З боку держави перехід до гнучкості витрат на робочу силу може бути забезпечений у такі способи: скорочення (і навіть заборона) індексації заробітної плати в зв'язку зі зростанням вартості життя; зниження (а інколи й ліквідація) розмірів виплат підприємців в обов'язкові фонди соціального забезпечення; відмова від систематичного підвищення мінімальних рівнів заробітної плати; ускладнення процедур отримання і скорочення розмірів різних видів соціальної допомоги.

На наш погляд, більш доцільно на даному етапі реформування економіки України проводити політику жорсткої заробітної плати, що передбачає: встановлення відповідного мінімуму заробітної плати; встановлення законодавчої основи Індексації заробітної плати; обмеження максимальних розмірів заробітної плати; регулювання розмірів заробітної плати на державних підприємствах, в установах та організаціях; розробка науково-методичних матеріалів для підприємств різних форм власності, які мають рекомендуючий характер; розробка законодавчих актів у галузі регулювання заробітної плати, які є державними гарантіями для окремих категорій працівників.

Лише за умов, коли наша економіка досягне перевищення сукупного попиту над сукупною пропозицією, можна запроваджувати елементи гнучкості заробітної плати, тобто створювати умови для проявів еластичності заробітної плати, що дасть змогу зменшити інфляційний тиск попиту на економіку, а також стабілізувати зайнятість. Але й на цьому етапі доцільно поєднувати гнучкість і жорсткість заробітної плати.

Гнучкість форм зайнятості та використання робочого часу

Використанням другого аспекту гнучкого ринку робочої сили — гнучких форм зайнятості — можна розв'язати кілька дуже важливих проблем ринкової економіки: надання можливості вибору працездатному населенню між робочим часом та відпочинком; маніпулювання кількістю та якістю робочої сили, яка використовується на підприємстві, виходячи з потреб розвитку виробництва та економічної ситуації, що склалась, не створюючи соціальної напруженості при звільненні працівників; розв'язання проблеми праці жінок, пенсіонерів, інвалідів, працюючих студентів, іммігрантів і т. п.; допомагають збільшити (або зберегти при скороченні обсягів виробництва) число зайнятих, не збільшуючи при цьому число робочих місць; змога періодично поновлювати знання, проходити профперепідготовку та підвищення кваліфікації.

Гнучкість форм зайнятості досягається за рахунок [69, с. 179— 197]: нестандартних режимів робочого часу та нестандартних робочих місць та організації праці.

Нестандартні режими робочого часу відносять до режимів, які виходять за межі нормального 8-годинного робочого дня і 40-годинного нормативного робочого тижня. Нестандартні режими можуть належати як до повного, так і до неповного робочого часу. До нестандартних режимів робочого часу відносять: неповний робочий час та його різновиди (скорочений робочий тиждень, альтернативний робочий час, поділ одного робочого місця між двома працівниками); гнучкий робочий рік; стиснутий робочий тиждень; графіки гнучкого робочого часу (ГГРЧ). Заданими статистики західних країн, зараз приблизно 30—35 % зайнятих працюють у нестандартних режимах робочого часу.

До гнучких форм зайнятості на роботах з нестандартними робочими місцями та організацією праці належать надомна праця та робота за викликом. Якщо раніше до сфери надомної праці залучали переважно працівників з невисокою кваліфікацією, то останнім часом сюди все ширше включається кваліфікована робоча сила — інженерно-технічні працівники, дослідники, спеціалісти в галузі інформатики тощо. Цьому сприяв розвиток інформаційних технологій, персональних комп'ютерів, терміналів на дому, з'єднаних з ЕОМ підприємств і установ, електронна пошта, телезв'язок. Телекомунікації дають змогу деяким категоріям працівників працювати самостійно над виконанням доручених завдань, перебуваючи на відстані від підприємства, через комп'ютерні системи. Це дозволяє географічно віддалити місцезнаходження роботи від місця проживання.

Нестандартні організаційні форми зайнятості включають такі форми зайнятості, як тимчасові працівники, громадські роботи, вторинна зайнятість.

До категорії тимчасово зайнятих належать працівники, які наймаються за контрактами на певний термін, зайняті в промисловості на умовах підряду, а також ті, хто навчається в спеціальних посередницьких фірмах тимчасової зайнятості. Причинами використання фірмами тимчасового найму є потреба заміщення тимчасово відсутніх постійних працівників у період відпусток, хвороби, профпідготовки та перепідготовки; пікове навантаження або потреба в додатковій робочій силі в період високої економічної активності, реалізації разових проектів, тимчасове заміщення вакансій (до найму постійного працівника або переходу тимчасового працівника на дане робоче місце на постійній основі).

Причинами тимчасової зайнятості та участі у громадських роботах для продавців праці є: відсутність можливості знайти постійну роботу; відсутність бажання мати постійну роботу (стосується в основному молоді та заміжніх жінок), можливість отримання профпідготовки та постійної зайнятості в майбутньому після зміни одного-двох місць тимчасової роботи, тобто в цьому разі тимчасова робота, як "нестандартна" форма найму, є "стандартним" методом вступу в професійне життя для певної категорії осіб.

