Олуйко Віталій Миколайович

УДК 35.088.6(477):352

ДЕРЖАВНА КАДРОВА ПОЛІТИКА В РЕГІОНІ УКРАЇНИ: ФОРМУВАННЯ І РЕАЛІЗАЦІЯ

Спеціальність 25.00.04 – регіональне управління

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата наук з державного управління

Київ – 2001

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі державного управління і менеджменту
Української Академії державного управління при Президентові України

Науковий керівник - кандидат юридичних наук, заслужений юрист України Леліков Геннадій Іванович, начальник Головного управління державної служби України

Офіційні опоненти:

- доктор юридичних наук Остапенко Олексій Іванович, перший проректор Львівського інституту внутрішніх справ при Національній академії внутрішніх справ України;

- кандидат наук з державного управління Яцуба Володимир Григорович, перший заступник Урядового секретаря Секретаріату Кабінету Міністрів України.

Провідна установа - Львівський національний університет ім. І.Франка.

Захист відбудеться 15 травня 2001 р. о 14.00 годині на засіданні спеціалізованої ради Д.23.810.01 в Українській Академії державного управління при Президентові України (03057, м. Київ-57, вул. Ежена Потьє, 20, к.201).

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці Української Академії державного управління при Президентові України (03057, м. Київ-57, вул. Ежена Потьє, 20).

Автореферат розісланий “27” березня 2001 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради,

кандидат історичних наук, доцент В.А.Шахов

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Вступ. Однією з важливих складових розвитку Української держави є кадрове забезпечення реформ, активізація і професіоналізм державних службовців, нарощування та конструктивне використання кадрового потенціалу в регіонах. Вибір теми дисертаційного дослідження державної кадрової політики в регіонах України обумовлюється рядом причин: по-перше, посиленням в умовах адміністративної реформи відцентрових процесів державного управління, децентралізації владних повноважень на користь місцевих органів влади і зростанням ролі службовців у здійсненні соціально-економічних перетворень; по-друге, серйозними прорахунками в кадровій політиці в регіонах, послабленням контролю і вимогливості до управлінських кадрів, відставанням розвитку правового забезпечення й боротьби зі зловживанням працівників апарату державного управління, що призвело до значної втрати авторитету управлінських органів і їх кадрів; по-третє, недосконалістю державної кадрової політики на регіональному рівні, недостатністю її теоретичної розробки в науковій літературі з урахуванням її комплексності і багатогранності; по-четверте, необхідністю всебічного вивчення і запровадження вже існуючого вітчизняного та зарубіжного досвіду формування і реалізації державної кадрової політики в регіонах України.

Актуальність теми дослідження визначається послідовною реалізацією в Україні курсу демократичних реформ, які вимагають оновлення всіх управлінських ланок, формування нового кадрового корпусу управлінців, здатних вирішувати складні соціально-економічні проблеми перехідного періоду.

У цих умовах необхідний глибокий аналіз нових кадрових процесів і відносин, підвищення наукової обґрунтованості роботи з персоналом, вибір ефективних кадрових технологій, розробки та використання дієвих механізмів формування та реалізації державної кадрової політики в регіонах.

В Україні не розроблено теоретичних засад формування та реалізації державної кадрової політики в регіонах України. Відсутня єдність у визначенні понять державної кадрової політики в регіонах, її принципів, суб’єктів та об’єктів.

Важливість проведення дослідження у зазначеному напрямі зумовлена необхідністю додаткового вироблення шляхів удосконалення реалізації державної кадрової політики в регіонах України, розробки більш чітких моделей її правового, економічного, організаційного та освітньо-інформаційного забезпечення.

Вищезазначені аспекти й обумовили актуальність даної проблеми та необхідність її дослідження.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами

Дисертаційна робота виконувалася згідно з планами наукових досліджень Хмельницького інституту регіонального управління та права. Результати наукового дослідження впроваджено у здійснення заходів щодо комплексного наукового проекту Української Академії державного управління при Президентові України “Державне управління та місцеве самоврядування за темою: “Виконавча влада: організаційно-правове питання формування і функціонування” (номер державної реєстрації РК0199 И 002827). Особливого наукового значення набуває зв’язок дисертаційного дослідження з програмою соціально-економічного та культурного розвитку Хмельницької області на 2001 рік.

