Управління процесом розвитку і рухом персоналу підприємства

План

1. Кар'єра: сутність, види, етапи

2. Управління кар'єрою персоналу

Кар'єра: сутність, види, етапи

Одним із найважливіших чинників, що визначають ефективність управління персоналом є рівень роботи з розвитку персоналу підприємства.

Розвиток персоналу – це процес безперервного навчання працівників, управління діловою кар'єрою персоналу, планування і підготовки кадрового резерву.

Слід звернути увагу на те, що управлінські рішення в сфері розвитку персоналу пов'язані з діловим оцінюванням працівників підприємства.

Метою розвитку персоналу є забезпечення максимального використання усіх його можливостей для досягнення цілей підприємства.

У групі компаній "Іспанський дім" програми особистісного зростання здійснюються в двох формах. Перша – загальнокорпоративний семінар, він проводиться 2 рази на рік за містом. Формується група (20-25 чоловік) з працівників різних бізнесів і регіональних підрозділів компанії. Зовнішні тренери пропонують різноманітні методики особистісного зростання. Наприклад, відповідно до однієї з випробуваних методик – "казкотерапії" – усі присутні придумують один одному прізвиська, що найбільш точно відображали б їхню сутність, а потім кожен складає про себе казку. Слухаючи такі казки і задаючи за ходом розповіді питання, досвідчений тренер може виявити багато чого; відповідаючи, людина не від когось чує, а сама усвідомлює, що їй заважає і що слід змінити. Такі семінари поєднують людей у 10 разів краще будь-якого корпоративного заходу. Крім семінарів, у кожному бізнесі раз в один-два тижні проводяться круглі столи. При цьому психолог зі служби коучингу виступає модератором – ставить питання. У ході розмови – по репліках людей, їхній реакції – можна побачити, що сьогодні відбувається в бізнесі, які відносини превалюють у колективі. Кінцева мета круглого столу – це самодисципліна, не нав'язана, а така, що йде зсередини [80].

Важливим напрямком управління розвитком персоналу є планування кар'єри працівників підприємства.

Термін "кар'єра" у загальному розумінні означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової та іншої діяльності [34].

Кар'єру – траєкторію свого руху – людина будує самостійно, враховуючи особливості внутрішньо- і позаорганізаційної реальності і головне – свої власні цілі, бажання та настанови.

Під трудовою кар 'ерою мається на увазі індивідуальна послідовність змін у праці особистості, що обумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад [22].

Поняття "трудова кар'єра" є більш ширшим у порівнянні з такими термінами, як "ділова кар'єра" або "професійно-кваліфікаційне просування".

Так, ділова кар'єра – це підвид трудової кар'єри, який поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності – бізнесі, комерції, тобто в тих видах економічної діяльності, які приносять прибуток, доход або інші особисті вигоди [89]. Розрізняють два види трудової кар'єри:

1. Професійна кар'єра – це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця у своїй справі, що відбувається протягом усього його трудового життя. Вона може реалізовуватися на різних підприємствах [22].

Дана кар'єра характеризується тим, що працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, наймання на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію.

Професійна кар'єра може йти за лінією:*

спеціалізації (поглиблення в одній, обраній на початку професійного шляху, сфері діяльності);*

транспрофесіоналізації (оволодіння іншими сферами діяльності).

2. Внутрішньоорганізаційна кар'єра – це послідовна зміна стадій розвитку працівника в межах одного підприємства.

Внутрішньоорганізаційна кар'єра реалізується у чотирьох основних напрямах; згідно до цього виділяють такі її моделі:

2.1. Вертикальна кар'єра (переміщення на іншу ступінь структурної ієрархії). В свою чергу, вона поділяється на:*

висхідну кар'єру (просування працівника вверх за службовою драбиною);*

низхідну кар'єру (переміщення працівника вниз за службовою драбиною).

2.2. Горизонтальна кар'єра (переміщення в іншу функціональну область діяльності на тому ж рівні структурної ієрархії; розширення прав і обов'язків на існуючій посаді).

2.3. Східчаста кар'єра (поєднує елементи горизонтальної і вертикальної кар'єри; просування працівника здійснюється шляхом чергування вертикального зростання з горизонтальним).

2.4. Доцентрова кар'єра (наближення працівника до керівництва підприємства). Наприклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради; одержання доступу до неформальних джерел інформації; окремі важливі доручення керівництва. Мова йде про те, що людина, навіть не займаючи високих посад, може виявитися близькою до керівництва, допущеною у вузьке коло спілкування, включеною до еліти.

Отже, успіх у кар'єрі можна розглядати і з погляду просування у межах підприємства від однієї посади до іншої, більш високої, і з погляду ступеня оволодіння певною професією, і з погляду одержання особливого визнання керівництва.

В процесі реалізації кар'єри важливо забезпечити взаємодію усіх перелічених її видів.

Існують різні підходи до визначення моделей кар'єри, один з яких представлений у табл. 10.1.

