Скористайтеся пошуком, наприклад Реферат        Грубий пошук Точний пошук
Вхід в абонемент





те, скільки працівників найняти фірмі.

Припустимо, що праця — єдиний змінний фактор виробництва. Тоді найом одного додаткового працівника, по-перше, потребує додаткових, або граничних, витрат, пов'язаних з найманням цього працівника за ринковою ціною праці (МFСL); по-друге, дає приріст продукту фірми, а саме граничного продукту праці (МPL, а після його реалізації за ринковою піною — граничного продукту праці у грошовій формі (MRPL) .

Прагнучи максимізації прибутку, підприємець порівнює граничний продукт праці у грошовій формі (MRPL) і граничні витрати, пов'язані з найманням додаткового працівника (МFСL). Зрозуміло, що він найматиме працівників, поки MRPL > МFСL (рис. 16).

При цьому мікроекономічний аналіз передбачає убування граничного продукту праці (в натуральній і грошовій

формах) при незмінному стані техніки і технології в міру зростання кількості найманих працівників (крива MRPL). Граничні ж витрати, необхідні для залучення до виробництва працівників, визначаються ринковою ціною праці і залишаються на цьому рівні (тому крива МFСL паралельна горизонтальній осі). Вони можуть зрости лише в разі необхідності оплати роботи у понаднормовий час.

Таким чином, якщо спочатку граничний продукт праці у грошовій формі перевищував граничні витрати на оплату праці (інакше виробництво було б з самого початку збитковим і не мало б сенсу), то при зростанні зайнятості завжди настає момент рівноваги, коли MRPL = МFСL (точка перетину кривих MRPL і МFСL. Тоді загальний прибуток фірми перестає зростати: він досяг своєї максимально можливої величини. Подальше розширення виробництва вже не є раціональним. Отже, кількість працівників, необхідних за існуючої технології даній ринковій ціні на продукт фірми і даній заробітній платі, визначено. Необхідно, щоб MRPL= МFСL, тобто щоб вартість граничного продукту праці дорівнювала заробітній платі працівника. Це OQ1 і працівників при заробітній платі ОР0.

Ми розглянули класичний ринок праці з досконалою конкуренцією. Насправді його механізм набагато складніший, а конкуренція недосконала. Основними її виявами вважають таке.

1. Монопсонія, тобто ринкова структура, представлена лише одним роботодавцем. Така ситуація частіше виникає у відокремленій місцевості, невеличкому місті або селі, де одна велика фірма (завод, шахта, КСП, велике фермерське господарство тощо) або об'єднання підприємців забезпечують роботою більшість місцевого населення, зайнятого конкретним видом праці. При цьому вид праці має бути відносно немобільним, тобто альтернативне використання праці можливо лише при набутті нової професії чи кваліфікації.

Отже, підприємець-монополіст фактично панує на ринку праці. Він наймає таку кількість працівників і з такою заробітною платою, які забезпечують йому максимізацію прибутку. Загальний же ефект монопсонії полягає втому, що і рівень зайнятості, і рівень заробітної плати в цілому виявляються нижчими, ніж за умов досконалої конкуренції.

2. Монополістичні дії профспілок. Об'єднуючи найманих працівників у боротьбі за підвищення заробітної плати і кращі умови праці, профспілки вдаються до різної тактики. Частіше застосовують тиск на підприємців, щоб змусити їх наймати тільки членів профспілок при повному контролі з боку останніх за пропозицією праці. При цьому проводиться політика скорочення членства у профспілках: обмежується приймання нових членів, істотно підвищуються вступні членські внески, подовжується строк професійного навчання. Водночас профспілки активно підтримують законодавство, яке обмежує імміграцію, використання праці дітей і пенсіонерів, сприяє скороченню робочого тижня. В результаті пропозиція праці зменшується, а зайняті у виробництві члени профспілки одержують вищу заробітну плату.

У деяких випадках профспілки намагаються змусити підприємця платити вищу заробітну плату, припускаючи можливість часткового безробіття членів профспілок.

Реалізація тактики "фезербединг" вимагає від підприємців збільшення кількості зайнятих на певних роботах або принаймні збереження наявної робочої сили незалежно від потреб виробництва. Зайнятим працівникам тоді рекомендується обмежити або навіть скоротити продуктивність праці. Внаслідок цього попит на працю збільшується, а вона оплачується за вищими ставками.

Враховуючи такі дії профспілок, багато хто з зарубіжних, зокрема американських, економістів прирівнюють великі профспілки до монополістичних фірм і пропонують поширювати на них дію антимонопольного законодавства.

3. Білатеральна (двостороння) монополія. Сутність її в тому, що суб'єктами деяких ринків праці виступають тільки один покупець і тільки один продавець. Тоді фірми—покупці праці дозволяють собі діяти як монопсоністи, а профспілки, захищаючи інтереси працівників, — як монополісти. Питання заробітної плати і зайнятості розв'язуються шляхом колективних переговорів.

