Цілі та завдання аудиту трудових ресурсів та оплати праці

Активи підприємства являють собою економічні ресурси підприємства в різних їх видах, які використовуються в процесі здійснення господарської діяльності. Вони формуються для конк-ретних цілей діяльності підприємства згідно із стратегією його економічного розвитку та в формі сукупних цінностей характери-зують основу економічного потенціалу підприємства. Існуючі підхо-ди до визначення активів підприємства, що прийняті сьогодні в Україні, включають тільки майнові цінності підприємства.

Однак в процесі господарської діяльності велику роль відіграє людський потенціал. Творчий потенціал працівників формує пев-ний клімат на виробництві — впровадження передових технологій, організацію систем і механізмів управління виробництвом, фінан-сами, грошовими потоками тощо. Тобто працівники, що наділені організаторськими та розумовими здібностями, займаючи відповідні посади, можуть досить реально підвищити ефективність діяльності підприємства та його прибутки.

Вважається, що людину не можна розглядати як товар. Водно-час не доводиться заперечувати того, що люди за певну ціну нада-ють свої послуги. Ціною їхніх послуг є ставка заробітної плати. Ос-кільки купівля-продаж робочої сили об'єктивно виступає у формі купівлі-продажу праці, то вартість робочої сили перетворюється на заробітну плату. Отже заробітна плата є грошовим еквівалентом вар-тості і ціни товару. ЇЇ речовим, матеріальним змістом виступає кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника і членів його сім'ї. Серед усіх товарних цін вона безпосередньо відіграє найважливішу роль [221, с.10].

Формування нової системи організації заробітної плати є однією із актуальніших проблем, безпосередньо пов'язаних з відбудовою економіки України, її трансформацією на ринкових засадах. Можна стверджувати, що заробітна плата є «нервовим центром суспільного організму», яка зумовлена тим, що вона має одночасно та рівноцінно виконувати відтворювальну, стимулю-ючу, регулюючу та соціальну функції. Якщо недостатньо уваги приділяти хоча б одній з цих функцій, заробітна плата взагалі перестає виконувати своє соціально-економічне призначення.

Ставки заробітної плати дуже різняться. Середню заробітну плату складно визначити, як і середню людину. Перспективний стан підприємства можна описати показниками продуктивності праці, які характеризують і технологічний, і організаційний стан підприємства по відношенню до конкурентів і в цьому велику роль відіграє потенціал працівників підприємства. Продук-тивність праці і стійкість на ринку — величини досить тісно зв'я-зані: підприємство, яке має середню продуктивність, а не більшу, ніж у інших, знаходиться в постійній залежності від ринку, а підвищення продуктивності праці знижує цю залежність. Заро-бітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефектив-ності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспромож-ності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний рівень оплати праці працівників, але й показником, що визна-чає величину частки у валовому національному продукті, відоб-ражає можливості розвитку галузі.

В даному разі ми поділяємо думку Г.М. Давидова [68, с.103] стосовно оцінки аудитом: загальної кадрової політики; підбору кадрів; управління кадрами; рівня оплати праці, мотивації; керів-ного персоналу.

Міжнародний стандарт аудиту 315 «Розуміння суб'єкта гос-подарювання та його середовища та оцінка ризиків суттєвих викривлень» [127, с.336] звертає увагу аудитора на необхідність оцінки середовища контролю, складовим елементом якого є філософія та стиль роботи управлінського персоналу, що охоп-лює широке коло характеристик: підхід управлінського персо-налу до прийняття моніторингу ризиків бізнесу; ставлення і за-ходи управлінського персоналу щодо фінансової звітності (вибір консервативного або агресивного підходу з дозволених альтер-нативних принципів бухгалтерського обліку, а також визначення усвідомлення та консерватизму по відношенню до облікових оцінок); ставлення управлінського персоналу до обробки інфор-мації, функцій бухгалтерського обліку та персоналу.

Ставлення керівної ланки до дотримання етичних стандартів відображено у формальних і неформальних правилах поведінки. Результати поведінки управлінської ланки виражаються в діяль-ності підлеглих і їх ставленні до порушень таких правил. Філосо-фія управління і стиль роботи непрямим чином відображаються на таких показниках, як плинність кадрів, яка може бути на-слідком авторитарності управління або постановки нереальної робочої або фінансової мети.

Величезне значення в стилі керівництва має контроль, який можна представити в трьох напрямах:

¦ контроль для забезпечення ефективності і позитивної ре-зультативності діяльності підприємства;

¦ контроль для забезпечення достовірності і надійності фінансової інформації і звітності;

¦ контроль за дотриманням відповідних законів, положень і інструкцій.

Ці задачі контролю повинні відображати фундаментальну мету існування підприємства, ґрунтуватися на реальності і по-требах ринку, виражатися в одиницях, що дозволяють одержува-ти смислову оцінку результатів діяльності.

Вибір відповідної філософії управління і стилю керівницт-ва в ринкових умовах є важливим чинником успіху бізнесу підприємства. Перевіряючи свою діяльність, діючи відповід-но до ключових показників ефективності для конкретного бізнесу, одержуючи від відповідних економічних служб досто-вірну і своєчасну інформацію для ухвалення управлінських рішень, можна значно підвищити ефективність діяльності підприємства, зменшити витрати для досягнення поставле-ної мети діяльності [203].

