УДК 331 О.В. Ткачук, ас.

Кіровоградський національний технічний університет

Антикризовии кадровий менеджмент підприємства: сучасні реалії та перспективи розвитку

Стаття присвячена розгляду питань управління персоналом під час реалізації антикризової політики на вітчизняних підприємствах. Підкреслено можливість використання періоду кризи для реалізації дій, спрямованих на підвищення ефективності управління професійним розвитком персоналу. антикризове управління персоналом, раціоналізація кадрового складу, розвиток персоналу

За умов поширення глобалізаційних процесів у світі, країни, що розвиваються, стають найбільш вразливими під час виникнення кризи, спричиненої економічними, фінансовими, технологічними та іншими факторами.

З огляду на те, що в умовах економічної кризи питання залучення істотних обсягів інвестицій для технічного переозброєння і відновлення виробництва не може бути здійснене у найкоротший час, головна увага дослідників і практиків повинна бути спрямована на вирішення організаційно-економічних проблем стійкості, конкурентоспроможності і адаптованості підприємств. Організації повинні адаптуватися до тих умов, що створюються факторами зовнішнього середовища, а внутрішні керовані фактори повинні визначати як саму можливість адаптації фірми і системи управління, так і ефективність процесу адаптації [3].

Поглиблення світової економічної кризи, негативні наслідки якої у повній мірі відчуваються в Україні у даний час, актуалізують постановку завдань розробки і реалізації заходів щодо ефективного вирішення кадрових питань в умовах антикризового управління вітчизняними підприємствами.

Різноманітні теоретико-методологічні та прикладні аспекти антикризового управління є предметом розгляду у наукових працях таких дослідників, як: А.О. Блінов, Т.Н. Беляцька, А.А. Биков, В.О. Василенко, В.Я. Захаров та ін.

Однак, як відмічають вітчизняні фахівці [3], „питання антикризового управління персоналом як складової частини концепції антикризового управління розроблені недостатньо повно".

Ще більш проблемними є питання стосовно впровадження механізмів вирішення кадрових питань в умовах кризи у практичну діяльність підприємств, установ та організацій. Підтвердженням цьому є негативні тенденції у соціальній та економічній сферах життя країни у другій половині 2008 року - на початку 2009 року.

Тому, метою дослідження є оцінка сучасного стану та визначення перспектив розвитку антикризового кадрового менеджменту підприємств.

На сьогоднішній день, на жаль, для багатьох вітчизняних суб'єктів господарювання поширеними стали такі дії, як масові звільнення персоналу, затримки із виплатою заробітної плати та зменшення її розміру, переведення працівників у режим неповного робочого дня або тижня, надання неоплачуваних відпусток.

Як наслідок, відбувається зростання чисельності безробітних та загострення соціальної напруги в суспільстві. За даними Держкомстату [7], у грудні 2008 р. навантаження на одне вільне робоче місце, вакансію збільшилось порівняно з груднем 2007 р. у 2,4 рази (рис. 1).

Отже, необхідність скорочення або значного перестроювання своєї діяльності організацій у свою чергу обумовлює потребу у раціоналізації складу і структури персоналу. Раціоналізацію слід здійснювати таким чином, щоб уникнути вивільнення робітників, особливо масового, оскільки такі міри мають значний негативний соціальний ефект. Наслідки масових звільнень відчуваються достатньо тривалий період у вигляді демотивації працівників, які залишились, їхньої недовіри до керівництва, зниження продуктивності праці, збільшення частки браку та ін.

Тому, у розвинених країнах світу фірми здійснюють масові звільнення персоналу лише у крайньому випадку, надаючи перевагу проведенню політики гнучкої зайнятості [4], основні кроки якої наведені у табл. 1.

Одним з нагальних завдань під час кризи є скорочення витрат, завдяки якому підприємства намагаються вижити в складних фінансових ситуаціях.

Рішення стосовно персоналу в антикризовому управлінні мають суперечливий характер: з одного боку, скорочення витрат на оплату праці підвищує платоспроможність (мета антикризового управління), з іншого - вони можуть негативно позначитись на стратегічному розвитку підприємства [2].

Як відзначають зарубіжні фахівці [8], активне управління витратами є надзвичайно важливим як у період спаду, так і в період підйому. З метою зниження витрат підприємства часто здійснюють звільнення персоналу, однак питання про те, чи дійсно такі дії приносять ефект з фінансової точки зору, є дуже суперечливим. Зокрема, обґрунтованості масових звільнень персоналу можна протиставити майбутні витрати, пов'язані з пошуком, наймом і навчанням нових працівників після закінчення кризи.

Найбільш прогресивним шляхом подолання негативних кризових явищ є використання періоду кризи як платформи для перебудови і провадження принципових змін, зокрема, переходу до інноваційного типу розвитку, поліпшення якісних характеристик продукції, підвищення кваліфікаційного рівня працівників, впровадження більш ефективних форм господарювання.

Слід підкреслити, що цілеспрямована протидія кризі можлива лише за рахунок злагоджених дій як з боку державних органів, так і окремих підприємств, установ, організацій та їх персоналу.

Серед соціальних заходів захисту безробітних в період світової фінансової кризи важливе місце посідає створення робочих місць за рахунок значного посилення державного регулювання в економіці. У зв'язку з цим необхідно [6, С. 50-52]:

- передбачити збільшення обсягів професійної перепідготовки безробітних категорій населення за допомогою державної служби зайнятості за професіями та спеціальностями, які сприятимуть їхній зайнятості у сфері послуг та малому і середньому бізнесі;

- сприяти розвитку підприємництва серед безробітних, в тому числі вивільнених працівників шляхом надання консультативної, організаційної та фінансової допомоги;

- забезпечити першочергове працевлаштування кваліфікованих працівників у відповідності з їх професійною підготовкою;

- за умови наближення рівня безробіття до критичної відмітки доцільно розширити зайнятість у сфері громадських робіт та скоротити робочий тиждень.

В умовах кризи кадрова політика підприємства трансформується, що пов'язано з обмеженістю фінансових засобів, неминучістю організаційних перетворень та згортання ряду соціальних програм, скороченням чисельності персоналу та підвищенням соціально-психологічної напруги у трудовому колективі.

Тому, основними завданнями кадрової політики під час кризи