенціал у сфері фізичного, психічного чи духовного розвитку.
Організаційно-діяльнісний параметр. Його сутність полягає в тому, що управління людськими ресурсами стає можливим лише за умови залучення людей до певних видів життєдіяльності. Поза діяльністю людина втрачає можливості самореалізації, залучення власних сил тощо. Саме тому постає питання щодо організаційно-діяльнісного забезпечення людей, відкриття перед ними конкретних перспектив і технологій залучення існуючих фізичних, психічних та духовних сил в системі суспільного, професійного та особистісного розвитку.
Наголошуючи на цьому, вчені зазначають: «ситуація в науковій сфері, в засобах масової інформації і в адміністративних інституціях змінюються так швидко, що людям пожиттєво доводиться вчитися додатково. Усі види і рівні шкіл повинні підготувати до цього людину системою необхідних вправ і навичок самостійної праці. А відтак і самостійного поступу. Мати уявлення про самостійний навчальний процес і вміти контролювати цей процес не менш важливо, ніж знати зміст навчального матеріалу, який дає школа» [4, с. 29].
Можна бачити, що в арсеналі управління людськими ресурсами є чимало різновидів діяльності. До основних із них слід віднести такі, як комунікативна, пізнавальна та продуктивна діяльність. Саме ці види діяльності найчастіше застосовуються в чинній практиці управління людськими ресурсами. Проте, роль і місце кожного із названих видів діяльності залишаються ще недостатньо визначеними, що призводить часом до неефективного управління людськими ресурсами, послаблення того, що може здійснити особистість в умовах того чи іншого виду діяльності.
На підставі зазначеного можемо констатувати, що, вибираючи критерії та показники ефективності управління людськими ресурсами, слід ураховувати названі вище параметри. У контексті осмислення їх ролі можна зробити висновок про те, що ціннісно-орієнтаційний, програмно-змістовий та організаційно-діяльнісний параметри спроможні спрямувати управлінські зусилля на тому, що забезпечує повноцінний розвиток і використання людських ресурсів.
Серед питань, що викликають особливий інтерес у системі державного управління, слід виділити ті, що пов'язані з визначенням шляхів оптимізації управлінської діяльності, спрямованої на розвиток та ефективне використання людських ресурсів. Серед науковців існує чимало поглядів на це питання. Вони пов'язані з вирішенням низки проблем інформаційного, методичного, технологічного змісту, створенням умов соціального, економічного та організаційного забезпечення зазначеного процесу. Немає сумніву в потребі та доцільності актуалізації уваги на цих аспектах названої проблеми.
Проте, оптимізація управління людськими ресурсами на сучасному етапі суспільного розвитку вимагає не лише косметичних рішень та дій. У вирішенні цієї проблеми потрібен якісно інший підхід, у межах якого можливим є досягнення бажаних результатів.
Цей підхід передбачає суттєву зміну того, що пов'язане з управлінням людськими ресурсами. Він передбачає декілька шляхів оптимізації цього процесу (Рис. 3).
Оптимізація управління людськими ресурсами вимагає сьогодні прийняття серйозних рішень, пов'язаних з теоретичним, практичним і кадровим забезпеченням цього процесу. Саме тому нами виділено декілька шляхів, здатних забезпечити необхідний рівень вирішення названої проблеми. Одне із них передбачає розробку теоретичних засад управління людськими