МУРОМЕЦЬ НАТАЛІЯ ЄВГЕНІВНА

УДК

ІНВЕСТИЦІЙНА ПІДТРИМКА ЯКОСТІ ПЕРСОНАЛУ

ПІДПРИЄМСТВА

Спеціальність 08.06.01–Економіка підприємства і організація

виробництва

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Луганськ - 2001

Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано у Донецькому національному університеті Міністерства освіти і науки України (м.Донецьк).

Науковий керівник доктор економічних наук, професор

Лук’янченко Наталя Дмитрівна,

Донецький національний університет

Міністерства освіти і науки України,

завідуюча кафедри управління

трудовими ресурсами.

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор Крижко Іван Данилович, Одеський державний економічний університет Міністерства освіти і науки України, професор кафедри управління трудовими ресурсами;

кандидат економічних наук, доцент Сумцов Віктор Григорович, Східноукраїнський національний університет Міністерства освіти і науки України, завідувач кафедри управління трудовими ресурсами та економічної теорії.

Провідна установа – Київський національний економічний університет

Міністерства освіти і науки України, кафедра управління трудовими

ресурсами (м. Київ).

Захист відбудеться “26 ” грудня 2001 р. о 13 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 29.051.01 у Східноукраїнському національному університеті Міністерства освіти і науки України за адресою: 91034, м. Луганськ, кв. Молодіжний, 20а.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Східноукраїнського національного університету за адресою: 91034, м. Луганськ, кв. Мо-лодіжний, 20а.

Автореферат розісланий 23 листопада 2001 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Козаченко Г.В.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Дослідження вимог, які ставляться до якості персоналу підприємства, є актуальною задачею в умовах ринкових перетворень. Значення якості персоналу для ефективності виробництва підтверджується такими даними: у Японії 48% валового національного продукту забезпечено за рахунок поліпшення якості робочої сили, 11% - збільшення її чисельності, 41% - технічного відновлення парку устаткування. Проте заміна техніки, збільшення кількості працюючих без високого рівня якості персоналу не дозволить досягти очікуваних результатів виробництва.

Трансформація суспільної системи призвела до руйнації традиційної структури ціннісних орієнтацій і мотивації персоналу вітчизняних підприємств. Особливості міжнародного поділу праці, посилення конкуренції на зовнішньому і внутрішньому ринках праці, криза сучасної системи управління підприємством обумовлюють необхідність створення адекватної цим умовам інвестиційної підтримки якості персоналу.

У сучасних умовах розвитку економіки більш ніж 57% промислової продукції в Україні виробляється на недержавних підприємствах, на яких зайнято 56,5% усіх працюючих у промисловості. Недооцінка важливості взаємодії держави з недержавними суб'єктами господарювання з метою стимулювання інвестиційної активності розвитку людських ресурсів, підтримки відповідної якості персоналу, а також забезпечення балансу приватних підприємницьких і держав-них інтересів, не дозволяє ефективно здійснювати інвестиційну підтримку якості персоналу. Існуючі напрямки інвестиційної підтримки якості персоналу насамперед передбачають інвестування професійного навчання, соціального розвитку підприємства, а також формування систем оплати праці та форм участі у прибутках і капіталі підприємства і не призводять до формування відповідної сучасним умовам якості персоналу. Це пов'язано не тільки з відсутністю джерел інвестування на більшості промислових підприємств, але і з труднощами регулювання трудової поведінки персоналу.

Традиційна інвестиційна підтримка якості персоналу вже не є ефективною, тому необхідно сформувати нові принципові підходи до здійснення інве-стиційної підтримки на основі комплексної розробки теоретичних, методичних і практичних питань забезпечення її результативності в умовах ринкових перетворень. На вирішення саме цієї задачі й спрямовано дослідження дисертаційної роботи, що визначило її значимість і актуальність для забезпечення відпо-відної якості персоналу й в цілому для підвищення ефективності використання людських ресурсів.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана відповідно до держбюджетних науково-дослідних робіт Донецького національного університету й Автомобільно-дорожнього інституту Донецького національного технічного університету. При виконанні науково-дослідної роботи Г-96/6 “Управління працею на промислових підприємствах” (номер державної реєстрації 0196U013874) (1996-2000 рр.) на кафедрі управління трудовими ресурсами Донецького національного університету за участю здобувача були досліджені існуючі на вітчизняних підприємствах напрямки інвестиційної підтримки якості персоналу. Автор дисертації є відповідальним виконавцем науково-дослідної роботи Н-71-2000 “Удосконалення методів управління персоналом в умовах ринкової економіки” (1999-2002 рр.) на кафедрі менеджменту організацій Автомобільно-дорожнього інституту Донецького національного технічного університету, де були застосовані розроблені дисертантом методичні основи оцінки показників результативності інвестиційної підтримки якості персоналу.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є формування і реалізація принципових підходів до здійснення інвестиційної підтримки якості персоналу підприємства на основі комплексної розробки теоретичних, методичних і практичних питань забезпечення результативності інвестиційної підтримки і підвищення якості персоналу в умовах ринкових перетворень.