Громадські роботи проводяться Державним центром зайнятості за рахунок Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.

Вторинна зайнятість включає: сумісництво; надання послуг населенню для будівництва, ремонту, пошиття одягу тощо; діяльність за контрактом, замовленням; репетиторство, приватні уроки; вулична торгівля; посередницька діяльність; виробництво товарів на продаж тощо. Вторинна зайнятість важко піддається обліку, тому що часто організовується на засадах самозайнятості (праця в особистому підсобному господарстві, догляд за дітьми та людьми похилого віку тощо).

Географічна та професійна мобільність робочої сили як елемент гнучкості ринку праці

Географічна та професійна мобільність праці означає створення умов для її рухливості між регіонами, підприємствами та професіями. Васильченко В. С. для визначення цих процесів використовує поняття трудова мобільність.

Трудова мобільність — це принципова готовність особи до зміни посади, професії, місця роботи, місця проживання і способу життя в цілому [13, с.157]. На думку Васильченко В. С. висока трудова мобільність становить основу забезпечення збалансованості ринку праці і високого рівня конкурентоспроможності робочої сили та кожного її носія. При цьому виділяються такі основні фактори, від яких залежить трудова мобільність населення: 1) соціально-демографічні: статево-вікові характеристики; сімейний стан; освіта; професія; 2) соціопсихологічні: настанови щодо зміни місця роботи; суспільна оцінка мобільності робочої сили; поширеність патерналізму в суспільстві; 3) соціально-економічні: модель ринку праці; співвідношення попиту і пропозиції робочої сили; ступінь сегментації ринку праці; комунікативні та транспортні зв'язки між окремими територіальними секторами ринку праці; 4) політичні [13, с. 158—159].

Географічну мобільність робочої сили відображає категорія "міграція". Міграція населення являє собою процес територіального переміщення населення з причин політичного, економічного, соціального, релігійного, особистого характеру, ЇЇ кількісним результатом є перерозподіл населення між державами або регіонами однієї країни відповідно до зрушень на ринку праці і в галузевій структурі зайнятих [64, с. 41]. Трудова міграція становить частину загальної міграції і водночас складову трудової мобільності і являє собою географічне переміщення робочої сили.

Залежно від тривалості розрізняють незворотну (постійну) та зворотну міграцію. За ступенем організованості міграція може бути: організованою під проводом державних або громадських органів; неорганізованою; вимушеною. За легальністю міграція може бути легальною і нелегальною. За межами міграційних потоків виділяють внутрішню (в середині однієї країни) та зовнішню (між країнами) міграції. За напрямами міграційні потоки поділяються на такі: село — місто, місто — село, село — село, місто— місто. За тривалістю міграції виділяють такі її види: довгострокові (до кількох років); короткострокові (від 3 місяців до 1 року); сезонні (до 3 місяців); вахтові (до 1 місяця); маятникові (щоденні). Із структурою загальних міграційних потоків, їх кількісним та якісним характером можна познайомитись, використовуючи літературу [15, с. 47].

Оцінити географічну мобільність можна за допомогою таких абсолютних (масштаби міграції") і відносних (рівні міграції") показників:

1) Масштаби міграції визначаються: чисельністю вибулих та прибулих, їх сукупністю протягом певного періоду, сальдо міграції (різниця між кількістю прибулих та вибулих за певний період).

2) Рівні міграції визначаються: інтенсивністю міграції по вибуттю—співвідношенням чисельності вибулих до населення регіону; інтенсивністю по прибуттю— відношенням кількості прибулих до населення регіону; рівнем участі населення в міграції — співвідношенням числа мігрантів з чисельністю населення регіону, коефіцієнтом результативності міграції— відношенням сальдо міграції до чисельності населення регіону. Всі результати розраховуються за певний період у відсотках.

Міграція робочої сили тісно пов'язана з рівнем зайнятості й безробіття. Навіть в умовах відносної рівноваги на ринку праці завжди спостерігається певна кількість незайнятих, які переміщуються з однієї місцевості в іншу. Однак чисельність і склад мігрантів рідко збігається з вільними робочими місцями, необхідним є певний час на пошук роботи. Тобто виникає фрикційне безробіття. Міграція робочої сили пов'язана також зі структурним безробіттям, що викликане невідповідністю якості робочої сили, яка втратила роботу в одному регіоні, якості робочих місць у тому регіоні, куди ця робоча сила прибула.

На даний час розроблено ряд теорій, які пояснюють причин-но-наслідковий зв'язок міграції робочої сили. За їх допомогою на макрорівні поєднуються масштаби, напрями, інтенсивність різних міграційних потоків між регіонами з параметрами соціально-економічного розвитку територій (заробітною платою, рівнем зайнятості, розмірами капіталовкладень, житловими умовами, числом робочих місць та ін.). На мікрорівні вивчається міграційна реакція окремих індивідів, сімей або домогосподарств на зміну тим чи іншим показникам умов життя, важливим з точки зору прийняття рішення на міграцію.

Перше теоретичне пояснення причин міграції пов'язано з ім'ям англійського географа Равенстейна, котрий наприкінці XIX ст. запропонував теорію "законів міграції". Відповідно до