Стан наукової розробки проблеми формування і реалізації державної кадрової політики в регіонах України показує, що на сучасному етапі спеціального дослідження з цих проблем не проводилось. Науковий та дослідний матеріал обмежений. На основі вивчення праць вчених-юристів, економістів, політологів, соціологів, філософів, що стосувались окремих проблем державного та регіонального управління, державної кадрової політики та державної служби, узагальнені результати цієї практики.

Проведенню в дисертації аналізу й отриманню висновків сприяли праці вчених, що досліджували проблеми теорії державної кадрової політики - О.Воронька, С. Дубенко, Г.Щокіна. Теорії правового режиму державної служби висвітлюються в роботах О.Петришина.

Окремі аспекти державної служби, державної кадрової політики і кадрової роботи в регіонах України досліджуються в наукових працях та публікаціях Д.Дзвінчука, В.Князєва, I.Лаврінчука, Г.Лелікова, В.Литвина, В.Лугового, І.Надольного, Н.Нижник, О.Петришина, В.Троня, О.Яковенка, В.Яцуби та інших.

Аналізу сутності влади, державного і регіонального управління та їх реформування присвячені праці В.Авер’янова, Г.Атаманчука, В.Борденюка, С.Вдовенка, З.Гладуна, О.Дьоміна, В.Кампо, Л.Кравчука, О.Крупчана, А.Крусяна, О.Кучеренка, Ю.Лебединського, П.Любченка, В.Медведчука, Н.Нижник, В.Серьогіна, Д.Стеченка, В.Цвєткова.

Питання підбору, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців висвітлені в роботах Д.Дзвінчука, В.Князєва, В.Лугового, В.Майбороди, А.Панасюка, В.Скуратівського, О.Яковенка, В.Яцюка.

У дисертації використані роботи, присвячені управлінським кадрам радянського періоду: В.Афанасьєва, І.Бачило, В.Вишнякова, Г.Джавадова, А.Карпова, Ю.Козлова, Є.Комарова, Б.Лазарева, Л.Меньшикова, Г.Попова, Ю.Розенбаума.

Ця література є корисною для нас, оскільки саме на подолання наслідків командно-адміністративної системи націлене проведення адміністративної реформи з кардинально новими демократичними підходами до кадрової політики і формування апарату сучасних органів державного управління в регіонах України.

У процесі дослідження автором також брались до уваги праці з проблем інтеграції державного управління, правової держави і громадянського суспільства С. Алексєєва, В.Бабкіна, В.Варивдіна, Л.Губерського, Р.Калюжного, В.Копейчикова, В.Кременя, О.Манохи, М.Моклякова, М.Пірена, В.Погорілка, Ю.Римаренка, В.Селіванова, О.Скринюка, М.Стрельбицького, В.Шамрая, Ю.Шемшученка, В.Шинкарука, Ф.Шульженка, Г.Щедрова.

Аналізуючи літературу, автор прийшов до висновку: поки немає жодної узагальнюючої наукової праці з питань державної кадрової політики в регіонах України на дисертаційно-монографічному рівні, не аналізувалась її нормативно-правова база, недостатньо вивчені механізми її формування і реалізації.

Виходячи з актуальності і недостатнього ступеня розробленості теми, автор ставить перед собою таку мету дослідження: визначити науково-теоретичні засади змісту державної кадрової політики в регіоні України, розкрити особливості її формування і реалізації та на цій основі розробити рекомендації і пропозиції щодо шляхів удосконалення.

