Проблеми формування ринку праці в сучасних умовах розвитку економіки України. Гнучкий ринок праці

План

1. Поняття жорсткості та гнучкості ринку праці

2. Гнучкість витрат на робочу силу

3. Гнучкість форм зайнятості та використання робочого часу

4. Географічна та професійна мобільність робочої сили як елемент гнучкості ринку праці

5. Література

Поняття жорсткості та гнучкості ринку праці

Гнучкість ринку праці — це можливість ринку праці пристосуватись до мінливих умов за рахунок переходу працівників від однієї форми зайнятості до іншої, широкого спектру умов найму, організації заробітної плати, додаткових виплат, робочого часу, форм і методів праці [69, с. 166]. Гнучкість ринку праці— це його здібність швидко адаптуватись до змін у співвідношенні попиту і пропозиції праці за рахунок високих рівнів загальної і професійної освіти, активності і мобільності робочої сили та зміни регламентованого робочого часу (дня, тижня, року) [13, с. 29].

Ринок праці може бути жорстким або гнучким залежно від того, які відносини склались між найманими працівниками та роботодавцями і якими силами регулюються ці відносини.

Жорсткий ринок праці визначається такими характеристиками: гарантія зайнятості (забезпечення політики повної зайнятості та добре розробленої системи соціального страхування); стабільність зайнятості (жорстка регламентація звільнення, встановлення значних витрат підприємців в разі звільнення працівників); забезпечення трудящих стабільними доходами (узаконення статусу профспілок та їхніх прав, розробка систем оподаткування і допомоги, які гальмують процес поляризації доходів); стабільність змісту роботи (строге дотримання встановлених класифікацій робіт та їхньої адекватності тарифікації працівників); безпека роботи (дотримання правил техніки безпеки на робочому місці, регулювання режиму роботи).

Жорсткість ринку праці пояснюється дією шести груп факторів: структурою податків і соціальних виплат, які стримують пропозицію робочої сили на ринку праці та не стимулюють винахідливості, взяття на себе ризику; наявністю соціальних заходів захисту зайнятості, що призводять до зниження конкурентоспроможності фірм і заважають найму за рахунок пов'язаних з ними витратами; негнучкістю системи оплати праці через "монопольну" силу профспілок і положень трудового законодавства, які стримують зниження заробітної плати і унеможливлюють додатковий найм робочої сили; відсутністю у трудящих достатньо високої кваліфікації або доступу до профпідготовки, які б давали змогу пристосовуватись до структурних і технологічних змін; наявністю обмежень в організації власного бізнесу; жорсткими правилами тарифікації робіт, які гальмують мобільність робочої сили.

Під гнучкістю ринку праці треба розуміти комплекс заходів соціально-економічного, виробничого та юридичного характеру для пристосування діяльності підприємства до мінливих умов господарювання. З огляду на це гнучкість ринку праці передбачає: велику територіальну та професійну мобільність трудящих; гнучкість витрат на робочу силу (в тому числі гнучкість рівня та структури заробітної плати) у відповідь на зміни в економічній ситуації; гнучкість внутрішньогалузевої та міжгалузевої диференціації заробітної плати; гнучкість в управлінні людськими ресурсами на рівні підприємства (процедури найму, ротації та звільнення); гнучкість використання трудящих у різних формах найму; гнучкість режимів роботи та розподілу робочого часу.

Для посилення гнучкості ринку праці запроваджуються такі заходи: скасування жорстких правил регулювання найму та звільнення працівників, які заважають роботодавцям наймати нову робочу силу; послаблення ролі профспілок під час проведення переговорів роботодавців з найманими працівниками, скасування монопольної сили профспілок; зменшення сфери державного регулювання зайнятості та ринку праці; децентралізація в області укладання колективних договорів, тобто виключення національного і галузевого рівня в договірному процесі; заміна колективних переговорів на рівні підприємств іншими формами відносин між трудящими та роботодавцями, зокрема контрактами, індивідуальними трудовими угодами і т. п. (індивідуалізація трудових відносин); зближення регламентації умов праці та оплати в державному секторі з правилами, які регламентують трудові відносини в приватному секторі відносно права на організацію профспілок і права на страйки; обмеження різних систем соціального забезпечення І страхування трудящих; проведення державних заходів щодо скорочення сфери стандартних умов найму та режимів робочого часу, зокрема: зменшення обсягу допустимих понаднормових робіт, встановлення 30—40-годинного робочого тижня, введення п'ятитижневої оплачуваної відпустки, збільшення тривалості декретної відпустки; стимулювання використання нестандартних форм зайнятості й режимів робочого часу, зокрема надання субсидій підприємствам, які використовують такі форми, а також субсидій окремим особам для організації власного бізнесу.