Аудитору слід мати на увазі «особливості» виплати заро-бітної плати на підприємствах України в сучасних умовах, коли ще існує «тіньова» заробітна плата, яка через високий подат-ковий прес не фіксується у бухгалтерських даних, а видається «у конвертах». В даному разі досить часто можуть бути зафік-совані випадки зловживання, шахрайства та недоплати коштів до бюджету.

Великий вплив на трудові ресурси підприємства мають де-термінанти зовнішнього середовища: розвиток галузі, політика уряду — грошова, фіскальна, корпоративного оподаткування, програми урядової допомоги, торгові обмеження та загальний рівень конкурентоспроможності. Внутрішній потенціал розвит-ку трудових ресурсів підприємства формують такі детермінанти, як система оцінки та оплати управлінського персоналу, цілі, філо-софія, стратегічні плани управлінського персоналу, реалізація науково-дослідницьких новацій, система управління капіталом.

Означені чинники формують певний клімат, який може бути сприятливий для діяльності та росту трудового потенціалу або, навпаки, містити певні ризики і загрози для бізнесу.

Аудиторська перевірка трудових ресурсів підприємства, вра-ховуючи вище означені чинники, проаналізувавши достовірність даних бухгалтерського обліку та звітності, дає незалежну думку про оцінку діяльності персоналу та стан оплати праці для май-бутньої безперервної діяльності підприємства.

Роль трудового потенціалу на підприємстві і в суспільстві є багатогранною (рис. 10.1), і це повинно бути відображено у про-грамі аудиту.

Розробкам програми аудиту оплати праці сьогодні при-свячують свої дослідження ряд вітчизняних та зарубіжних вче-них: Л.П. Кулаковська, Ю.В. Піча [106, с.431-433], Г.М. Дави-дов [68, с.106], Л.М. Чернелевський, Н.І. Беренда [252, с.143- 150], Б.Ф. Усач [248, с. 128-130], В.Я. Савченко [196, с. 254-260], В.В.Собко, Н.І. Верхоглядова, В.П.Шило, С.Б. Ільіна, О.М. Брадул [235, с.248-262], Філіп Л. Дефліз, Г.Р. Дженік та ін. [22,с.337-339, 355-356], В.І. Подольський [25, с.582-584], В.Є. Трущ [246, с.41].

Визначаючи мету аудиту оплати праці, Л.П. Кулаковська, Ю.В. Піча, пишуть, що, враховуючи різнобічні інтереси сторін, аудитор повинен встановити об'єктивну істину про інформацію, відображену у фінансовій звітності, в бухгалтерському обліку та первинних документах щодо повноти, об'єктивності, достовір-ності та законності з питань дотримання трудового законодав-ства і розрахунків з оплати праці, та довести встановлену істину через аудиторський висновок до широкого кола користувачів [106, с.420]. Метою аудиту трудових ресурсів Г.М. Давидов [68, с. 105- 106] визначає встановлення впливу кадрової політики на діяльність та перспективи підприємства. В методиці проведен-ня аудиту та аналізу за напрямом «трудові ресурси» Г.М. Давидов виділяє такі етапи дослідження: дослідження системи управлін-ня трудовими ресурсами, аналіз структури персоналу, перевірка системи підготовки кадрів, аналіз оплати праці і мотивації, аналіз впливу праці на управління підприємством, та пропонує відповідні процедури аудиту.

Розглядаючи питання аудиторської перевірки розрахунків з персоналом по оплаті праці, В.І. Подольський [25, с. 582-584] рекомендує для складання програми перевірки комплекс задач, що включають перевірку дотримання законодавства про працю, облік та контроль виробітку та нарахування відрядної та почасо-вої оплати, розрахунки утримань із заробітної плати, аналітич-ний та синтетичний облік по працюючих, узагальнюючі розра-хунки по заробітній платі, розрахунок податків та платежів, де-понованої заробітної плати.

Програма Л.П. Кулаковської та Ю.В. Піча доповнена проце-дурами перевірки видачі заробітної плати натурою, видачі по-зик працівникам підприємства, надання відпусток.

В.В. Собко, Н.І. Верхоглядова, В.П. Шило, С.Б. Ільіна, О.М. Брадул [235, с.248-262], розглядаючи методику нарахуван-ня оплати праці, пропонують аудиторську перевірку нарахуван-ня оплати праці здійснювати за такими напрямками:

1) формування та використання фонду оплати праці;

2) розрахунки з оплати праці.

В аудиті обґрунтованості визначення, формування та вико-ристання фонду оплати праці вони [235, с.248] доповнюють роз-глянуті вище аудиторські процедури наступними: вибір раціо-нальних форм оплати праці; своєчасне впровадження прогре-сивних розцінок; обґрунтованість розміру фонду оплати праці в допоміжних виробництвах; доцільність впровадження кон-трактної форми оплати праці; структуру джерел формування фонду оплати праці; ефективність використання фонду оплати праці. Аудит правильності відображення в бухгалтерському об-ліку витрат на оплату праці потрібно здійснювати за такими на-прямками [235, с.251]: 1) виплати із фонду оплати праці; 2) вип-лати за рахунок нерозподіленого прибутку, що залишається в роз-порядженні підприємства.

Філіп Л. Дефліз, Г.Р. Дженік та ін. [22,с.337-339, 349-355] розглядають аудит заробітної плати в циклі закупки та ставлять наступні завдання: перевірка санкціонування найму, складан-ня платіжної відомості, виплати заробітної плати, перевірки на суттєвість, що направлені на виявлення повноти та точності накопиченої заробітної плати та відповідних грошових зобо-в'язань та оподаткування