Мотивація: сутність, еволюція, ієрархія потреб та винагорода

План

1. Мотивація: сутність, еволюція, ієрархія потреб та винагорода

2. Контроль: основні завдання та етапи

Керівництво організацією передбачає процес мотивації, тобто з'ясування питань, коли, хто і як виконуватиме завдання підприємства. Справжні спонукання, які примушують віддавати праці максимум зусиль, важко визначити. Але, оволодівши сучасними моделями мотивації, керівник значно розширює свої можливості в управлінні для досягнення мети організації.

Мотивація — це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. Ефективність мотивації пов'язана з конкретною ситуацією. Мотиви трудової діяльності в сучасних умовах є більш складними і важкими для впливу, ніж у минулому. Але щоб їх зрозуміти, необхідно з'ясувати природу спонукальних мотивів.

Ще задовго до того, як слово "мотивація" увійшло до лексикону вчених і керівників, було відомо, що існує можливість цілеспрямовано впливати на людей для успішного виконання тих чи інших завдань організації. Одним з перших засобів був метод "батога та пряника". У Біблії, стародавніх переказах і навіть в античній міфології можна знайти безліч історій, в яких правителі тримають перед очима героя нагороду чи заносять меч над його головою. Це було звичайним явищем і наприкінці ХГХ ст. у країнах Заходу, коли відбувався бурхливий процес розвитку промисловості і люди, приречені на голодування в сільській місцевості, буквально наповнювали міста, погоджуючись за мізерну платню працювати по 14 годин на добу. В умовах, коли більшість людей боролася за виживання, був цілком зрозумілий висновок, якого дійшов А. Сміт у своїй концепції "економічної людини": людина завжди, якщо тільки їй дати таку можливість, прагнутиме покращити своє економічне становище.

У1910 році виникла школа "наукового управління". І хоч був помітний значний прогрес у техніці та технології, життя трудящих істотно не поліпшилося. У цей період Ф. У. Тейлор та його сучасники вже усвідомили неспроможність політики "заробітків на межі голоду". Вони зробили мотивацію "батога та пряника" ефективнішою, коли об'єктивно визначили поняття "достатній денний виробіток" і запропонували оплачувати працю пропорційно внеску. Результатом використання цього методу мотивації у поєднанні з ефективнішим застосуванням спеціалізації та стандартизації було значне підвищення продуктивності праці і деяке підвищення життєвого рівня робітників. Але поступово керівники починали розуміти, що простий "пряник" не завжди примушував людину працювати ефективніше. Тому фахівці у галузі управління почали шукати нове розв'язання проблеми мотивації у психологічному аспекті. Одним з родоначальників застосування в управлінні психологічних мотивів був Е. Мейо. Він став відомим завдяки експерименту, проведеному на текстильній фабриці у Філадельфії в 1923—1924 роках. Запропонувавши змінити умови праці, Е. Мейо тим самим змінив психологічну атмосферу на фабриці, домігся значного підвищення продуктивності праці і зниження плинності працівників. Хоча сам Е. Мейо повністю не зрозумів важливості своїх відкриттів у цій сфері, оскільки психологія тоді ще була в зародковому стані, висновки, яких дійшла його група, дали змогу покласти початок новому напрямові менеджменту — концепції "людських відносин", яка домінувала в теорії управління до середини 50-х років XX ст.

Проте експерименти Е. Мейо не дали моделі такої мотивації, яка б адекватно пояснила спонукальні мотиви до праці. Психологічні теорії мотивації виникли в 40-х роках і розвиваються донині.

Сучасна наука виділяє два види теорій мотивації — змістовні та процесуальні. Змістовні теорії виходять з внутрішніх спонукань людини (що називають потребами), які примушують її діяти в тому чи іншому напрямі. Представниками цих поглядів є А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд та Ф. Грецбергер. Процесуальні теорії мотивації є сучаснішими. Вони грунтуються у першу чергу на тому, як поводять себе працівники залежно від їх виховання і пізнання. До цього напряму належать теорія очікування, теорія справедливості та модель мотивації Портера — Акулера.

Слід зазначити, що розвиток теорій мотивації має еволюційний, а не революційний характер і що вони виконують не лише науково-пізнавальну, а й практичну функцію, ефективно використовуються при вирішенні завдань спонукання людини до ефективної праці, які постійно виникають.

Щоб зрозуміти значення теорій мотивації, необхідно з'ясувати зміст основоположних понять — потреба та винагорода.

Потреба — це фізіологічні або психологічні нестатки у чомусь, що потребує задоволення. Більшість психологів єдині в думці, що потреби можна класифікувати на первинні та вторинні. Первинні потреби є фізіологічними і, як правило, природженими. До них належать, наприклад, потреби в їжі, воді, потреби дихати, спати, сексуальні потреби та ін. Вторинні потреби за своєю природою психологічні. Це потреби в спілкуванні, успіху, повазі, прихильності, владі, участі у громадській та політичній діяльності і т. ін. Якщо первинні потреби закладено генетично, то вторинні звичайно усвідомлюються з досвідом. А оскільки люди набувають різного досвіду, вторинні потреби різняться більшою мірою, ніж первинні.