Основні завдання:

- проаналізувати існуючі в науковій літературі погляди щодо визначення державної кадрової політики в регіоні України;

- уточнити основні категорії, що відтворюють характеристики державної кадрової політики в регіоні України;

- охарактеризувати принципи державної кадрової політики в регіоні України;

- розкрити механізми формування й реалізації державної кадрової політики в регіоні України, їх складові та дати їм характеристику;

- дослідити механізм організаційного, економічного, освітньо-інформаційного забезпечення державної кадрової політики на регіональному рівні, розвиток її моральних основ;

- конкретизувати шляхи підвищення професійного рівня і контрольованості управлінських кадрів регіону;

- сформулювати рекомендації щодо створення програм реалізації державної кадрової політики як регуляторів розвитку регіонів України.

Об’єктом дисертаційного дослідження є суспільні відносини, що складаються в процесі формування і реалізації державної кадрової політики в регіоні України.

Предметом дисертаційного дослідження є державна кадрова політика в регіоні України, теоретичні засади її формування та реалізації (поняття, принципи, суб’єкти й об’єкти державної кадрової політики в регіонах, кадровий потенціал органів державної влади і місцевого самоврядування), механізми формування і реалізації та шляхи удосконалення і функціонування державної кадрової політики в регіонах України.

Методи дослідження. Теоретичною та методологічною основою дослідження є система загальнонаукових та спеціальних методів дослідження, таких як діалектично-матеріалістичний метод оцінки соціальних процесів і явищ, структурно-функціональний, порівняльний, метод системного аналізу та синтезу, статистичний, формально-логічний, метод соціологічного аналізу, метод спостереження.

Нормативну основу дослідження становлять Конституція України, законодавчі та правові акти органів державної влади та управління в Україні, що стосуються теми дослідження.

Наукова новизна одержаних результатів дослідження полягає в тому, що вперше у вітчизняній науці виконано комплексне дослідження теоретико-організаційних аспектів формування і реалізації державної кадрової політики в регіоні України. Це дало змогу обґрунтувати ряд практичних положень, висновків, рекомендацій та пропозицій:

- визначено основні засади формування і реалізації державної кадрової політики на регіональному рівні, що базується на основі принципів, кадрового потенціалу та механізмів;

- удосконалено теоретичне поняття “державна кадрова політика в регіоні”, під яким пропонується розуміти сукупність сформованих та таких, що отримали правове закріплення, мети, завдань, пріоритетів, принципів та форм діяльності держави в підборі, підготовці та просуванні кадрів державної служби, різних галузей економіки, науки, культури та оборони держави в регіоні; обґрунтовано її мету, пріоритети, методологію формування, організації і оптимізації кадрової роботи на місцях;

- визначено загальні (основні) принципи державної кадрової політики в регіоні;

- розкрито особливості кадрового потенціалу в регіоні та обґрунтовано необхідність розробки моделі мотивації кадрів, а також створення дослідницьких, освітніх та реалізуючих технологій і мотиваційних програм розвитку кадрів у регіоні;

- уточнено поняття “механізм формування та реалізації державної кадрової політики в регіоні”, конкретизовано механізм її організаційного, економічного, науково-інформаційного забезпечення;

- обґрунтовано шляхи підвищення професіонального рівня та контрольованості управлінських кадрів регіону, що прямо впливає на реалізацію державної кадрової політики в регіоні;

- внесено пропозиції щодо посилення моральних основ державної кадрової політики в регіонах;

- на основі теоретичних і практичних висновків обґрунтовані рекомендації щодо створення умов для удосконалення державної кадрової політики в регіонах у процесі адміністративної реформи.

Практичне значення одержаних результатів дослідження полягає в тому, що в ньому, по-перше, комплексно аналізується державна кадрова політика в регіонах України в умовах перехідного періоду розвитку суспільства; по-друге, результати дослідження становлять складову частину в розвитку науково-методологічних основ та прикладних факторів удосконалення системи державного управління і державної служби на регіональному рівні.

Одержані результати дослідження можуть використовуватися в правотворенні – підведено теоретичне підґрунтя для розробки пропозицій з національного законодавства, а також скоординованих заходів щодо його розробки і вдосконалення для формування та реалізації державної кадрової політики в регіоні.

Сформульовані в дисертації висновки й пропозиції можуть використовуватися в науковій діяльності, у навчальному процесі, при підготовці й підвищенні кваліфікації управлінських кадрів, розробці методичних посібників, програм та підручників.