Організація оплати праці в Україні

З точки зору організаційного підходу розрізняють основну і додаткову заробітну плату.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата є винагородою за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість та за особливі умови праці. Це доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, премії за сумлінне виконання виробничих завдань та функцій.

В українському трудовому законодавстві, зокрема в Законі України "Про оплату праці", у структурі заробітної плати виділяють також інші заохочувальні та компенсаційні виплати: винагороди за підсумками праці за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові або матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або проводяться понад встановлені ним норми.

Основою організації оплати пращ" є тарифна система, яку становлять:—

тарифні розряди, що характеризують складність і кваліфікацію виконуваних робіт;—

тарифні ставки, які виступають мірою ціни праці певної складності (розряду), тобто ціни праці працівника певної професії і кваліфікації протягом певного проміжку часу (година, день, тиждень); тарифна ставка першого розряду найнижча;—

міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів);—

тарифні сітки (схеми посадових окладів), тобто сукупність тарифних розрядів, ставок та міжкваліфікаційних співвідношень для працівників різних професій і кваліфікацій, які виконують різні за складністю роботи;—

тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники), що їх розробляє Міністерство праці України.

В умовах тарифної системи діють дві основні форми оплати праці — відрядна і почасова.

Відрядна заробітна плата залежить від кількості виробленої працівником продукції і використовується насамперед для оплати праці робітників на виробництві. Відрядна заробітна плата має кілька систем.

Пряма відрядна заробітна плата означає, що заробіток безпосередньо залежить від виробітку. Така система найбільш зрозуміла працівникам і кожен з них може самостійно визначити розмір своєї заробітної плати.

Непряма відрядна заробітна плата використовується для оплати праці допоміжних працівників, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів (наладчиків, помічників майстрів тощо). Заробітна плата при цьому залежить від результатів праці тих основних робітників, яких обслуговує допоміжний працівник.

Відрядно-преміальна заробітна плата поєднує заробіток за основними відрядними розцінками з премією за ефективну і якісну працю.

Відрядно-прогресивна заробітна плата нараховується таким чином: виконання норми оплачується за одними розцінками, а виробіток продукції понад норму — за іншими, збільшеними розцінками. Залежно від рівня перевиконання норм останні поступово зростають за певною шкалою.

Акордна система оплати праці означає, що відрядна розцінка обчислюється на основі норм не на окрему операцію (виріб), а на весь комплекс робіт у цілому. При скороченні терміну виконання робіт працівники преміюються. Така система поширена у галузях з тривалим виробничим циклом — у будівництві, суднобудуванні тощо.

Колективний підряд є колективною відрядною оплатою праці за кінцевими результатами роботи бригади (колективу).

Погодинна заробітна плата залежить від тривалості відпрацьованого часу і практикується для оплати праці спеціалістів, службовців і керівників. Основними її системами є:—

проста погодинна заробітна плата — це заробіток, що нараховується за погодинними або поденними тарифними ставками (місячними окладами) з урахуванням фактично відпрацьованого часу;—

погодинно-преміальна заробітна плата, яка передбачає крім оплати праці за погодинними тарифними ставками, ще й премію за досягнення встановлених якісних і кількісних виробничих показників.

За межами тарифної системи, особливо для стимулювання працівників, зайнятих збутом продукції, використовується комісійна форма оплати праці. Заробіток працівника при цьому, як правило, складається з двох частин — фіксованого окладу та комісійної винагороди. Остання поділяється на:—

лінійну, що нараховується за твердим нормативом у вигляді певного процента від розміру результатного показника (обсягу продажу);—

прогресивну, тобто поступове збільшення нормативних ставок (процента) винагороди при досягненні певного рівня результатного показника;—

регресивну, тобто поступове зменшення нормативних ставок (процента) винагороди на деяких етапах поліпшення результатного показника для оптимізації загальних розмірів заробітної плати.

В Україні існує державне і договірне регулювання оплати праці.

В основі державного регулювання заробітної плати лежать норми, що містяться у конвенціях і рекомендаціях Міжнародної організації праці, Конституції України, Кодексі законів про працю, у законодавчих актах України. Державне регулювання оплати праці здійснюється прямими і непрямими методами.

Пряме регулювання — це безпосереднє встановлення державними органами кількісних параметрів і норм заробітної плати, які є обов'язковими для підприємців усіх форм власності й господарювання. Відповідно до Закону України "Про оплату праці" інструментами прямого регулювання заробітної плати є:—

встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників бюджетного сектора економіки, а також керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності;—

регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, який визначається Урядом;—

оподаткування доходів працівників;—

використання системи індексації трудових доходів з метою захисту заробітної плати від інфляції;—

компенсації працюючим втрати частини заробітку через затримання його виплати.

Непряме регулювання впливає на рівень, структуру і динаміку


Сторінки: 1 2 3