Для досягнення поставленої мети були вирішені такі задачі:

досліджено сутність поняття “якість персоналу” як соціально-економічної категорії;

виявлено фактори макро- і мікроекономічного рівня, що впливають на якість персоналу підприємства;

обґрунтовано необхідність розробки нових концептуальних засад організації інвестиційної підтримки якості персоналу в умовах ринкових перетворень;

виявлено особливості інвестування у професійне навчання як провідного напрямку інвестиційної підтримки якості персоналу вітчизняних промислових підприємств;

визначено діючу модель інвестиційної підтримки якості персоналу на вітчизняних недержавних промислових підприємствах;

розроблено пропозиції щодо організації інформаційного забезпечення інвестиційної підтримки якості персоналу;

подано методичні рекомендації щодо оцінки показників результативності інвестиційної підтримки якості персоналу.

Об'єктом дослідження є соціально-орієнтована система управління виробництвом, спрямована на ефективне використання і розвиток людських ресурсів недержавних промислових підприємств в умовах нестабільного ринкового, технологічного та науково-технічного оточення.

Предмет дослідження складають принципи, методи, напрямки і форми інвестиційної підтримки якості персоналу, які визначають ефективність використання персоналу вітчизняних підприємств.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дисертаційної роботи є об'єктивні економічні закони, що діють в умовах ринку, сучасні мотиваційні теорії, результати наукових досліджень вітчизняних і зарубіжних учених зі проблеми підвищення якості персоналу, методологія і загальнонаукові принципи проведення комплексних досліджень. У роботі використано

системно-структурний аналіз (при виявленні факторів і елементів якості персоналу підприємства), порівняльно-економічний аналіз (при визначенні розміру витрат на професійне навчання персоналу в загальній вартості витрат на персонал), метод опитування (у дослідженні впливу індивідуальної мотивації робітників на організацію інвестиційної підтримки якості персоналу), парний і багатофакторний кореляційно-регресійний аналіз (при визначенні діючої моделі інвестиційної підтримки якості персоналу на промислових недержавних підприємствах), комплексний підхід із розробки нових концептуальних підходів щодо організації інвестиційної підтримки якості персоналу в умовах ринкових перетворень.

Наукова новизна одержаних результатів. Основний науковий результат дисертаційної роботи полягає у формуванні принципових підходів до здійснення інвестиційної підтримки якості персоналу на основі комплексності управління й удосконалення методів визначення її результативності. Наукова новизна результатів дослідження полягає в такому:

розкрито сутність поняття “якість персоналу” як соціально-економічної категорії, що дозволило визначити складові елементи якості персоналу відповідно до вимог сучасного виробництва і ринку праці;

обґрунтовано нові концептуальні підходи до здійснення інвестиційної підтримки якості персоналу в умовах ринкових перетворень, що дозволило визначити принципи її організації, форми і пріоритетні напрямки на рівні підприємства;

визначено модель інвестиційної підтримки якості персоналу недержавних промислових підприємств, що дозволило виявити особливості здійснення інвестиційної підтримки за умов дефіциту фінансових ресурсів, відсутності діючої системи цінностей і мотивації персоналу;

сформульовано принципові підходи до створення системи моніторингу інвестиційної підтримки якості персоналу на підприємстві на основі дослід-ження принципів управління соціотехнічними системами, яка дозволить дослідити зміну результативності інвестиційної підтримки якості персоналу підприємства;

запропоновано критерії оцінки показників результативності інвестиційної підтримки якості персоналу, які враховують специфіку підприємства і дозволяють визначити на скільки досягнуто цілі інвестиційної підтримки з урахуванням впливу факторів її успіху.

Практичне значення отриманих результатів. Розроблені в дисертації підходи й одержані результати являють собою методичну основу здійснення інвестиційної підтримки якості персоналу в сучасних умовах господарювання, що забезпечить підвищення якості та конкурентоспроможності національної робочої сили, формування високої трудової активності та мотивації персоналу.

Обґрунтування поняття “якість персоналу” дозволило виявити актуальні вимоги, що ставляться до конкурентоспроможності персоналу як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринку праці підприємств у нестабільних умовах виробництва. Визначення нових принципових підходів до здійснення інвестиційної підтримки якості персоналу дозволило встановити, що її пріоритетними напрямками є професійне навчання й управління мотивацією трудової поведінки персоналу. Виявлена модель інвестиційної підтримки якості персоналу, яка заснована на урахуванні індивідуальних властивостей робітників при їхньому відборі для участі у програмах розвитку персоналу, стане основою підвищення якості персоналу.

Отримані результати дисертаційної роботи, а також методичні рекомендації з оцінки показників результативності інвестиційної підтримки якості персоналу, впроваджені на підприємстві ВАТ “Концерн “Стірол” (довідка 020/ТОБ-2 від 01.03.2001 р.).

