Менеджеризм та його еволюція.
На сучасному етапі розвитку економічної науки виникла потреба у глибокому дослідженні проблем управління. Теорія менеджменту набула назви "менеджеризм".
Менеджеризм (англ. manage — управляти) — теорія управління капіталістичним виробництвом.
Відтворюючи практику управління капіталістичним виробництвом, менеджеризм пройшов три основні етапи. На першому з них, за нижчої стадії розвитку капіталізму (особливо початкові періоди), процес управління на виробництві здійснював власник підприємства, а управлінський прошарок (майстри, бригадири та ін.) був малочисельним неспеціалізованим апаратом управління.
На другому етапі (90-ті роки XIX ст. — 50-ті роки XX ст.) почалося відокремлення капіталу-власності від капіталу-функції, в основному з найманих працівників сформувався спеціальний апарат управління. На цьому етапі почала формуватися сучасна наука управління. Об'єктом її вивчення стає здебільшого пошук форм організації і методів управління всередині окремої корпорації.
На третьому етапі (з 60-х років XX ст.) акцент у теорії управління переміщується на вивчення взаємодії підприємства (організації, установи) із зовнішнім середовищем — економічною і політичною кон'юнктурою, діяльністю державних і владних органів (у своїй країні та інших, де розташовані філії компанії), різними громадськими організаціями (з охорони прав споживачів, природи тощо) та іншими зовнішніми факторами. Паралельно ведуться дослідження з поліпшення процесів управління всередині окремого підприємства.
На першому етапі підприємство розглядалось як своєрідна машина, набір механічних, певною мірою автономних частин. В управлінні переважав інженерний підхід, метою якого було забезпечення поведінки людей відповідно до поставлених цілей, прийнятих правил і процедур, жорсткої субординації органів і посад. Найважливішими проблемами в теорії менеджеризму виявилися досягнення спеціалізації функцій між підрозділами і забезпечення механізму їх координації. Родоначальниками менеджеризму цього етапу вважаються Ф.-В. Тейлор, Г. Гань, X. Емерсон та ін. Дещо пізніше на його основі була сформована класична школа управління. її представниками (Г. Кунцом, Б. Дейлом, А. Файолем та ін.) було досліджено питання "організаційна структура управління", зміст якого розглядався як система взаємозв'язків між посадами і ролями відповідно до ієрархії посад та підрозділів. Так, права та обов'язки працівників аналізувалися лише у вертикальному розрізі, тобто від менеджера вищої ланки до оператора. Основними принципами організації взаємозв'язків вважалися принципи єдиноначальності, "виключення" (згідно з яким тільки важливі рішення, що не повторюються, повинні залишитися у компетенції начальника), раціоналізації сфери контролю (кількості підлеглих в одного керівника), чіткого розмежування функцій управління та ін.
Неокласична школа управління поглиблено вивчала фактори, що визначали диференціацію підприємства, фірми, компанії на окремі складові та відповідні механізми управління. З метою раціоналізації процесу управління окремі вчені пропонували здійснювати непомітний контроль, маніпулювати свідомістю працівників, проводити їх ідеологічну обробку. Інші дослідники розглядали організацію як систему переробки інформації (для чого використовувались досягнення обчислювальної техніки та інформаційні технології), пропонували економ і ко-математичні методи, метод дослідження операцій та ін. Такі підходи стали основою розроблення інформаційних систем прийняття рішень і привели до використання нових інструментів і методів управління із застосуванням ЕОМ (комп'ютерів).
Окремі теоретики менеджеризму (Дж.-К. Гелбрейт, Д. Вудворд, Дж. Томпсон та ін.) стали розглядати організацію як відкриту систему, на діяльність якої впливають численні зовнішні фактори, основним завданням якої є налагодження чіткої взаємодії між окремими складовими, їх горизонтальної і вертикальної координації. Так, П. Лоуренс і Д. Лорш окремими складовими діяльності підприємства вважали виробництво, збут і дослідження, а до зовнішніх факторів відносили ринкове середовище, техніко-економічне і наукове оточення. Оскільки кожна складова має тенденцію до розвитку особливих під-системних якостей і властивостей, то досягнення координації між ними забезпечується за допомогою формування правил і процедур поведінки працівників цих підсистем (за стабільності) і взаємного пристосування (за нестабільності). Важливим висновком, що випливає з такого підходу, є положення про те, що в межах однієї великої організації раціональними можуть бути різні організаційні рішення і неможливість одночасного впровадження якогось одного, найліпшого ситуаційного методу управління великими організаціями.
Важливим напрямом науки про управління стало дослідження організації як певної соціальної системи, що передбачає ставлення до працівника як до індивіда з певними соціальними інтересами. Організація розглядається як єдність формальної і неформальної структур при переважанні другої. До неформальної структури представники цього напряму (представники школи "людських відносин" Б. Мейо, А. Маслоу та ін.) відносили внутрішні цінності, переконання працівників, неофіційні правила, складну сукупність соціальних зв'язків, центрів впливу тощо між групами.
