Через систему "мітбештіммунг" у гірничодобувній та сталевар-ній промисловості максимальною мірою здійснюється принцип соціального партнерства.

У Центральній і Східній Європі піонером трипаратизму була Угорщина, де у 1988 році створено орган трипаратизму – Всеугорський союз узгодження інтересів. У 1990 році його реорганізовано у раду узгодження інтересів, функції і кола учасників якого розширені. Якщо раніше робота цієї структури визначалась в основному урядом, то після 1990 року усі три сторони (уряд, роботодавець, профспілки) виступають як рівноправні партнери.

Зараз дії уряду Угорщини спрямовані на посилення основної функції ради, які полягають в узгодженні інтересів уряду, профспілок та роботодавців за таким основоположним питанням, як формування політики в сфері праці (зайнятості, заробітної плати, соціальних питань, освіти), правового регулювання відносин між робітниками і роботодавцями. В міру становлення ринкових відносин уряд передбачає удосконалення системи трьохстороннього узгодження інтересів за рахунок активізації двосторонніх переговорів.

Примітно, що в Угорщині, як і в інших країнах, не існує окремого закону, який регулює тристороннє співробітництво. Воно базується на рішеннях уряду і домовленості сторін. Обов'язки уряду щодо узгодження інтересів визначені трудовим кодексом Угорщини, а Закон "Про зайнятість" передбачає значні юридичні права ради по узгодженню інтересів.

Механізм соціального партнерства в Угорщині, як і в країнах Західної Європи та Азії, є ефективним засобом регулювання трудових відносин, попередження страйків та інших форм відкритого протистояння.

По досвіду США, колективні договори не мають типової форми, можуть мати обсяг від 2 до 300 сторінок. Сторони, як правило, виявляють прагматизм; персонал усвідомлює свою залежність від успіхів фірми, а адміністрація – від продуктивності персоналу; по обидва боки в переговорах беруть участь висококваліфіковані фахівці, економісти, юристи, що використовують ту саму доступну інформацію про стан підприємства, ринок, конкурентів, галузь, країну в цілому. Колективні договори обов'язково включають 4 основні розділи:

1. Статус профспілки і прерогативи адміністрації. Профспілки мають різний ступінь визнання в адміністрацій. Деякі фірми приймають на роботу тільки членів профспілки (це явище виключене після прийняття закону Тафта-Хартлі), в інші – новачки повинні стати членами профспілки протягом місяця, а в третіх – можуть працювати тільки не члени профспілки. Адміністрація намагається застрахувати себе від необхідності приймати важливі для бізнесу рішення за участю представників персоналу, оскільки діяльність профспілки, як правило, приводить до зниження конкурентноздатності і маневреності фірми.

2. Розмір заробітної плати і тривалість робочого дня, оплата понаднормових, святкових, відпусток, додаткові виплати (страхування здоров'я і пенсійне забезпечення). Аспекти, на яких засновуються при проведенні переговорів з цих питань: зарплата у конкурентів і середньогалузева зарплата, можливість платити ту чи іншу зарплату, вартість життя, продуктивність праці.

3. Виробничий стаж і гарантії зайнятості, оскільки зайнятість не гарантується федеральним законодавством. Профспілки наполягають, як правило, на перевагах для ветеранів праці при підвищенні в посаді, звільненні (в останню чергу і тільки у випадку зниження ділової активності) і поновленні на роботі (у випадку підвищення ділової активності).

4. Процедури врегулювання трудових суперечок. У 95 % випадків сторони знаходять компроміс.

Слід відзначити ефективність таких психологічних прийомів, як: відкрита, прозора економіка, приступність для кожного працівника інформації про стан фірми і міри по його поліпшенню, а також принцип "рівних жертв", що сприймається як прояв справедливості і рівної відповідальності всіх членів колективу, незалежно від посади.

У США основною ланкою профспілкового руху є місцева заводська організація галузевої профспілки. Єдина галузева профспілка організує робочі галузі в боротьбі за мінімальні стандарти зарплати і умови праці на всіх заводах галузі. Галузь сприймається як ціле, а боротьба ведеться навколо економічних питань: зарплата, умови праці, безпека праці, соціальне страхування. На одному великому підприємстві, в одній корпорації можуть працювати члени різних профспілок, і кожна організація прагне відстояти інтереси своїх членів. Це забезпечується укладанням колективних договорів між адміністрацією і кожною місцевою організацією профспілки. Практикується і укладання єдиного договору з виділенням особливих умов для працівників, представлених різними профспілками. Такий підхід прийнятний і для українських підприємств.

Профспілки європейських країн основну увагу приділяють одержанню державних пільг, гарантій. Японські профспілки зайняті, головним чином, боротьбою за гарантії довічного наймання, а ріст зарплати сприймається як функція ефективності діяльності всього підприємства і загальнонаціональних норм заробітків. У Великобританії профспілки організовані в рамках професії, у США – галузі, а в Японії – у межах підприємства. Членство в профспілці японської компанії відкрито для всіх постійних робітників та службовців, але керівництво фірми на рівні вище начальника сектора (як правило, по досягненні 40 років) виключається з її членів.

