Навчання торгового персоналу

Професійне навчання персоналу – це систематичний процес формування у працівників підприємства теоретичних знань, умінь та практичних навичок, необхідних для виконання роботи.

Професійне навчання персоналу у ринкових умовах повинно носити безупинний характер і проводитися протягом усієї трудової діяльності.

Підвищення важливості безупинного навчання персоналу підприємств обумовлюють такі чинники:*

впровадження нової техніки, технології, виробництво сучасних товарів, ріст комунікаційних можливостей, що створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт. У зв'язку з цим необхідна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;*

високий рівень конкуренції між країнами. Країни, що мають сучасну систему безупинної освіти, є лідерами в умовах цієї конкуренції. Вони мають можливість у найкоротший термін відповісти на будь-який "виклик" підвищенням продуктивності праці;*

зміни у всіх сферах життя. Безупинні і швидкі зміни в технології і інформатиці вимагають безупинного навчання персоналу;*

для підприємства більш ефективним і економічним є підвищення віддачі від уже працюючого персоналу на основі його безупинного навчання, ніж залучення нових працівників.

Так, вже з 70-х років більшість керівників американських корпорацій стали розглядати витрати на навчання як прибуткові капіталовкладення, а відділи розвитку персоналу і внутріфірмові навчальні центри – як підрозділи, що беруть участь у створенні прибутку.

Порівняльний аналіз традиційного і інтегрованого навчання персоналу підприємства представлений у таблиці 10.6.

Таблиця 10.6. Порівняльний аналіз традиційного та інтегрованого навчання персоналу підприємства

Параметри | Традиційне навчання у межах підприємства | Навчання, поєднане з

організаційним розвитком

Об'єкт | Окремий керівник | Групи, міжгрупові зв'язки, керівник і група

Зміст | Основи управлінських знань і навичок | Комунікативні навички, уміння вирішувати проблеми

Працівники, що навчаються | Керівники нижчого і середнього рівня | Усі керівники

Навчальний процес | Заснований на інформації і раціоналізації | Заснований на інформації, раціоналізації, комунікації і емоціях

Стиль навчання | Виходить із предметів і особливостей викладачів | Виходить з особливостей учасників,

їхнього досвіду, проблем, відносин і

умінь консультантів

Цілі навчання | Раціональність і ефективність | Пристосування, зміна, інформування

Форма проведення | Семінари, курси | Вільний вибір форм у залежності від

необхідності і ситуації

Відповідальність за проведення | Викладачі, організатори | Учасники

Стабільність програми | Стабільна | Гнучка програма, адаптована до ситуації

Концепція навчання | Адаптація керівників до недоліків підприємства | Одночасно змінити керівників і

підприємство

Участь у підготовці навчальних і інших програм | Учасники не включені у процес складання навчальних програм | Керівники беруть участь у складанні

програм зміни підприємства

Спрямованість | Орієнтація на знання, що можуть знадобитися в майбутньому | Орієнтація на конкретну зміну

Активність учасників | Як правило, малоактивні | Як правило, дуже активні

У спрощеному варіанті учасниками процесу навчання є:*

вище керівництво підприємства;*

менеджери середнього рівня управління;*

менеджери нижньої ланки;*

рядові працівники підприємства.

Слід відзначити, що вище керівництво нести безпосередню відповідальність за навчання персоналу не може – його задача визначати стратегічний напрямок.

Менеджери середньої ланки безпосередньо працюють тільки з лінійними керівниками, тому реальної ситуації в області кваліфікації персоналу вони не знають. У них немає повного уявлення про існуючу невідповідності між реальною і необхідною кваліфікацією.

Таким чином, тільки лінійні керівники можуть безпосередньо нести відповідальність за процес навчання працівників. По-перше, вони знають усе про роботу, що виконують їхні підлеглі, а по-друге, вони можуть реально оцінити їхню кваліфікацію і компетенцію.

Персоналом керує безпосередній керівник. Відповідно і відповідальність за навчання працівників несе теж він.

Що ж стосується ролі підрозділу з управління персоналом в процесі навчання, то вона визначається, як і в інших сферах управління людськими ресурсами, високим рівнем спеціальних знань, досвіду, інформації, якими володіють працівники цих підрозділів.

Професійне навчання персоналу підприємства забезпечує:

1. Первинну професійну підготовку працівників (здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робочої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності у підприємстві).

2. Перепідготовку (професійно-технічне або вище навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією (спеціальністю) робітниками або спеціалістами з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку у професійно-технічних або вищих навчальних закладах). Так, в процесі науково-технічного і соціального прогресу отримана спеціалістом базова освіта у певних випадках потребує зміни. Відповідні навчальні заклади здійснюють перепідготовку керівників і спеціалістів з метою оволодіння ними новою спеціальністю.

3. Підвищення кваліфікації (навчання, спрямоване на розвиток і удосконалення знань, умінь і навичок у конкретному виді спеціальної діяльності, обумовлене постійною зміною змісту праці, удосконаленням техніки, технології, організації виробництва і посадових переміщень). Воно, як правило, проводиться з відривом від роботи до трьох тижнів або з частковим відривом від роботи тривалістю до шести місяців. Рекомендована чисельність тих, що навчаються у групах, – до ЗО чоловік. Навчальні плани і програми для короткострокового навчання розробляються підприємствами або навчальними закладами, що організують даний вид навчання керівників і спеціалістів. Навчання в групах завершується складанням іспитів або захистом курсових робіт.