Об'єктом вивчення стали невеликі групи та окремі індивіди, їх психологія, соціальні цінності тощо. Виявилось, що у процесі управління необхідно впливати насамперед на соціально-психологічні фактори мотивації працівників, нав'язувати їм корпоративні цінності. Так, американський соціолог Р. Лейкерт стверджує, що організацію як соціальну систему характеризують: стиль керівництва, найраціональнішим з яких є демонстрація керівником довіри до своїх підлеглих, упевненості в них, систематичний розгляд та конструктивне застосування ідей; формування цілей діяльності організації через колективне обговорення; прийняття рішень на всіх рівнях за участю всіх працівників організації; поширення інформації між усіма працівниками; стимулювання інтересів підлеглого з використанням групових форм діяльності як мотивація до праці; розподіл функцій контролю між багатьма працівниками.
Масштабні дослідження у сфері менеджеризму пов'язані із характеристикою підприємства як політичного інституту. У такому разі підприємство, фірма, компанія є складовою системи суспільних відносин, що зобов'язана брати участь у вирішенні соціальних проблем суспільства. За внутрішньою структурою підприємство — це коаліція різних соціальних груп, кожна з яких прагне досягти своїх особливих цілей, а його працівник — носій "інституціональних" прав. Об'єктом вивчення цього напряму є визначення меж впливу різних соціальних груп всередині підприємства і суспільства загалом, а також з'ясування рівня задоволення вимог цих груп. Концепція напряму найповніше виражена у працях Т. Парсонса, який стверджує про наявність трьох автономних рівнів керівництва й організації: технічного, адміністративного, політичного (або інституціонального).
Концепція отримала назву "теорія участі", оскільки проблеми управління пропонується вирішувати шляхом залучення до прийняття рішень працівників у межах відносин "начальник — підлеглий" і представників різних груп. К. Девіс, зокрема, стверджував, що за участі найманих працівників у прийнятті рішень вони легше беруть на себе відповідальність, продуктивніше працюють для реалізації поставлених перед підприємством цілей. Отже, концепція ґрунтується на певному протиставленні діям професійного менеджера колективної участі працівників в управлінні, і саме таке управління вважається найадекватнішим для сучасного розвинутого суспільства.
Найповніше цей напрям менеджеризму в США представлений школою інституціонального управління корпорацією, в межах якої розробляються проблеми соціальної відповідальності бізнесу, політичної активності корпорацій, політичного середовища та ідеології власності, зокрема групової ідеології власності менеджерів, службовців, жінок, молоді та ін. Важлива роль відводиться взаємодії корпорації і держави, відповідності структури управління корпорацією досягненням науки, культури тощо.
На науку про управління у 60-ті роки XX ст. почали впливати принципи системного аналізу, досягнення загальної теорії систем на описовому рівні через розроблення прикладних системних проектів, а також за рахунок проведення системно-теоретичних досліджень з організації й управління. Найвідомішими представниками таких досліджень були американські вчені Дж. Міллер, М. Месарович, П. Дракер, Д. Сандерс та ін.
Конкретизується системний аналіз у ситуаційному підході і при дослідженні проблем управління та організації підприємства. Суть його полягає у намаганні з'ясувати комплекс взаємозв'язків усередині підсистем і між ними, між організацією і внутрішнім середовищем, у дослідженні різних типів відносин. При цьому акцентується на багатоваріантній природі організації, її поведінці за змінних умов. З цією метою виокремлюють такі аспекти досліджень: відносини із зовнішнім середовищем, що передбачає вивчення загальної природи середовища, взаємодії останнього з організацією (системою); з'ясування загальної мети організації, сукупності конкретних цілей і необхідних дій та обмежень на їх реалізацію; способи здійснення виробничих та управлінських процесів і необхідні для цього технічні засоби; місце людини в організації, включаючи форми мотивації, норми індивідуальної і групової поведінки, тип лідерства, ієрархія цілей та ін.; організаційна структура, яка визначається системою комунікацій, формами регламентації діяльності, взаємодією процесів інтеграції і диференціації.
Американські вчені Д. Хеллрігел і Л. Слокум виокремили такі основні типи організаційних форм і механізмів у сфері виробництва:
1. Організація, яка функціонує у середовищі, що швидко змінюється, і виробляє різні види продукції за малої технологічної спільності. Прикладом такої корпорації є "Дженерал моторз", організована за відділеннями, кожне з яких відповідає за виробництво, збут тощо і переслідує мету отримання прибутку (є окремим центром прибутку). Інтеграційні механізми між підрозділами малорозвинуті. Таку роль виконують комітети при раді директорів (фінансовий, технічний, адміністративний та ін.) і так звані "групи політики", які виробляють фінансову, виробничу, науково-дослідницьку стратегію корпорації тощо. В окремих підрозділах (наприклад, на заводах зі збирання автомобілів) інтеграція є високою.
2. Корпорація, що виробляє різноманітні товари (висока диференціація) за значної конструктивної і технологічної спільності. Так, "Хьюз Ейркрафт компані" має сім підрозділів (із виробництва космічних систем, зв'язку, промислової електроніки та ін.). Виконання будь-якого контракту вимагає участі виробничих і дослідницьких центрів різних підрозділів. Для корпорації характерні проектне управління і тісна взаємодія між керівниками проектів і функціональними