Потреби є мотивом до дії. Коли людина відчуває потребу, остання спонукає її діяти. Спонукання — це відчуття нестатку в чомусь, що має певну цілеспрямованість і є поведінковим виявом потреби. Мета — це дещо, що усвідомлюється як засіб задоволення потреби. Коли люди досягають такої мети, їх потреби виявляються задоволеними, частково задоволеними або незадоволеними. Оскільки потреби викликають у людини прагнення до їх задоволення, то менеджери повинні створювати такі ситуації, які дозволяли б людині відчувати, що вона може задовольняти свої потреби за допомогою певного типу поведінки, що веде до досягнення цілей організації.

До найвідоміших теорій мотивації належить запропонована А. Маслоу ієрархія потреб людини. Вона грунтується на тому, що людей стимулює прагнення до задоволення своїх потреб і що ці потреби мають ієрархічну структуру, тобто вони можуть бути впорядковані в міру зростання їх важливості для людини. Цю думку докладно опрацював сучасник Д. Маслоу, психолог з Гарварда Муррей. Потреби класифікують на первинні (потреби фізіологічні, у безпеці та захищеності) і вторинні (самовираження, поваги, соціальні).

Фізіологічні потреби є необхідними для існування. Це потреби в їжі, воді, житлі, відпочинку, сексуальні потреби та ін.

Потреби у безпеці та впевненості в майбутньому — це потреби у захисті від фізичної та психічної небезпеки з боку навколишнього світу та потреба впевненості у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому.

Соціальні потреби — це необхідність почуватися належним до чогось або до когось, почувати соціальну взаємодію, єдність та підтримку.

Потреби в повазі — це необхідність у самоповазі, в особистих досягненнях, компетентності, повазі з боку присутніх у визнанні.

Потреби самовираження - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей.

Згідно з теорією А. Маслоу потреби нижчого рівня мають бути задоволені в прийнятному ступені перш ніж для даного індивіда стануть істотно важливими потреби вищого рівня.

Теорія А. Маслоу — винятково важливий внесок у розуміння прагнення людей до роботи. Керівники (керуючі) різних рангів почали розуміти, що мотивація людей визначається широким спектром їхніх потреб.

Щоб мотивувати поведінку конкретної людини, керівник повинен надати їй можливість задовольняти її найважливіші потреби у такий спосіб, який сприяє досягненню мети всієї організації, при цьому необхідно враховувати потреби всіх рівнів водночас. Слід зазначити, що теорія людських потреб А. Маслоу дала можливість досить широко описати процес мотивації. Е. Лоулер запровадив ієрархічну структуру індивідуальних потреб-переваг, яку людина формує на основі свого минулого досвіду, тобто одна людина може бути зацікавлена у самовираженні, а інша, зовнішньо схожа на неї, насамперед керуватиметься потребою у визнанні, соціальними потребами, потребами у безпеці й т. ін. Отже, було зроблено такий висновок: якщо керівник бажає ефективно мотивувати поведінку своїх підлеглих, він повинен знати й використовувати їх індивідуальні потреби.

Продовжував опрацьовувати ідеї А. Маслоу також Д. Мак-Клелланд, який вважав, що людям притаманні три потреби: влади, успіху, причетності. Потреба влади виявляється як бажання впливати на інших людей. У межах теорії А. Маслоу, ця потреба перебуває десь між потребами у повазі та самовираженні. Там само перебуває і потреба успіху. Вона задовольняється не успіхом людини, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Люди з такою потребою не дуже ризикують, полюбляють ситуації, в яких можна брати на себе особисту відповідальність за результати праці, та бажають відповідного заохочення.

Мотивація на основі потреби у причетності пов'язана з великими можливостями соціального спілкування, коли люди зацікавлені в товаристві знайомих, налагодженні дружніх стосунків з колегами, в наданні допомоги іншим. Тому для досягнення загального успіху керівники повинні забезпечити атмосферу, яка б не обмежувала відносини між особами та їх контакти.

У другій половині 50-х років XX ст. з'явилася двофакторна теорія Ф, Герцберга. Згідно з нею у практиці керування необхідно використовувати зовнішні, так звані гігієнічні чинники, до яких належать соціально-трудова політика компанії, стиль роботи керівників, умови праці, статус, посада, характер міжособових стосунків, рівень заробітної плати, гарантія зайнятості, і внутрішні, так звані справжні мотиватори — визнання праці, зміст праці, успіх, високий ступінь відповідальності, розвиток особистості.

На думку Ф. Герцберга, інтерес робітника до змістовної