Якісні вимоги до менеджерів. НТР ставить нові, підвищені вимоги до управлінського персоналу. Менеджер — це висококваліфікований управлінець, організатор, який повинен уміти оперативно оцінювати виробничу ситуацію, розрахувати варіанти раціонального вирішення завдань, проблем, використовуючи сучасні економічні методи та ПЕОМ, здатний управляти фінансами, кадрами, маркетингом, обґрунтовувати та приймати рішення [62].

Вимоги до перспективного менеджера: володіння знаннями про нові технології та інновації, здібність користуватися складними процедурами прийняття рішень, висока ступінь гнучкості при впровадженні нових проектів, робота з різними системами мотивацій, готовність до ризику, знання психології людей тощо.

Вимоги до якості робочої сили умовно можна розділити на 2 групи, які визначають конкурентоспроможність на зовнішньому і внутрішньому ринках праці.

До першої групи відносяться:*

соціальна компетентність і нормативно-правова підготовка з питань відносин з працедавцем, соціального захисту, трудових прав, діяльності профспілок, пенсійних, страхових фондів тощо;*

гнучкість, тобто здатність швидко реагувати на зміни ситуації на ринку праці;*

територіальна мобільність;*

вміння самостійно приймати вірні рішення, у тому числі нестандартні у відповідності з вимогами ринку;*

здатність вибору виду своєї кар'єри, сектору економіки для вияву своїх підприємницьких здібностей;*

здатність звільнятися від групових стандартів і формуванню гнучкого індивідуального життєвого циклу;*

оволодіння новою моделлю мотивації і системою цінностей.

Ринкова економіка створює таку систему трудової мотивації, яка утверджує пріоритет чесної, добросовісної, високопрофесійної праці і формує культ знань, культ "людського капіталу" [62].

До другої групи відносяться:*

висока професійна компетентність, інтелектуальний і творчий потенціал;*

здатність сприймати інновації;*

адаптованість працівника до змін виробництва;*

готовність працівника постійно підвищувати кваліфікацію, засвоювати нові знання;*

професійна мобільність (готовність перевчатись);*

універсалізація працівника (засвоєння суміжних професій);*

стресостійкість працівника (в умовах кризи і безробіття);*

присутність високих ділових і особистих рис, цілеспрямованість, енергійність, висока моральна культура (чесність, порядність, людяність, простота, скромність, тактовність, витриманість, увага до людей), вміння працювати в колективі, працездатність, відповідальність та ін. [62].

Ці характеристики і є трудовим капіталом — тією вартістю, що приносить додаткову вартість. Крім того, якість праці залежить і від віку, статі, фізичного здоров'я, здібностей людини. Для виміру й цих характеристик праці використовують більш широке поняття: "людський капітал". На думку послідовників теорії "людського капіталу", існує такий гіпотетичний зв'язок: інвестиції в людський капітал викликають збільшення продуктивності праці, що породжує вищі ставки заробітної плати і вищий загальний розмір заробітку [69, с. 92].

Освіта як важлива характеристика індивідуального пропонування праці

Чим вищий рівень освіти має людина, чим більше вона знає і краще вміє вчитися, тим швидше вона здатна засвоїти додаткові професійні навички, оволодіти новою професією, зорієнтуватися в зміні ситуації, прийняти правильне рішення. Не маючи належного рівня освіти, людина може взагалі не знайти підходящої роботи, не реалізуватися в професійному житті. Чим вищий рівень освіти має людина, тим менше у неї конкурентів на ринку праці і тим ширшим є у неї вибір. Працівник з високим рівнем освіти може претендувати на роботу, яка вимагає високої кваліфікації. Він може погодитися і на простішу роботу, якщо його приваблюють її параметри (заробіток, режим роботи, місцезнаходження і т. ін.). Людина ж з невисоким рівнем освіти може розраховувати лише на просту некваліфіковану роботу, яка нерідко буває важкою, шкідливою, небезпечною, неприємною і т. п. Освіта розширює можливості вибору людини на ринку праці, підвищує її шанси на успішну трудову реалізацію та пристойні трудові доходи і зменшує ймовірність залишитися без роботи. Таким чином, отримання високого рівня освіти стає необхідним етапом успішної професійної реалізації в сучасних умовах [21, с. 187—188].

В економічній літературі існує модель співвідношення доходу людини та рівня її освіти. Вона була запропонована Дж.Мінсером і представляє дві можливості для людини, яка закінчила середню школу (обов'язкове навчання) в момент 5. Якщо випускник одразу розпочне трудову кар'єру, то отримуватиме дохід, відображений кривою Са, починаючи з точки S. Цей дохід буде поступово зростати з отриманням досвіду і навичок (рис. 5.8).

