Зміст соціальних практик у сфері праці в умовах ринкових відносин, насамперед, складають такі елементи: відносини попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці, що значною мірою визначає рівень трудової винагороди; узгодження умов оформлення трудового найму (постійна робота із записом у трудовій книзі, робота за трудовою угодою, робота за усною домовленістю); узгодження конкретних умов трудового найму (зміст, режим, безпека праці, рівень, термін та порядок трудової винагороди та ін.).

У сучасній соціології трудового життя актуалізувалися такі теми: зміна трудових цінностей (Ерккі Асп) [1], динаміка положення і соціально- трудові права найманих працівників (Б. Максимов) [6], причини і прояви деформацій трудової поведінки (Н. Шаталова) [15]. Однак на периферії наукового аналізу залишаються питання, пов'язані із соціальним виключенням та його проявами у сфері праці, а також із поширенням у кризовому соціумі неправових трудових практик (виключенням є наукові праці М. Шабанової [14]). Між тим саме ці проблеми ускладнюють процес управління працею і персоналом. Відомо, що у сфері зайнятості і праці людина може зітнутися з безліччю труднощів, серед яких: збереження робочого місця, отримання роботи, недозайнятість, додаткова зайнятість, безробіття. Для працездатного населення найбільшу проблему створює виключення із трудового життя, однак однозначного виміру цього явища не існує, бо показник рівня безробіття в нашій країні різниться залежно від того, розрахований він за методологією МОП (Міжнародної організації праці), чи відображає кількість безробітних, котрі одержали цей статус.

Мета даної статті - визначити роль соціально- трудового виключення, а також формальних і неформальних практик у розвитку соціально- трудових відносин і в управлінні персоналом.

Соціально-економічне виключення може сприйматися окремими людьми і групами як несправедливість. Сучасне західне суспільство (інформаційне), на думку П. Хіманена і М. Кастельса, «підключає до себе тих людей, котрі становлять для нього цінність (і створює їм додаткову цінність), і виключає тих, хто не має для нього цінності (знижуючи тим самим їх здатність до набуття цінності). Результатом цього стає зростання соціальної несправедливості» [13, с. 90]. Ці автори вважають, що державні установи мають відігравати ключову роль у подоланні соціального виключення, при якому люди, залишившись у нужді, не можуть без сторонньої допомоги змінити свою участь, не використовуючи, можливо, злочинну діяльність як спосіб виживання. Наприклад, у Фінляндії існує п'ять головних пріоритетів відносно державних послуг, покликаних запобігати соціальному виключенню громадян, а саме: охорона здоров'я, забезпечення правопорядку, соціальне забезпечення, освіта і дослідження, зниження податків [13, с. 102]. Соціально-трудове виключення важко виміряти, але пошуки його показників тривають. До них можна, насамперед, віднести кількість тих, хто постійно уникає участі в економічному житті суспільства; кількість безробітних тощо. Таку інформацію стосовно країни, конкретного її регіону можуть надати спеціальні соціологічні дослідження. Важливим є розробка комплексу заходів щодо підвищення цінності продуктивної праці й розробці гуманних трудових норм, які б спонукали до цивілізованих форм праці в легальному секторі економіки. Слід погодитися з Е. Аспом, який стверджує: «Соціальна роль цінностей і норм у суспільстві важливі настільки, що ми говоримо про їх соціальний тиск на поведінку людей» [1, с. 53].

Серед найголовніших ґарантів стабілізації і подальшого розвитку пострадянських країн науковці відмічають цивілізованість, взаємну повагу, законність і порядок у взаємовідносинах між роботодавцем і найманим працівником [12, с. 280]. І все-ж слід відмітити, що державне управління у сфері трудових відносин у напрямку захисту прав найманих працівників має поєднуватися із заохоченням до праці в умовах трудової конкуренції самих працівників. Поведінковий аспект конкурентоспроможності особливо наочно проявляється при реалізації працівником проектів зайнятості. Конкурентоспроможний працівник, як правило, вдається до таких способів самоактуалізації у сфері зайнятості й трудових відносин, які підкреслюють його цілеспрямованість, відповідальність, активно- адаптивний спосіб життя. Як приклад, можна навести деякі найбільш поширені в наші дні проекти зайнятості [16, с. 187-190]. Конкурентна стратегія при реалізації особистістю проектів зайнятості може включати такі блоки: 1) цілеспрямоване використання ресурсів своєї міжособистісної мережі: активна інвертирізація зв'язків родичів, знайомих; внутрішньосімейна консолідація; створення референтного кола спілкування (обмін послугами, продукцією, інформацією); працевлаштування через репутацію); 2) конкретизація образа самого себе, своїх планів і оцінок ситуації: усвідомлення та активне використання індивідуальних ресурсів; конкретизація оцінок, намірів, планів; проби та експерименти на ринку праці (накопичується необхідний досвід); 3) добудова контексту поточної життєвої ситуації: ставлення до проблемної ситуації як до сукупності шансів; пошук необхідних зв'язків; перекваліфікація; здатність бачення широкого кола застосування власних сил і можливостей. Дана конкурентна стратегія має бути доповнена також орієнтацією на співробітництво і готовністю суб'єктів до роботи в команді, адже конкуренція не виключає співробітництво. Конуренція є боротьбою, яка відбувається, коли люди намагаються максимізувати їх власну нагороду за рахунок інших, а співробітництво виступає як координоване зусилля для досягнення спільних цілей.

Наведені критерії можна, на наш погляд, використовувати при діагностиці конкурентоспроможності працівників, які знаходяться в ситуації пошуку свого місця на ринку праці і