Аналіз діяльності промислових підприємств Донецької області (ВАТ “Металургійний комбінат “Азовсталь” (м. Маріуполь), ВАТ “Концерн “Азов” (м. Маріуполь), ЗАТ “Новокраматорський машинобудівний завод“ (м. Краматорськ), ВАТ “Дружківський машинобудівний завод” (м. Дружківка), ВАТ “Концерн “Стірол“ (м. Горлівка), Ясиноватський машинобудівний завод, ВАТ “Донецьккокс“, ВАТ “Донецький металургійний завод”) дозволив визначити модель інвестиційної підтримки якості персоналу вітчизняних промислових недержавних підприємств. Розробки і пропозиції щодо здійснення інвестиційної підтримки якості персоналу використано при проведенні семінарів із питань управління промисловими підприємствами на базі Горлівського відділення Торгово-промислової палати України (довідка № 41 від 02.03.2001 р.).

Теоретичні та методичні розробки дисертаційної роботи використовуються у навчальному процесі для підготовки студентів економічних спеціальностей і містяться в програмах таких навчальних дисциплін, як “Організація праці”, “Управління персоналом”, “Менеджмент підприємства”, “Соціологія праці”, “Техніко-економічний аналіз” у Донецькому національному університеті, а також в Автомобільно-дорожньому інституті Донецького національного технічного університету (довідка № 042-00/130 від 28.02.2001 р.).

Особистий внесок здобувача полягає в обґрунтуванні нових концептуальних підходів до здійснення інвестиційної підтримки якості персоналу в умовах ринкових перетворень. Безпосередньо автором визначено модель інвестиційної підтримки якості персоналу недержавних промислових підприємств; сформульовано принципові підходи до створення системи моніторингу інве-стиційної підтримки якості персоналу на підприємстві; розроблено методику оцінки показників результативності інвестиційної підтримки якості персоналу і визначено критерії їх оцінки.

Апробація результатів дисертації. Основні положення і висновки дисертаційного дослідження обговорювалися на Російсько-українському науково-практичному семінарі “Проблеми розвитку зовнішньоекономічних зв'язків” (м. Донецьк, 1995 р.); Вузівській конференції професорсько-викладацького складу за підсумками науково-дослідної роботи: економіка, менеджмент, маркетинг, кількісні методи (м. Донецьк, ДонНУ, 1997 р.); Другій міжнародній науковій конференції молодих вчених-економістів “Проблеми теорії і практики управління в сучасній економіці” (м. Донецьк, 1999 р.); Регіональній науково-практичній конференції “Стратегія управління соціально-економічним розвитком регіону на період до 2010 року” (м. Донецьк, 1999 р.); Міжнародній науковій конференції “Проблеми теорії і практики становлення соціально-орієнтованої ринкової економіки” (м. Харків, 1999 р.); проведено семінар на тему “Взаємозв'язок кваліфікації персоналу й економічних показників роботи підприємства” (Горлівське відділення Торгово-промислової палати України, м. Горлівка, 2001 р.)

Публікації. За темою дисертаційного дослідження опубліковано 14 робіт, у тому числі 3 - у наукових журналах , 3 - у збірнику наукових праць, 8 - за матеріалами конференцій. Загальний обсяг публікацій - 4 д.а., із яких автору належать - 2,5 д.а.

Структура й обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів і висновків, що подані на 199 сторінках машинописного тексту, у тому числі 22 таблиці і 24 рисунків, що подані на 35 сторінках. Список використаних джерел з 139 найменувань і 9 додатків.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У дисертаційній роботі на основі проведених автором досліджень захищаються такі основні положення.

Розділ 1. Якість персоналу підприємства як об’єкт інвестиційної підтримки.

У дисертації розглянуто існуючі концепції управління, які мали принципове значення для визначення сутності поняття “якість персоналу” як соціально-економічної категорії. Особливу роль отримала концепція людського капіталу, в рамках якої вперше було обґрунтовано основні принципові підходи щодо здійснення інвестиційної підтримки якості персоналу підприємства. У роботі доведено, що якість персоналу є соціально-економічною категорію в системі понять, які визначають можливість участі людини в економічних процесах (“людський капітал”, “робоча сила”, “трудовий потенціал” та ін.). Людський капітал розглядався не тільки як сукупність здібностей людини до праці (відповідно до поняття “робоча сила”), а як сукупність якостей, які визначають продуктивність і можуть бути джерелом отримання доходу для людини, підприємства і суспільства в цілому. Уведення поняття “трудовий потенціал” дозволило розширити традиційний набір якостей, притаманний не тільки окремій людині, але й різним колективам, а саме персоналу підприємства і населенню країни в цілому. У той же час поняття “трудовий потенціал” не дозволяє враховувати специфіку окремого підприємства, яка обумовлює актуалізацію тих чи інших якостей, притаманних персоналу цього підприємства. Тому в роботі запропоновано використовувати поняття “якість персоналу”, яке слід розглядати як сукупність людських характеристик, що проявляються у процесі праці й включають у себе кваліфікацію усіх робітників підприємства та їх особисті якості, які й визначають конкурентоспроможність персоналу на ринку праці. У дисертації доведено, що кваліфікація є одним із найважливіших елементів якості персоналу, тому що існує певна залежність між нею і продуктивністю.

