УДК 378.1 П.Л. Штутман

Голова правління АТЗТ„Гідрокомплект"

Теоретико-методичні засади розробки моделі компетенцій персоналу

Стаття присвячена розгляду теоретичних та методичних аспектів розробки моделі компетенцій в контексті формування системи безперервної освіти, підвищення ефективності навчання і професійного розвитку персоналу. Висвітлено роль компетентнісного підходу в системі менеджменту знань на підприємстві.

компетенція, компетентнісний підхід, модель компетенцій, професійний розвиток персоналу

Потреби організацій у безперервному удосконаленні з метою подолання кризових явищ і підтримки своєї конкурентоспроможності спрямовують їхні зусилля на використання різноманітних методів підготовки кадрів як на робочому місці, так і поза ним, для покращення основних показників своєї діяльності.

В індустріально розвинутих країнах (Західній Європі, США) навчання і підготовка стали однією з основних послуг, які пропонуються університетами і коледжами для бізнес-середовища. Однак ділові структури все частіше звертаються до „навчання на робочому місці", розглядаючи його як альтернативу формальної підготовки, або як можливість закріплення знань, отриманих у рамках формальних освітніх програм.

Зростаюча важливість навчання на робочому місці створює нові можливості як для бізнес-клієнтів, так і для провайдерів освітніх послуг. При цьому зусилля обох сторін мають бути спрямовані на пошук шляхів максимально ефективного застосування творчих методів навчання і розвитку на робочому місці та поза ним [2].

Зважаючи на це, зростає актуальність впровадження та ефективного застосування компетентнісного підходу задля забезпечення оцінки та подальшого розвитку ключових умінь та навичок персоналу на вітчизняних підприємствах.

Дослідженню технології формування компетенцій у сфері професійної освіти присвячені наукові праці Томіліна О.Б., Бритова А.В., Демкіної С.І., Піменової Н.Ю., Овчарук О.В., технології розробки моделі компетенцій на підприємстві - Л.М. Спенсера, С.М. Спенсера та інших.

В цілому необхідно відмітити, що значний досвід використання компетентнісного підходу накопичено саме в освітній сфері. У той же час, більш детального розгляду потребують питання оцінки компетенцій на рівні окремого суб'єкта господарювання.

Ось чому, метою даного дослідження є висвітлення теоретичних та методичних аспектів розробки моделі компетенцій персоналу підприємств з урахуванням досвіду впровадження компетентнісного підходу в освітній сфері.

В останні десятиріччя у розвинених країнах Європейського союзу відбулася переорієнтація змісту освіти на засвоєння ключових (базових) компетенцій. Зокрема, у рамках реалізації проекту „Настроювання освітніх структур" (Trends 2003: Progress towards the European Higher Education Area; Graz Declaration; Trends in Learning Structures in European Higher Education III) [7] були визначені наступні загальні компетенції та їхній зміст

Подальший розвиток компетентнісного підходу відбувається у рамках розробки й впровадження професійних стандартів, взаємоузгоджених як з освітніми стандартами, так і з особливостями й потребами у застосуванні певних знань, умінь та навичок у визначеній професійній сфері.

Прикладом зазначеного підходу є британський професійний стандарт компетентності менеджерів (Management Charter Initiative's Management 2) [1], який включає такі основні блоки та елементи компетентності:

- ініціювати й проводити поліпшення послуг, товарів і систем;

- контролювати й удосконалювати надання послуг і поставку товарів;

- контролювати використання ресурсів;

- забезпечувати оптимальний розподіл ресурсів між операціями й проектами;

- наймати й відбирати кадри;

- удосконалювати команди, підвищувати кваліфікацію співробітників і свою власну для поліпшення показників;

- планувати, розподіляти й оцінювати роботу команд, окремих співробітників і свою власну;

- налагоджувати, підтримувати й зміцнювати ефективні робочі зв'язки;

- збирати, оцінювати й організовувати інформацію;

- обмінюватися з колегами інформацією для прийняття рішень.

Визначальною рисою сучасного підходу до розробки компетенцій є акцентування особливої уваги на наявності інформаційно-комунікативних навичок та уміння здійснювати ефективне управління знаннями, оскільки саме ці аспекти мають першочергове значення під час формування постіндустріального суспільства, заснованого на знаннях.

Під управлінням знаннями найчастіше розуміється перетворення різних типів знань у структуровані модулі для наступного повторного використання, обробки, розповсюдження, продажу й обміну [6].

Організаційне знання передбачає „здатність компанії, як єдиного цілого, створювати нове знання, розповсюджувати його у межах всієї організації і втілювати в продукції, послугах і системах" [3].

Система управління знаннями складається із декількох підсистем та в контексті компетентнісного підходу може бути проілюстрована наступним чином (рис. 1):

Таким чином, технологія управління компетенціями як одна із складових системи управління знаннями знаходиться у безпосередньому взаємозв'язку із впровадженням на підприємстві „навчання упродовж життя", оскільки саме оцінка компетенцій сприяє ефективності програм навчання і професійного розвитку кадрів.

Як відзначає В. Баранчєєв [3], на основі управління знаннями вирішуються наступні основні завдання: підвищення цінності людського ресурсу; збільшення інтелектуальної власності; підвищення конкурентоспроможності бізнесу; підвищення продуктивності розумової праці; підтримки управлінських рішень у стратегічному та інноваційному, фінансовому, технологічному й виробничому менеджменті, у маркетингу й логістиці.

У спеціальних дослідженнях прийнято виділяти такі рівні знання:

- теоретичні або наукові (методичні) знання, що являють собою фундамент (перший рівень) знань фахівця, менеджера, бізнесмена - це теоретичні або наукові знання, набуті ними під час навчання, спеціальної підготовки, вивчення літератури. Надалі виробляються власні неформалізовані знання, які потім перекладаються у формалізовані знання (кодифікуються), щоб передати у вигляді інформації;

- уміння - знання теорії питання (можливо навіть у неформалізованому вигляді), знайомство із практикою його вирішення, формування підходів до вирішення;

- навички - здатність вирішувати завдання, виконувати роботу багато разів з визначеною продуктивністю праці, визначеної якості й з визначеною ефективністю, що відповідає кваліфікації. Навички здобуваються при навчанні й виникають при багаторазовому виконанні однотипної роботи;

- досвід - це знання, що мають базу у вигляді теорії, умінь і навичок, збагачені рішенням безлічі конкретних ділових ситуацій;

- компетентність - здатність за