Рис. 5.8. Графічна модель Дж. Мінсера інвестування в освіту індивідом [43, с. 90; 13, с. 75]

Другою можливістю для випускника школи є навчання протягом S— U років. Це потребує вкладення С коштів розміром 0 -С (витрати на навчання у). Крім того, в цьому випадку втрачається дохід, який можна було б отримати, працюючи протягом всіх років навчання S-U(альтернативні витрати z).

Разом з тим, починаючи кар'єру в точці U людина із після шкільною освітою має значно вищий рівень заробітної плати Св. На відрізку U- R ця людина отримає на х доходів більше, ніж людина із нижчою освітою.

Відповідно до цієї моделі можна зробити наступні висновки:

1) чим раніше здобувається освіта, тим більшим у людини період U-R, тим більше сукупного доходу принесе індивіду освіта;

2) чим більший розрив у заробітній платі між "освіченими" і "неосвіченими" працівниками, тим вигіднішою є освіта; 3) прямі витрати на навчання впливають на рішення індивіда, тому молода людина із забезпеченої сім'ї швидше вирішить навчатися [43, с. 90; 13, с. 75-76].

Аналіз ефективності інвестицій починається з оцінки витрат на освіту та очікуваних зисків (вигід) від її отримання.

Витрати, пов'язані з одержанням освіти, діляться на три групи.

1. Прямі матеріальні витрати (витрати, що здійснюються майбутнім власником людського капіталу або іншим інвестором (державою, підприємством, сім'єю): плата за навчання; витрати на підручники, послуги бібліотеки, копіювання, канцтовари, Internet тощо; витрати, пов'язані зі зміною місця проживання (вартість житла, транспортні витрати, збільшення витрат на харчування у зв'язку з відокремленістю від сім'ї тощо).

2. Втрачені заробітки — кількісно визначаються як заробітки на роботі, яку могла б мати людина, якби вона не навчалася, мінус доходи студента (стипендія та підробітки). Якщо на час підвищення кваліфікації за людиною зберігається її заробітна плата за місцем роботи або стипендія приблизно дорівнює втраченій заробітній платі, людина не має втрачених заробітків, а цю частину витрат несе інвестор (той, який зберігає зарплату або виплачує стипендію).

3. Моральні втрати: втрата вільного часу — одного з найважливіших благ для людини, оскільки навчання, як правило, забирає більше часу, ніж нормальний робочий день; навчання нерідко буває важким і виснажливим заняттям, супроводжується перенапругою і стресовими ситуаціями під час іспитів; зміна місця проживання заради одержання освіти призводить до зміни звичного соціального оточення людини, розлучення з рідними та друзями.

Перші дві групи витрат на навчання можна підрахувати з достатньою точністю, моральні втрати оцінити важко, вони різні для різних людей. Однак слід сказати, що інколи вони відіграють вирішальну роль при прийнятті рішення щодо отримання освіти.

Очікувані вигоди від інвестицій в освіту теж складається з трьох груп доходів.

1. Прямі матеріальні зиски: вищий рівень заробітків протягом життя; більша можливість брати участь у прибутках компанії; більша можливість отримувати персоніфіковані умови оплати праці, різноманітні пільги, премії, надбавки тощо; більша можливість отримати пенсійне, медичне страхування за рахунок підприємства.

2. Непрямі матеріальні зиски: більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця (підвищення кваліфікації, перепідготовка, отримання іншої освіти та ін.), оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість найманого працівника; оздоровлення за рахунок підприємства більш вірогідне для висококваліфікованого працівника, оскільки він є дорожчим людським капіталом порівняно з низько-кваліфікованими працівниками і, відповідно, про його здоров'я роботодавець піклується більше; висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці та відпочинку; цінні працівники частіше отримують пільгові кредити та іншу допомогу від роботодавця для створення достойних умов життя (житло, автомобіль, телекомунікації тощо); інші непрямі матеріальні зиски.

3. Моральні зиски: задоволення від обраної професії протягом життя (престижність, досягнення певного соціального статусу, самореалізація); доступ до цікавих видів діяльності, професійна, творчість; висока конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому; задоволення від способу життя студентів, від самого процесу навчання та від успіхів у ньому; співробітництво з розумними та перспективними людьми тощо.

Як правило для оцінки ефективності у сфері людського капіталу звертаються до техніки аналізу "витрати— вигоди" (cost-benefit analysis), що включає три етапи.

1. Ідентифікація вигід (зисків) та їх вартісна оцінка з урахуванням фактору часу.

2. Ідентифікація витрат та їх вартісна оцінка (також з урахуванням фактора часу).

3. Завершальним етапом аналізу "витрати— вигоди" є порівняння величини вигод з величиною витрат.

Тобто витрати і вигоди приводять до одного моменту часу — дисконтують. Наприклад, витрати обсягом Во при ставці банківського відсотка г будуть через рік еквівалентні витратам В1 -= Во + Во * r. Відповідно теперішня вартість витрат Во, які будуть понесені через рік В1, становить: Во = В1 / (1 + г).

Різниця між