Визначено, що на якість персоналу безпосередньо впливають фактори макро- і мікроекономічного рівня, які стосуються усіх сфер і аспектів існування людини і обумовлюють тим самим рівень якості життя в цілому. Глобалізація та інтернаціоналізація економіки, її соціалізація, що зростає, специфіка міжнародного поділу праці зумовлюють зміну рівня якості життя в Україні. У результаті ринкових перетворень відбулася руйнація традиційної системи цінностей і мотивації праці. Загострилася ситуація на національному ринку праці, що пов'язано з високою питомою вагою безробітних осіб кваліфікованої праці та значною невідповідністю з професійно-кваліфікаційної точки зору між пропозицією робочої сили і попитом на неї. У великому масштабі зберігається приховане безробіття, в умовах “дикого ринку” відбувається знецінення національної робочої сили і відтік кваліфікованої робочої сили з країни. Усі ці чинники сприяють погіршенню якості персоналу вітчизняних підприємств.

У роботі визначено, що традиційна концепція інвестиційної підтримки якості персоналу передбачає спрямування фінансових інвестицій у підтримку якості персоналу, що призводить до зростання заробітків робітників і доходів підприємства, у результаті чого виникають стимули подальшого інвестування. Підкреслюється, що фінансовий стан українських підприємств, криза неплатежів роблять проблематичним пошук внутрішніх резервів і джерел інвестиційної підтримки якості персоналу підприємства. Ця проблема не була вирішена і за допомогою створення підприємств недержавної форми власності. Проблема обмеженості ресурсів, руйнація традиційної системи цінностей і мотивації праці, переорієнтування стратегії та організаційної культури підприємства на споживача (у ролі якого виступає сам персонал) обумовлює необхідність розробки нових принципових засад до здійснення інвестиційної підтримки якості персоналу.

У дисертаційному дослідженні обґрунтовано, що в основі нової моделі інвестиційної підтримки якості персоналу покладено принцип сполучення фінансових і “соціальних” інвестицій, тому що у підтримці якості персоналу повин-не бути зацікавлене не тільки підприємство, а й самі робітники (рис.1). Фінансові інвестиції передбачають здійснення вкладень у підтримку якості персоналу в грошовій формі, ефективність яких визначається оцінкою витрат підприємства на розвиток персоналу, насамперед на професійне навчання, соціально-культурне забезпечення, формування ефективної системи стимулювання персоналу, правове та інформаційне забезпечення інвестиційної підтримки якості персоналу та ін. Соціальні інвестиції мають негрошове вираження і спрямовані на підтримку відповідної мотивації персоналу до сприйняття нових знань й отримання нових навичок.

Результативність інвестиційної підтримки якості персоналу залежить не тільки від оцінки фінансових інвестицій, але і від оцінки очікуваної віддачі від соціальних інвестицій. Здійснення інвестиційної підтримки в умовах обмеженості фінансових ресурсів, відсутності сильної трудової мотивації та сформованої системи цінностей передбачає визначення актуальних напрямків інвестування, а також створення відповідного інформаційного забезпечення.

Розділ 2. Дослідження особливостей інвестиційної підтримки якості персоналу.

Як свідчать результати проведеного дослідження, основними напрямками інвестиційної підтримки якості персоналу на великих промислових підприємствах Донецької області є розвиток персоналу (професійне навчання і соціальний розвиток), а також управління трудовою поведінкою персоналу, які передбачають здійснення відповідних фінансових і соціальних інвестицій.

Для визначення особливостей інвестиційної підтримки якості персоналу на вітчизняних промислових підприємствах були зіставлені витрати на професійне навчання з іншими видами витрат на персонал на підставі аналізу вартості робочої сили в розрахунку на одного робітника у промисловості Донецької області. По Донецькій області рівень витрат на професійне навчання в середньому складає 0,21 % усіх витрат на персонал (або 0,79 грн. на одного робітника за місяць). У зв'язку з недостатністю фінансування зберігається тенденція скорочення чисельності робітників, які навчаються (рис. 2).

Скорочення загальних обсягів промислового виробництва обумовило зменшення витрат на підвищення кваліфікації персоналу. Особливістю інвестиційної підтримки якості персоналу є те, що чисельність робітників, які підвищили кваліфікацію, поступово знижується: у 1996 р. - 74,5 %, 1997 р. -70,6%, 1998 р. - 68,7 % , 1999 р. - 65,9 % від загальної кількості зайнятих.

У роботі визначено, що найбільш активними в питанні професійного навчання персоналу є підприємства чорної та кольорової металургії, хімічної та нафтохімічної промисловості (рис. 3), витрати яких на професійне навчання у структурі загальних витрат на персонал (у розрахунку на одного робітника) відповідно складають 0,32%, 0,26 і 1,21%. Кошти підприємств цих галузей направляються на безупинне навчання всіх категорій персоналу, постійну перепідготовку і підвищення кваліфікації та максимальне використання творчого потенціалу кожного робітника.