Профспілки на японських підприємствах не стільки спрямовують фірму на проведення "економіки високої зарплати" або на одержання "шокового ефекту високої зарплати", як у країнах Заходу, скільки сприяють поліпшенню роботи з персоналом у питаннях політики наймання і просування, підвищення якості, ефективності функціонування і економічності адміністративних кадрів, підвищення професіоналізму працівників кадрових служб, рівня уваги керівництва до кадрової політики в цілому. Так, у японських фірмах службами вищого рангу вважаються виробнича і кадрова, у британських – звітна і фінансова. Американські кадрові служби виявилися більш наполегливими в питаннях пошуку кадрів, планування кар'єри робітників, ніж британські, але ще не досягають рівня великих японських корпорацій стосовно уваги до персоналу.

Зарубіжний і власний досвід переконує, що важливою умовою успішної реалізації соціально-економічних перетворень є соціальне партнерство. Однак, з прийняттям Закону України "Про соціальне партнерство" проблема розвитку трипаратизму не вирішується. Необхідно формувати свідомість працівників у напрямку активної позиції щодо переговорного процесу, наполегливо формувати інфраструктуру соціального партнерства, підводити під неї наукову і методичну базу.

Резюме

Важливим елементом у діяльності служб управління персоналом є забезпечення соціального захисту працівників підприємства, реалізація ідей соціальної справедливості в межах підприємства, задоволення більш широкого кола потреб, ніж просто матеріальне забезпечення.

Соціальне партнерство у підприємстві – це система заходів, що забезпечує співробітництво найманих працівників з роботодавцями. Таке співробітництво здійснюється постійно на двосторонній основі, переважно в формі колективних переговорів, колективних договорів і угод, які регулюють соціально-трудові відносини. Специфічною формою партнерства у підприємстві є трипаратизм, тобто залучення до переговорів представників виконавчої влади.

Ідеологічною і теоретичною основою соціального партнерства є визнання: необхідності існування в суспільстві різних соціальних груп зі своїми специфічними функціями; об'єктивності розходжень і конфлікту їхніх інтересів, боротьби між соціальними групами; можливості ввести цю боротьбу в цивілізовані рамки і домогтися ЇЇ конструктивного результату у виді взаємоприйнятого і суспільного розвитку, що відповідає перспективним задачам, компромісу.

Соціальне партнерство – це врегульована нормами права специфічна система дво- або трьохсторонніх суспільних колективних правовідносин між власниками засобів виробництва (роботодавцями), найманими працівниками і державою (з місцевим самоврядуванням) або їхніми представницькими органами в процесі реалізації прав та інтересів сторін з соціально-економічних і трудових питань.

Згідно із Законом України "Про соціальне партнерство" визначаються такі форми співробітництва: консультації, переговори, укладання колективних договорів і угод, спільне розв'язання колективних трудових суперечок; організація примирних та арбітражних процедур; участь у роботі органів соціального партнерства; розглядання та вирішення претензій і розбіжностей; контроль за виконанням спільних домовленостей.

Соціальне партнерство в економіці розглядається як етичне поняття і організаційний принцип.

Соціальне партнерство виконує три функції: захисну (вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь працівника), організаційну (гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їх стандартизація тощо), миротворчу (на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги).

Соціальне партнерство спрямоване на: залучення працівників до участі в управлінні підприємством (виробнича демократія); фінансову участь працівників, тобто участь у власності і доходах (економічна демократія); укладання угод і колективних договорів; регулювання соціально-трудових відносин; проведення переговорів на національному, регіональному та місцевому рівнях.

Головними завданнями системи соціального партнерства в Україні слід вважати: залучення всіх суб'єктів суспільних відносин до управління і подолання на цій основі монополії в розподілі створеного продукту; посилення мотивації до праці для забезпечення високих результатів роботи як необхідної умови підвищення якості життя; усунення непорозумінь та суперечностей щодо намірів, які представляють законні інтереси кожної із сторін; досягнення взаємного прагнення до виконання намічених програм, що сприятимуть утвердженню в суспільстві соціального миру і злагоди.

В процесі реалізації системи соціального партнерства мають бути вирішені такі важливі проблеми: формування нової мотиваційної поведінки суб'єктів суспільних відносин, яка відповідає вимогам конкурентного ринку; заснування соціально-трудових відносин, що визначають рівноправність усіх форм власності та встановлюють недискримінаційні умови формування їх вартості; усунення чинників соціальної напруги в суспільстві і зменшення на цій основі негативних економічних наслідків; створення умов для поступового формування ефективного власника.

Соціальне партнерство має стати: елементом формування соціальної політики, що визначає рівні і форми відповідальності за невиконання умов домовленості (виявлення недовіри відповідальній особі, звільнення з посади, відшкодування матеріальних збитків); організаційним принципом організації відносин власності, що за згодою з партнерами визначає рівні умови створення ринку праці, засобів виробництва, капіталу через узгодження політики податків, цін,