Таблиця 10.1. Моделі кар'єри

Модель | Характеристика

Професійна кар'єра

(в різних підприємствах

протягом життя) | Навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію

Внутрішньоорганізаційна

кар'єра (в межах одного

підприємства), зокрема: | Послідовна зміна стадій розвитку працівника в одному підприємстві*

вертикальна | Підйом на більш високий ступінь корпоративної ієрархії*

горизонтальна | Переміщення в іншу функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі на ступені, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі*

доцентрова | Рух до ядра, керівництва підприємства (наприклад, перехід з регіонального підрозділу в головний офіс)

Ситуаційна кар'єра, зокрема: | Непередбачені переміщення працівника*

кар'єра "від начальника" | Основний чинник впливу – дії осіб, що приймають рішення*

кар'єра "від об'єкту" | Основний чинник впливу – успішна реалізація якого-небудь проекту*

selfmade (власноручна)

кар'єра | Кар'єрне зростання завдяки високій кваліфікації.*

кар'єра "по трупах" | Дії за принципом "ціль виправдовує засоби"

Системна кар'єра, зокрема: | Цілеспрямоване професійне зростання за наперед розробленим планом*

"трамплін" | Плавна вертикальна кар'єра до досягнення "стелі", потім стрибок з "трампліну" – вихід на пенсію*

"сходи" | Поступова вертикальна кар'єра з чітко визначеним періодом знаходження на кожній посаді*

"змія" | Горизонтальне переміщення з однієї посади на іншу при відносно недовгому терміні перебування на кожній*

"роздоріжжя" | Вертикальні і горизонтальні кадрові переміщення "а наслідками періодичної атестації

Етапи кар'єри представлені у табл. 10.2.

Таблиця 10.2. Етапи кар'єри

Етап кар'єри | Вік | Характеристика етапу | Особливості мотивації (за Маслоу)

Попередній | До 25 років | Підготовка до трудової

діяльності, вибір сфери

діяльності | Безпека, соціальне визнання

Становлення | 25-30 років | Освоєння роботи,

розвиток професійних

навичок | Соціальне визнання, незалежність, нормальний рівень оплати праці

Просування | 30-45 років | Професійний розвиток,

просування за службою,

зростання кваліфікації | Соціальне визнання, самореалізація, високий рівень оплати праці

Збереження | 45-60 років | Підвищення кваліфікації.

Навчання молодих кадрів.

Пік удосконалення

кваліфікації | Підвищення рівня оплати праці, стабілізація незалежності, інтерес до інших джерел доходу

Завершення | 60-65 років | Підготовка до виходу

на пенсію, пошук і

навчання власної зміни | Утримання соціального визнання, збереження рівня оплати праці, підвищення інтересу до інших джерел доходу

Пенсійний | Після

65 років | Заняття новими видами

діяльності | Пошук самовираження в новій сфері діяльності, достатній розмір пенсії, здоров'я

Чинниками успішної кар'єри можуть бути: випадок, що надає людині шанс; реалістичний підхід до вибору напрямку діяльності; можливості, що створюються соціально-економічним статусом родини (освіта, зв'язки); гарне знання своїх сильних і слабких сторін; чітке планування.

Внутрішня оцінка успішності і неуспішності кар'єри відбувається шляхом співставлення реального положення з особистими цілями і домаганнями даної людини, а зовнішня ґрунтується на думці навколишніх, займаній посаді, статусі, впливовості. Ці оцінки можуть і не відповідати одна одній, що є чинником розвитку внутрішнього конфлікту.

Менеджеру з персоналу важливо знати, яким чином людина зробила свій професійний вибір. Можна виділити такі основні чинники вибору професії: традиція, випадок, обов'язок, цільовий вибір (табл. 10.3).

Таблиця 10.3. Чинники вибору професії

Чинники вибору професії | Характеристика

Традиція | Питання про вибір не виникав у силу традиції, звичаїв

Випадок | Вибір відбувся випадково з причини певної події

Обов'язок | Вибір професії пов'язаний із представленням про обов'язок, про свою місію, покликання або зобов'язання перед людьми

Цільовий вибір | Вибір пов'язаний зі свідомим визначенням цілей професійної діяльності, виходячи з аналізу реальних проблем і шляхів їхнього рішення (до моменту вибору знає про майбутню професійну діяльність)

Веснін В. Р. виділяє такі мотиви ділової кар'єри [7] (рис. 10.1):

1. Автономія.

Так, людина прагне незалежності, бажає отримати можливість робити все по-своєму. У межах підприємства її дають висока посада, статус, авторитет, заслуги, з якими усі змушені вважатися.

2. Функціональна компетентність.

Людина прагне бути кращим фахівцем у своїй справі і вміти вирішувати самі складні проблеми. Для цього вона орієнтується на професійне зростання, а посадове просування розглядає крізь призму професійного. До матеріальної сторони справи такі люди в основному байдужі, зате високо цінують зовнішнє визнання з боку адміністрації і колег.

3. Безпека і стабільність.

Діяльністю працівників керує прагнення зберегти і стабілізувати своє положення у підприємстві, тому як основну задачу вони розглядають одержання посади, що дає такі гарантії.

4. Управлінська компетентність.

Людиною керує прагнення до влади, лідерства, успіху, що асоціюються з високою посадою, рангом, званням, статусними символами, важливою і відповідальною роботою, високою заробітною платою, визнанням керівництва, швидким просуванням по службовим сходам.

5. Підприємницька креативність.

Людьми керує прагнення створювати