На підприємствах чорної та кольорової металургії, хімічної та нафтохімічної промисловості професійне навчання у 2000 р. пройшли 40,5 тис. чол., тобто 80,8% від загальної чисельності робітників Донецької області, які навчалися.

Одним із найбільш успішно функціонуючих підприємств хімічної промисловості Донецької області є ВАТ “Концерн “Стірол”. Динаміку щорічного навчання персоналу цього підприємства характеризують такі показники: 45,9% керівників і фахівців, тобто майже кожний другий, підвищували свою кваліфікацію майже два рази за п’ять років, а середньорічний відсоток робітників, які підвищували кваліфікацію, засвоювали інші або суміжні професії дорівнює 37,7%. За останні роки витрати на навчання робітників ВАТ “Концерн “Стірол” мають стабільну тенденцію зростання, найбільш питому вагу у структурі яких складають витрати на навчання молодих фахівців (72%), виплата пільг робітничій молоді, яка навчається у вузах (7%). Значні витрати підприємства спрямовані на підвищення кваліфікації керівників і фахівців (17%).

За результатами анкетування персоналу досліджуваних підприємств Донецької області було визначено показники, які дозволили визначити особливості здійснення соціальних інвестицій (бажання продовжувати професійне навчання, наявність професійних планів, рівень мотивації та значимості праці, очікувані результати від підвищення кваліфікації, власна оцінка відповідності кваліфікації займаній посаді та ін.). Респонденти свідомо були поділені на дві групи за умовами їх наймання – з постійними умовами наймання (керівники вищої та середньої ланки, середні фахівці і висококваліфіковані робітники) й нестабільними (службовці, які працюють на умовах контракту і низькокваліфіковані працівники, які прийняті на тимчасову роботу).

У роботі визначено, що істотний вплив на соціальні інвестиції персоналу справляють умови наймання і поширення нестандартних форм зайнятості персоналу на вітчизняних підприємствах. Респонденти з постійними умовами наймання очікують від підвищення кваліфікації удосконалення своїх теоретичних знань (32,3% опитаних) і лише 9,1% очікують удосконалення своїх практичних навичок, але майже 23,8% не очікують нічого корисного для них, що свідчить про низьку мотивацію персоналу до підвищення кваліфікації. Але в той же час біля 20% опитаних усвідомлюють факт невідповідності своєї кваліфікації займаній посаді. Службовці, що працюють на умовах контракту, очікують переважно можливість продовження його терміну (48,5%), а низькокваліфіковані робітники розраховують на вигідне працевлаштування на ринку праці після припинення терміну трудової угоди (44,7%).

За результатами опитування виявлено, що у більшості випадків неповна зайнятість підтримується власниками свідомо. Це дозволяє не тільки знизити загальні витрати на персонал, але і витрати на професійне навчання за рахунок залучення вже підготовлених робітників. Однак внутрішньофірмове навчання все рівно є необхідним у силу специфіки підприємства, яку не в змозі врахувати існуюча система підготовки і перепідготовки персоналу за межами підприємства. Взагалі на промислових підприємствах Донецької області у відпустках з ініціативи адміністрації знаходилося у 2000 р. майже 24,1% від загальної чи-сельності робітників, а в галузях промисловості машинобудування, паперова і легка відповідно 52,1%, 83 і 82,4%.

За результатами дослідження майже 15,3% робітників працюють у режимі неповного робочого дня (тижня). Відзначимо, що більшість працівників обстежених у роботі промислових недержавних підприємств (75%) віддають перевагу роботі зі стандартними умовами наймання, що характеризується зайнятістю у виробничому приміщенні роботодавця; стандартним навантаженням протягом дня, тижня, року; наявністю стабільного робочого місця; чітко визначеним часом початку і закінчення робочого дня; законодавчо встановленою тривалістю робочого дня (тижня, року). Проте у той же час гнучкі форми

зайнятості дозволяють вирішувати демографічні проблеми і проблеми безробіття. Вони дозволяють урівноважити дисбаланс, що створюється внаслідок тенденцій підвищення віку і вступу до складу робочої сили молоді, скорочення зайнятості в суспільному виробництві літніх осіб, загального скорочення тривалості робочого періоду. Гнучкі форми зайнятості, що безпосередньо стосується даного дослідження, сприяють створенню можливостей періодично поновлювати знання, проходити професійну перепідготовку, підвищувати кваліфікацію, регулювати режим робочого часу працівників різних вікових груп, тобто створюють сприятливі умови для підвищення якості персоналу відповідно до вимог інноваційного характеру господарської діяльності підприємства в умовах ринкових перетворень.

