Існують різноманітні підходи до тлумачення „компетентності".

Так, експерти країн Європейського Союзу дійшли згоди в трактуванні поняття компетентності як „здатності застосовувати знання та вміння ефективно й творчо в міжособистісних відносинах - ситуаціях, що передбачають взаємодію з іншими людьми в соціальному контексті так само, як і в професійних ситуаціях".

Згідно з тлумаченням Міжнародного департаменту стандартів для навчання, досягнення та освіти, поняття компетентності визначається як „спроможність кваліфіковано провадити діяльність, виконувати завдання або роботу. При цьому поняття компетентності містить набір знань, навичок і ставлень, що дають змогу особистості ефективно діяти або виконувати певні функції, спрямовані на досягнення певних стандартів у професійній галузі або певній діяльності" [4].

Отже, компетенція - це „базова якість особи, яка характеризуються причинно- наслідковим зв'язком з ефективним або найкращим виконанням робіт на основі певних критеріїв" [5]. При цьому компетенція виступає глибинною й стійкою частиною людської особистості й може визначати поведінку людини у багатьох ситуаціях та під час виконання робочих завдань. Компетенція прогнозує відмінне чи незадовільне виконання, яке вимірюється за допомогою визначеного критерію, або стандарту.

Процес оцінки робочої компетенції на підприємстві включає шість основних етапів [5]:

I етап - визначення критеріїв ефективності виконання (передбачає встановлення таких показників, як обсяги продажу, прибуток, одиниці виміру продуктивності; призначення керівника; рейтинги колег; рейтинги підлеглих; рейтинги клієнтів);

II етап - створення критеріальної вибірки (визначення найкращих виконавців; визначення „середніх" виконавців та іноді - мінімально допустимого рівня виконання);

III етап - збір даних за допомогою інтерв'ю прикладів поведінки, застосування методу 360 градусів, створення бази даних експертної системи, спостережень;

IV етап - визначення робочих завдань і вимог до робочих компетенцій (елементи роботи, яку повинна виконувати особа; характеристики осіб, які виконують роботу відмінно - встановлення „моделі компетенцій");

V етап - валідизація моделі компетенцій (формування другої критеріальної вибірки);

VI етап - розробка додатків (відбір, тренінг, професійний розвиток, оцінка (атестація) ефективності, планування наступності, оцінка програм навчання й професійного розвитку).

У практиці оцінки компетенцій їхня важливість визначається наступними параметрами:

- негативні наслідки від відсутності даної компетенції;

- корисність від використання даної компетенції у певній роботі;

- майбутні вимоги даної роботи (посади), враховуючи передбачувані зміни у навколишньому середовищі й стратегічному розвитку компанії.

На наше переконання, застосування компетентнісного підходу є дуже перспективним напрямом формування систем управління знаннями на вітчизняних підприємствах. Зокрема, у даний час важливим є не тільки вміння оперувати власними знаннями, а й бути готовим змінюватись та пристосовуватись до нових потреб ринку праці, оперувати й управляти інформацією, активно діяти, швидко приймати рішення, навчатись упродовж життя [4].

Таким чином, перспективи подальших теоретико-методичних досліджень у даному напрямі полягають у необхідності прикладних розробок, спрямованих на формування моделей компетенцій та адаптованих до застосування у практичній діяльності вітчизняних суб'єктів господарювання.

Список літератури

1. Британский профессиональный стандарт компетентности менеджеров MCI-2 // Школа делового администрирования [Электронный ресурс]. - Доступен с: http://che-link.ru/onemix/onemix_33.htm

2. Брод Р. Коучинг и наставничество в профессиональном развитии менеджеров: проблемы и возможности // Университетское управление. - 2005. - № 7(40). - С. 57-64.

3. В. Баранчеев. Управление знаниями: Учебное пособие (журнал «Маркетинг». Специальный выпуск № 29). - М.: Центр маркетинговых исследований и менеджмента, 2005. - 144 с.

4. Компетентнісний підхід у сучасній освіті: світовий досвід та українські перспективи: Бібліотека з освітньої політики / Під заг. ред. О.В. Овчарук. - К.: К.І.С., 2004. - 112 с.

5. Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М.: НРРО. 2005. - 384 с.

6. Пименова Н.Ю. Развитие дистанционного обучения как фактор эффективного взаимодействия ВУЗа и регионального сообщества // Университетское управление. - 2005. - № 2(35). - С. 35-41.

7. Томилин О.Б., Бритов А.В., Демкина С.И. Образовательные технологии формирования компетенций в системе высшего профессионального образования // Университетское управление: практика и анализ. - 2005. - № 1. - C. 112-123.

Статья посвящена рассмотрению теоретических и методических аспектов разработки модели компетенций в контексте формирования системы непрерывного образования, повышения эффективности обучения и профессионального развития персонала. Обозначена роль компетентносного подхода в системе менеджмента знаний на предприятии.

The article is devoted to the theoretical and methodical aspects of competence-based model elaboration in context of lifelong learning system forming and raising the efficiency of personnel professional development. The role of competence-based approach in knowledge management system at an enterprise is marked.