- макроінтегральний підхід, коли конкурентоспроможність робочої сили розглядається як динамічна інтегральна кількісно-якісна характеристика робочої сили та можливостей її продуктивного використання в економіці даної країни у порівнянні з іншими країнами;

- мезоінтегральний підхід, коли конкурентоспроможність робочої сили виступає як інтегральна характеристика переваг якості робочої сили та ефективності її залучення і використання на рівні регіонів (галузей економіки);

- мікропідхід, який передбачає визначення конкурентоспроможності персоналу через призму відповідності вимогам (попиту) роботодавця стосовно якості робочої сили та ефективності праці;

- особистісно-індивідуальний підхід - розгляд формування потенційної та

реальної конкурентоспроможності на рівні окремої особистості (працівника) через призму реалізації у праці власних здібностей та можливостей, досягнення особистих цілей порівняно з іншими працівниками.

Виходячи з таких позицій, «конкурентоспроможність національної робочої сили» ми уявляємо як сукупність якісних та кількісних переваг (в освіті, кваліфікації, рівнях компетенції, накопиченому досвіді, схильності до інновацій, мобільності, мотивованості тощо), завдячуючи яким на тлі створення конкурентного середовища стають можливими інноваційні зрушення в економіці, забезпечення конкурентних позицій держави на світових ринках високотехнологічної продукції.

Зауважимо, що на ринку праці в кожен окремий момент затребуваність тих чи інших якостей працівника, їх конкурентні переваги не можуть бути однаковими. Так, для однієї роботи матимуть пріоритетне значення фізичні дані, вік, мобільність, досвід працівника, для іншої - рівень освіти, ділові якості, комунікабельність, знання іноземних мов тощо. Для підприємств і держави перспективного значення набувають такі якості трудового потенціалу працівників, як здатність до безперервного навчання, до розробки і впровадження інновацій, прояву творчості у праці. Чим більш розвинутою є така "інноваційна" складова людського капіталу окремого працівника, трудового колективу загалом в ринкових умовах, тим вище шанси розробки та виробництва дійсно конкурентоспроможної продукції, отримання більшого доходу за сприятливих макро- та мезоекономічних чинників, належної системи стимулювання.

Розвиваючи викладену думку, зауважимо, що окреслене дає підстави для застосування категорії «конкурентоспроможність трудового потенціалу працівників». При цьому, грунтуючись на ключових положеннях теорії людського капіталу, слід підкреслити, що на зростання конкурентоспроможності трудового потенціалу працівників вагомий вплив має величина інвестицій в здоров'я людини, її освітньо- професійний розвиток. Завдяки соціальним інвестиціям формується вища працездатність, вищій рівень освіти, забезпечується більш висока кваліфікація, за більш сприятливих умов накопичується трудовий досвід за фахом та створюються інші переваги, пов'язані з результатами навчання, трудового виховання. Підвищення конкурентоспроможності трудового потенціалу працівників потребує цілеспрямованих витрат часу та коштів, і, безумовно, високої мотивації з боку працівників, вагомих стимулів - з боку роботодавців та держави.

З нашої точки зору, масове поширення прагнень наших співвітчизників до підвищення конкурентоспроможності на ринку праці можна очікувати лише в разі кардинальних змін системи оплати праці в Україні. З огляду на світовий досвід, перспективною для побудови конкурентоспроможної економіки може слугувати лише та система оплати, яка передбачає високу ціну послуг кваліфікованої робочої сили.

Автор поділяє погляд, що в умовах глобалізації і створення транснаціональних ринків праці Україна має забезпечити відхід від типу економіки, що базується на використанні дешевої праці, на користь ринкової економіки, орієнтованої на застосуванні високооплачуваної праці. В інтересах набуття та утримання конкурентних переваг національної робочої сили особлива роль має відводитися підвищенню реальної купівельної спроможності заробітної плати, посиленню її зв'язку з освітньо- кваліфікаційними характеристиками робочої сили, кількістю, складністю та якістю праці, кінцевими результатами діяльності підприємств. Вагома роль має відводитися заохоченню мотиву досягнень, різноманітним моделям і методам мотивації ефективної праці, соціальним інвестиціям у розвиток людського капіталу, які безпосередньо впливають на компетенцію та прояв інноваційної активності. Це дозволить зберегти конкурентоспроможних працівників в межах країни, зменшити їх відтік за кордон.

Іншими словами, підвищення конкурентоспроможності робочої сили має обов'язково бути не тільки об'єктом дослідження, а й об'єктом соціально-економічного регулювання на усіх рівнях управління (аналогічний висновок не менш важливо поширювати і на інші складові конкурентоспроможності праці).

Висновки та перспективи подальших досліджень. Викладене дозволяє констатувати, що на тлі глобальних тенденцій світового розвитку відбуваються радикальні зміни у сфері праці, які ведуть до усвідомлення тісного зв'язку між конкурентоспроможністю національних економік і наявним людським капіталом, підвищують вимоги до рівня конкурентоспроможності працівників і результатів їхньої праці, дають поштовх у подальшому розвитку науки про працю.

Під впливом ринкової трансформації економіки, загострення міжнародної конкуренції на світових ринках праці, товарів та капіталу у вітчизняній економічній науці виокремився новий напрямок - дослідження явищ конкурентоспроможності у сфері праці. Розвиток наукової думки довів, що конкурентоспроможність праці слід розглядати та досліджувати в одній площині з конкурентоспроможністю підприємств та організацій, конкурентоспроможністю країни загалом.

На погляд автора, конкурентоспроможність праці формують три основні складові: конкурентоспроможність робочої сили, конкурентоспроможність мотиваційного забезпечення праці та конкурентоспроможність результатів праці. Методологія дослідження конкурентоспроможності праці передбачає як аналіз окремих складових конкурентоспроможності у сфері праці, так і її інтегральну оцінку, що супроводжується вивченням системи впливових чинників і важелів, стану мотивації і роботодавців, і найманих працівників до підвищення конкурентоспроможності праці.

Перспективи подальших наукових пошуків мають бути пов'язані із вдосконаленням оцінювання та аналізу динаміки конкурентоспроможності праці. Результати такого аналізу мають слугувати підґрунтям для корегування тактики і стратегії підвищення конкурентоспроможності праці на усіх рівнях управління.

В інтересах передбачення та пом'якшення негативних явищ у сфері праці (зокрема в результаті впливу внутрішньоекономічної та світової фінансової криз), державна та