Здійснення інвестиційної підтримки якості персоналу, звичайно, з огляду на закордонний досвід, супроводжується підвищенням заробітної плати чи кар'єрним зростом. Підвищення заробітної плати при цьому є найважливішим чинником, що стимулює працівника до навчання і підвищення своєї кваліфікації. Навчання в американських компаніях значно впливає на заробітну плату, яка збільшується майже на 25%, не говорячи вже про можливість просування по службі або про одержання більш вигідної роботи. Найбільш істотно впливає на рівень заробітку управлінська й інженерно-технічна підготовка – заробітна плата збільшується на 14-16%, ніж при інших видах навчання. При цьому вважається, що навчання на робочому місці має перевагу як для працівника, так і для роботодавця, а також для економіки в цілому. Воно більш гнучко у порівнянні з академічними нормами, безпосередньо пов'язане з діяльністю робочої групи, організаційною культурою і стратегічними цілями підприємства. Стимули до навчання і практичного використання отриманих знань також значні. За результатами опитування працівників досліджуваних недержавних промислових підприємств у Донецькій області тільки 2% опитаних очікують підвищення в посаді.

Під час проведеного в роботі дослідження визначено, що на вітчизняних підприємствах, навіть якщо і проводиться активна політика підвищення кваліфікації, то вона мало або взагалі не сприяє зростанню доходів працівників. У більшості випадків єдиним стимулом для продовження навчання і підвищення кваліфікації працівника реально є забезпечення його зайнятості. В умовах жорсткої конкуренції на ринку праці та скорочення чисельності зайнятих у промисловості, працівник змушений освоювати суміжні роботи і підвищувати кваліфікацію при збільшенні обсягу сполучення виконуваних робіт, щоб мати більші гарантії зайнятості на підприємстві. Особливості здійснення інвестиційної підтримки якості персоналу обумовлені впливом ряду факторів, а саме: наявністю умов стабільної зайнятості персоналу; можливістю успішного працевлаштування на ринку праці; підвищенням заробітної плати; можливістю професійно-кваліфікаційного зросту і посадового переміщення на більш високий рівень .

Розділ 3. Напрямки удосконалення інвестиційної підтримки якості персоналу в Україні.

У дисертації доведено необхідність створення відповідного інформаційного забезпечення при здійсненні інвестиційної підтримки якості персоналу на підприємстві. У дослідженні відзначено, що в умовах зростання нестабільності зовнішнього середовища, ускладнення системи управління підприємством виникла необхідність досліджувати результативність інвестиційної підтримки якості персоналу в режимі реального часу з урахуванням довготривалого характеру окупності інвестицій. Для оцінки результативності інвестиційної підтримки запропоновано організувати спеціальну систему моніторингу на основі дослідження принципів управління соціотехнічними системами. Враховуючи сучасну практику управління, підприємство сьогодні слід розглядати як соціотехнічну систему. У роботі досліджено сутність і практику управління великими соціотехнічними системами, що дозволило зробити висновок, що успіх процесу управління, крім інших об'єктивних умов, багато в чому визначається поведінковими мотивами об'єкта управління, психологічним станом системи. В основі розробки запропонованої в дисертації системи моніторингу покладені рамкові організаційні умови типу “людина-техніка”. Саме поняття “людина-техніка” виходить із того, що підприємство не повинне витрачати кошти винятково на техніку й організацію, а враховувати одночасно і аспекти управління персоналом. Подібний підхід справедливий і до проектування системи моніторингу інвестиційної підтримки якості персоналу, що містить як взаємозалежні компоненти відповідну організаційну структуру, людські ресурси і технічні засоби, це і обумовлює системний підхід до здійснення інвестиційної підтримки якості персоналу, коли враховуються очікування і потреби персоналу підприємства.

У роботі система моніторингу розглядається як інформаційна система у широкому сенсі, що серед іншого володіє і характеристиками організації “людина-техніка”, тобто призначена для відстеження слабких і сильних сигналів зміни якості персоналу, підвищення ефективності використання персоналу, інформаційної технології та організаційної структури інвестиційної підтримки якості персоналу. Подібна інформаційна система моніторингу ставить за мету постійне поліпшення виробничих процесів і складається з людей, які комунікують між собою за допомогою інформаційних технологій. У дисертації визначено, що при організації системи моніторингу інвестиційної підтримки якості персоналу слід враховувати не тільки інтереси підприємства в підвищенні якості персоналу, але і брати до уваги зовнішні фактори, що впливають на її організацію.

У роботі запропоновано методичні підходи щодо визначення і оцінки показників результативності інвестиційної підтримки якості персоналу підприємства. На першому етапі визначено модель організації інвестиційної підтримки якості персоналу та її елементи, які повинні бути описані в цій моделі. У дисертації запропоновано такі елементи:

результати, які підприємство передбачає отримати від здійснення інвестиційної підтримки якості персоналу (зростання прибутку підприємства, продуктивності праці, забезпечення відповідності якості персоналу вимогам, які ставляться в сучасних умовах господарювання та ін.);

визначення пріоритетних напрямків спрямування інвестицій (організації матеріального стимулювання персоналу, сфера навчання персоналу, сфера соціально-культурного забезпечення працівників та ін.);

групи інтересів при здійсненні інвестиційної підтримки якості персоналу – з одного боку, інтереси власника, що полягають у досягненні економічної ефективності інвестиційної підтримки якості персоналу, а з іншого – інтереси працівників, що прагнуть досягнення життєво необхідних потреб.