Як вважає професор Колосова Р. П., розвиток гнучкості ринку праці має суперечливі наслідки. З одного боку, розвиток гнучкості ринку праці сприяє економічному зростанню, підвищенню зайнятості та добробуту населення, дозволяє утворювати робочі місця для жінок, молоді, інвалідів. З іншого боку, відбувається послаблення соціального захисту працівників. Утворюються робочі місця з нестійкими формами зайнятості, нестабільними трудовими відносинами, послаблюється вплив профспілок [108, с. 146]. Крім того, на думку професора Васильченко В. С. гнучкість ринку праці сприяє поглибленню двоїстості ринку праці, "виштовхуючи на периферію все більшу кількість зайнятих" [13, с. 29]. Разом з тим, на думку професора Петюха В. М., "гнучкий ринок праці має великі можливості та необмежені перспективи розвитку і дає змогу без додаткових витрат краще використовувати робочий час та виробничі потужності [69, с. 166].

Визначення жорсткості чи гнучкості ринку праці проводиться за такими аспектами: витрати на робочу силу на макро- та мікрорівнях; форми зайнятості та режими робочого часу; професійна та географічна мобільність робочої сили.

Гнучкість витрат на робочу силу

Що стосується гнучкості витрат на робочу силу, то економічна теорія розглядає макроекономічну та мікроекономічну гнучкість.

Під мікроекономічною гнучкістю розуміють ув'язку заробітної плати з результатами діяльності підприємства, з особистими досягненнями працівників. В обох випадках під витратами на робочу силу розуміють заробітну плату, а також побічні виплати із соціальних фондів. В умовах ринкової економіки мікроекономічна гнучкість витрат на працю досягається за допомогою їх розподілу за такими напрямами [69, с. 171—172]:

7. Оплата за тарифними ставками та окладами, що визначає величину заробітної плати залежно від складності праці, її відповідальності, рівня цін на предмети споживання, ситуації на ринку праці. їхні розміри випливають з умов колективних договорів і тарифних угод, державного регулювання доходів населення.

2. Ринкова компонента, що відбиває співвідношення попиту та пропозиції на певні трудові послуги, і може суттєво перевищувати встановлені колективним договором ставки оплати праці внаслідок підвищеного попиту на певну професію.

3. Доплати та компенсації. Доплати призначені для відшкодування додаткових витрат робочої сили через об'єктивні відмінності в умовах і важкості праці за рахунок збільшення тривалості відпочинку, додаткового безплатного харчування на виробництві, профілактичних І лікувальних заходів, доплати до тарифних ставок на основі атестації робочих місць і трудових процесів, доплати за роботу у вечірні та нічні зміни, рівень зайнятості протягом зміни (в основному для багатоверстатників, ремонтного персоналу та ін.). Компенсації враховують незалежні від підприємства фактори, включаючи зростання цін.

4. Надбавки за продуктивність вище норми (мають форму відрядного приробітку); за особистий внесок у підвищення ефективності виробництва, що встановлюються авторам раціоналізаторських пропозицій по вдосконаленню техніки, технології, організації праці, виробництва та управління, а також працівникам, які брали безпосередню участь в реалізації технічних та організаційних нововведень; за високу якість продукції, виконання термінових і відповідальних завдань.

5. Премії за якісне і своєчасне виконання робіт та за особистий внесок працівника в загальний результат діяльності підрозділу або підприємства. До критеріїв преміювання належать: особлива якість продукту, особлива продуктивність, досягнутий зусиллями працівника оборот (комісія), дотримання термінів, економне витрачання сировини та матеріалів, використання відходів, запобігання нещасним випадкам тощо.

6. Дивіденди, що виплачуються працівникам відповідно до обсягу їх частки у загальній вартості акцій підприємства.

7. Соціальні виплати, що на західних підприємствах передбачають часткову або повну виплату за такими статтями: транспорт, медична допомога та медикаменти, відпустка та вихідні дні, харчування під час роботи, підвищення кваліфікації працівників фірми, страхування життя працівників і членів їх сімей, членство в клубах (спортивних, професійних тощо), загородні поїздки та пікніки, ощадні фонди, акції, інші витрати.

Гнучкість витрат на робочу силу, наприклад, на японських підприємствах, які практикують систему "пожиттєвого найму", досягається за рахунок: наявності чотирьох основних частин у системі оплати праці: прямих виплат (базової ставки та надбавки), непрямих виплат (компенсацій), бонусів (премій), передпенсійних виплат. Винагорода доплачується до базової ставки залежно від доходів фірми. Ця система участі в доходах фірми дає змогу японським підприємствам пристосовуватись до скорочення обсягів продажу зменшенням виплати винагород, а не зниженням зайнятості; проведення переговорів безпосередньо зі своїми працівниками, бо в останніх є серйозні причини зіставляти свої вимоги до заробітної плати з можливостями фірми, тому що в іншому разі під загрозою виявляться їхні робочі місця; дотримання принципів трудової моралі, яка характеризує загальноприйнятий порядок внутрішньофірмової поведінки в разі виникнення економічних труднощів: зменшення понадурочних робіт і витрат на їхню оплату; скорочення заробітної плати, починаючи згори, причому високооплачувані працівники, як правило, самі подають заяви на зниження своєї заробітної плати; припинення найму нової робочої сили; звернення керівництва фірми до персоналу з проханням добровільно залишити роботу з одержанням вихідної допомоги тощо.

Під макроекономічною гнучкістю розуміють зміни заробітної плати залежно від динаміки таких показників, як