Головний редактор Видавничого дому "Галицькі контракти", щотижневику "Контракти" Микола Шейко відзначив: "На ринку ділової преси найбільша проблема – це кадри. Процес переходів, постійної міграції кадрів природний. Причини – різні. Десь журналіст не може рухатися далі по кар'єрним сходам, тому що позиції зайняті. Друга причина звільнень – видання, що з'являються, пропонують умови набагато краще, ніж можемо запропонувати ми. У такій ситуації має сенс самим навчати кадри. Багатьох наших журналістів ми навчали з перших кроків [113].

Модель організації процесу навчання у підприємстві складається з трьох стадій (рис. 10.3) [25].

Оцінка потреби у навчанні персоналу є ключовою ланкою в організації навчання. Від якості аналізу потреби в навчанні залежить ефективність витрат і результативність наступної діяльності працівників.

Основою для аналізу потреби у навчанні є, як правило, бізнес-план. На його основі можна провести аналіз того, що дійсно необхідно для ефективної роботи підприємства. Наприклад, якщо підприємство планує вихід на нові ринки або випуск нової продукції, важливо зрозуміти, чи є у персоналу необхідні контакти, технічний досвід, знання особливостей нових ринків? Чи адекватні ресурси відділу збуту задачі продавати новий продукт?

На даному етапі необхідно також визначити загальні напрямки, у яких необхідно проводити навчання.

Конкретизувати задачі по кожному з напрямків допоможе збір і аналіз інформації в таких сферах:*

управління людськими ресурсами;*

організаційний аналіз, аналіз робочих операцій;*

аналіз плинності кадрів;*

аналіз втрат робочого часу (хвороби, залізнення, недозволена відсутність);*

управлінська інформація;*

аналіз обсягу продажів;*

аналіз обсягу продукції, що випускається; аналіз якості продукції і послуг; аналіз відхилень; аналіз фінансових показників;*

аналіз відгуків замовників і покупців;*

інформація про діяльність працівників;*

аналіз ефективності роботи працівників;*

аналіз компетенції працівників.

Для цього варто зібрати, обробити і проаналізувати певну інформацію. Області для аналізу можна поділити на три рівні:*

рівень підприємства. Навчання, необхідне для підвищення ефективності підприємства в цілому. Наприклад, зміна системи цінностей, зміна ідеології і методів роботи з замовником;*

рівень групи. Ціль – підвищення ефективності груп. Наприклад, зміни в бухгалтерському обліку, зміна вимог до техніки безпеки праці, зміни в технології виробництва або відкриття унікального замовлення;*

індивідуальний рівень. Підвищення ефективності роботи окремих працівників. Наприклад, використання нового обладнання, підвищення компетенції в області управління, оволодіння спеціальними навичками або освоєння управлінських технологій.

Після того, як визначено області можливих удосконалень, необхідно конкретизувати цілі і задачі для кожного конкретного напрямку. Для цього необхідно виразити бажані результати навчання у виді опису необхідної реальності для підприємства або конкретного працівника і додати їм певне числове значення (наприклад, скоротити кількість скарг покупців на 6 %). Іноді цілі навчання досить складно виразити у кількісних одиницях, і якщо це дійсно неможливо, слід зробити детальний опис того, як буде виглядати процес, що поліпшується, по завершенні навчання (наприклад, чітко виконувати всі стадії процесу продажів, що буде підтверджуватися заповненням відповідних бланків). В результаті даної роботи буде одержано:*

основу для розробки навчальної програми і вибору методу навчання;*

критерії для наступної оцінки ефективності навчання;*

критерії відбору учасників навчання.

Цілі навчання з точок зору роботодавця і самого працівника значно відрізняються.

Так, з позиції роботодавця цілями безупинного навчання є:*

організація і формування персоналу управління;*

оволодіння умінням визначати, розуміти і вирішувати проблеми;*

відтворення персоналу;*

інтеграція персоналу;*

гнучке формування персоналу;*

адаптація;*

впровадження нововведень.

З позиції найманого працівника цілями безупинного навчання є:*

підтримка на відповідному рівні і підвищення професійної кваліфікації; отримання професійних знань поза сферою професійної діяльності;*

отримання професійних знань про постачальників і споживачів продукції, банки і інші організації, що впливають на роботу підприємства;*

розвиток здібностей в області планування і організації діяльності [25].

У TNT International Express Ukraine процес планування внутрішньої системи навчання персоналу почався з підрозділу продажів. Директор компанії відзначив: "Коли у нас виникло питання, хто і як буде організовувати і проводити навчання в департаменті продажів, то ми визначили три функції управління та організації навчання: координатор навчання, менеджер – тренер, наставник. На початковому етапі директор з продажів і маркетингу взяв на себе функцію координатора навчання в підрозділі продажів. Координація навчальної діяльності полягає в тому, щоб з'ясувати потреби працівників у навчанні, спланувати й організувати навчальні заходи, а також проаналізувати результати навчання сейлз – персоналу. На роль