На другому етапі Визначено мету інвестиційної підтримки якості персоналу і відповідні показники для оцінки досягнення поставленої мети (рис.4). Ключовою метою є всебічний розвиток людських ресурсів підприємства, а також створення сприятливих умов для їхнього використання на підприємстві.

На третьому етапі визначаються фактори успіху інвестиційної підтримки якості персоналу підприємства, а також можливих показників оцінки їх впливу. У дисертації пропонуються такі фактори, як ефективний розподіл повноважень; зв'язок винагороди персоналу з кінцевими результатами роботи; створення гуманізованого робочого середовища; ефективна організація професійного навчання персоналу на підприємстві (рис.4).

На четвертому етапі проводиться остаточний відбір показників результативності інвестиційної підтримки якості персоналу, наведених у таблиці. Для остаточного відбору цих показників необхідно перевірити їх відповідність запропонованим у роботі критеріям, до яких відносяться такі:

схильність впливу учасників процесу праці на конкретний показник;

однозначність показника, якщо за його допомогою вимірюється тільки одна закріплена за ним якість;

дані для показника повинні вишукуватися й оброблятися з мінімальними витратами ресурсів;

можливість кількісної оцінки: якщо показник не піддається кількісній оцінці, він не може бути зіставлений із попередніми результатами і ступінь досягнення поставлених цілей не може бути точно визначений;“

чутливість”: показник повинен відбивати навіть найнезначніші зміни у здійсненні інвестиційної підтримки.

Таблиця –

Порівняльна характеристика показників оцінки результативності інвестиційної підтримки якості персоналу ВАТ “Концерн “Стірол”

Показники результативності інвестиційної підтримки якості персоналу | 1998 рік | 1999 рік

Продуктивність праці, тис. дол. США на одного працівника | 52 | 78

Питома вага витрат на навчання персоналу в загальній сумі витрат на персонал, % | 5 | 7

Ефект від реалізації особистих творчих планів, млн. грн. | 5,621 | 6, 855

Зростання прибутку підприємства, яке отримано за рахунок зміни продуктивності праці та відшкодування витрат на персонал у результаті здійснення інвестиційної підтримки якості пер-соналу (цей показник слід розраховувати з допомогою багатофакторної моделі вимірювання продуктивності та результативності роботи підприємства), млн.грн. | 2, 340 | 3,877

Розроблені методичні рекомендації щодо визначення і оцінки показників результативності інвестиційної підтримки якості персоналу дозволяють вибрати їх оптимальну кількість з урахуванням поставлених перед підприємством цілей.

Результати апробації наведених методичних рекомендацій визначення результативності інвестиційної підтримки якості персоналу підтверджуються актом про впровадження (довідка 020/ТОБ-2 від 01.03.2001 р.).

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі на основі проведених досліджень вирішено актуальну задачу теоретичного і методичного обґрунтування підходів до здійснення інвестиційної підтримки якості персоналу на основі комплексної розробки питань забезпечення результативності цієї підтримки і підвищення якості персоналу в умовах ринкових перетворень. Основні висновки і результати, отримані в ході дослідження, зводяться до такого:

1. Якість персоналу підприємства слід розглядати як соціально-економічну категорію у системі понять, які визначають участь людини в економічних процесах, що обумовлено необхідністю урахування специфіки робочих місць і вимог ринку праці до якості персоналу.

2. В умовах ринкових перетворень в економіці України сформовано нові вимоги до якості персоналу, які обумовлюють його конкурентоспроможність на внутрішньому і зовнішньому ринку праці, що визначено в результаті дослід-ження впливу факторів мікро- і макроекономічного рівня на якість персоналу.

3. Основними напрямками інвестиційної підтримки якості персоналу, які визначені в ході аналізу її впливу на кінцеві результати роботи вітчизняних промислових недержавних підприємств, є професійне навчання й управління мотивацією персоналу. Це обумовило формування нових концептуальних засад організації інвестиційної підтримки якості персоналу, що передбачає одночасне здійснення фінансових і соціальних інвестицій.

4. Особливостями здійснення інвестиційної підтримки якості персоналу недержавних промислових підприємств, які визначені під час дослідження структури вартості робочої сили і динаміки чисельності працівників, які навчалися, є не тільки поступове скорочення витрат на професійне навчання, але й загальних витрат на розвиток людських ресурсів.

5. Необхідність урахування мотивації персоналу при здійсненні інвестиційної підтримки якості персоналу передбачає оцінку очікувань робітників від здійснюваних інвестицій, які набагато в чому залежать від умов найму, що визначено за допомогою опитування персоналу.

6. Інвестиційна підтримка якості персоналу потребує створення відповідного інформаційного забезпечення, що обумовлено нестабільністю внутрішнього і зовнішнього середовища, ускладненням системі управління підприємством. Запропоновано створити систему моніторингу на основі дослідження принципів управління соціотехнічними системами, яка дозволить дослідити зміну результативності інвестиційної підтримки якості персоналу підприємства.

7. На основі розроблених методичних рекомендацій щодо визначення і оцінки показників результативності інвестиційної підтримки якості персоналу підприємства запропоновані відповідні критерії їх остаточного відбору з урахуванням специфіки самого підприємства.

ПЕРЕЛІК ОСНОВНИХ ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ

ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1.

2.

Особистий внесок здобувача:

Обґрунтовано необхідність розробки нових концептуальних засад здійснення інвестиційної підтримки якості персоналу в умовах ринкових перетворень. Виявлено особливості інвестування у професійне навчання як провідного напрямку інвестиційної підтримки якості персоналу вітчизняних промислових підприємств.

3.

4.

Особистий внесок здобувача:

Визначено модель інвестиційної підтримки якості персоналу на недержавних промислових підприємствах, що дозволило виявити особливості здійснення інвестиційної підтримки за умов дефіциту фінансових ресурсів, відсутності діючої системи цінностей і мотивації персоналу.

5.

6.

Особистий внесок здобувача:

Запропоновано критерії оцінки показників результативності інвестиційної підтримки якості персоналу, що дозволило створити спеціальну систему моніторингу її ефективності.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

АНОТАЦІЯ

Муромець Н.Є. Інвестиційна підтримка якості персоналу підприємства. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 – Економіка підприємства й організація виробництва. – Східноукраїнський національний університет Міністерства освіти і науки України, Луганськ, 2001.

У дисертації розглянуто питання формування принципових підходів до здійснення інвестиційної підтримки якості персоналу на основі комплексності управління й удосконалення методів визначення її результативності. Розкрито сутність поняття “якість персоналу” як соціально-економічної категорії, що дозволило визначити складові елементи якості персоналу відповідно до вимог сучасного виробництва і ринку праці.

Визначено діючу модель інвестиційної підтримки якості персоналу і особливості здійснення інвестиційної підтримки на вітчизняних промислових недержавних підприємствах за умов дефіциту фінансових ресурсів, відсутності діючої системи цінностей і мотивації персоналу.

Запропоновано заходи з удосконалення інвестиційної підтримки якості персоналу, які передбачають створення її відповідного інформаційного забезпечення на основі дослідження впливу факторів мікро- і макроекономічного рівня на якість персоналу, що обумовлює використання системи моніторингу інвестиційної підтримки якості персоналу.

Розроблено методичні рекомендації щодо оцінки показників результативності інвестиційної підтримки якості персоналу і запропоновано критерії їх відбору, які враховують специфіку підприємства і дозволяють визначити на скільки досягнуто цілі інвестиційної підтримки .

Ключові слова: інвестиційна підтримка, якість персоналу, показники результативності, інформаційне забезпечення, система моніторингу.

АННОТАЦИЯ

Муромец Н.Е. Инвестиционная поддержка качества персонала предприятия. – Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01- Экономика предприятия и организация производства.–Восточноукраинский национальный университет Министерства образования и науки Украины, Луганск, 2001.

В работе раскрыта сущность понятия “качество персонала” как социально-экономической категории в системе понятий, определяющих участие человека в процессе труда. Качество персонала следует рассматривать как совокупность свойств работников предприятия, проявляющихся в процессе труда и включающих совокупную квалификацию и личностные характеристики: физиологические и социально-психологические особенности (в том числе адаптированность, гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность и профпригодность), а также конкурентоспособность персонала на внешнем и внутреннем рынке труда. Доказано, что на качество персонала, являющееся объектом инвестиционной поддержки, непосредственное влияние оказывают факторы макро- и микроэкономического уровня: глобализация и интернационализация экономики, специфика международного разделения труда, разрушение традиционной системы ценностей и снижение мотивации труда, а также высокий уровень конкуренции на рынке труда.

Разработаны новые концептуальные подходы к осуществлению инвестиционной поддержки качества персонала предприятия, обусловленные усложнением системы управления предприятием и влиянием последствий рыночных преобразований. Выявлены основные формы и направления инвестиционной поддержки, на основании чего доказано существование финансовых инвестиций и социальных, которые имеют неденежную форму выражения и связаны с мотивацией персонала. Новая концепция инвестиционной поддержки предполагает не только обеспечение эффективной деятельности предприятия, но и удовлетворение желаний потребителя, в роли которого рассматривается сам персонал. В свою очередь это обусловливает совершенствование организационной культуры предприятия и повышение эффективности деятельности предприятия в условиях ограниченных финансовых ресурсов, снижения трудовой мотивации персонала.

Установлено, что основными направлениями инвестиционной поддержки является развитие персонала (а именно профессиональное обучение персонала и содержание объектов социально-культурного назначения и пр.) и управление его трудовым поведением, предполагающее создание соответствующей системы стимулирования и мотивации труда. Выявлены особенности инвестирования профессионального обучения на промышленных предприятиях Донецкой области, обусловленные тенденцией сокращения затрат на развитие людских