Особистий внесок здобувача. Основні теоретичні положення та розробки даної дисертаційної роботи, зокрема ті, які визначають його наукову новизну і практичну результативність, одержані дисертантом особисто.

Проведені дослідження дали дисертанту змогу виробити сучасну науково обгрунтовану теоретично-прикладну методологію формування і реалізації державної кадрової політики в регіонах України в умовах адміністративної реформи і вирішити поставлені в науковій роботі завдання.

Апробація результатів дисертації та їх реалізація здійснювались дисертантом у складі робочої групи з проведення реформи місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування та державної служби в Україні (затверджена розпорядженням Глави Адміністрації Президента України від 10.09.98 № 75), у складі експертної ради при Державній акредитаційній комісії в галузі “Державне управління”. Працюючи з 1992 по 2000 роки на посаді заступника голови Хмельницької обласної державної адміністрації, автор дослідження безпосередньо залучався до підготовки та експертизи нормативно-правових актів, зокрема, проектів Законів України “Про місцеве самоврядування в Україні”, “Про місцеві державні адміністрації”, “Про державну службу”, проектів рішень Кабінету Міністрів України з питань структури та регламенту місцевих державних адміністрацій, порядку призначення та звільнення керівників цих органів. За дорученням Головдержслужби України здійснював керівництво та реалізацію пілотного (базового) проекту TACIS “Інституційне удосконалення державної служби та організація професійного навчання державних службовців” у Хмельницькій області.

Протягом дев’яти років роботи на державній службі підготував 395 розпоряджень голови облдержадміністрації та рішень сесії обласної ради, що стосуються предмета дослідження.

Дисертант був одним з ініціаторів створення Хмельницького інституту регіонального управління та права, організатором Центру підвищення кваліфікації державних службовців.

Основні положення дослідження пройшли широку апробацію, схвалені органами державного управління і місцевого самоврядування Хмельницької області, викладені на Міжнародній науково-практичній конференції: “Державна регіональна політика та місцеве самоврядування” 30 травня 2000 р. в м. Києві, Всеукраїнській науково-практичній конференції “Проблеми теорії і практики виконання рішень судів та інших органів” 13 липня 2000 року в м Хмельницькому, “Державна регіональна політика України в умовах проведення адміністративної реформи” 10 жовтня 2000 року в м Хмельницькому, а також на міжнародних семінарах: “Правовий захист місцевого самоврядування” 13-14 березня 2001 року в м. Києві, “Актуальні питання вдосконалення кадрової роботи з проблем функціонального аналізу, посадових інструкцій, професійно-кваліфікаційних характеристик та основних вимог до навчання кадрів” 13-15 травня 1998 року в м. Хмельницькому, “Проблеми реформування місцевих органів виконавчої влади та системи місцевого самоврядування” 20-24 березня 2000 року в м. Хмельницькому та інших.

Результати дисертаційного дослідження обговорювалися на засіданні кафедри державного управління і менеджменту Української Академії державного управління при Президентові України.

Публікації. Основні наукові результати дисертаційного дослідження викладені в семи наукових статтях у провідних фахових наукових виданнях.

Структура дисертації підпорядкована логіці дослідження, предмету дослідження, його меті й завданням. Дисертація складається із вступу, трьох розділів, диференційованих у тринадцятьох підрозділах, висновків і рекомендацій, списку використаних джерел. Загальний обсяг праці становить 206 сторінок, з них 17 сторінок бібліографії. У роботі використано 211 джерел.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовується вибір теми дисертації, її актуальність, висвітлюється зв’язок з науковими програмами і планами, аналізується ступінь наукової розробленості теми, визначаються мета і завдання, методологія та науковознавча база, наукова новизна, практичне значення та апробація результатів дослідження.

Перший розділ “Теоретичні основи державної кадрової політики в регіоні України” складається з чотирьох підрозділів, де осмислюються поняття державної наукової політики в регіоні, її мета і завдання, принципи, суб’єкти і об’єкти, аналізується кількісний і якісний склад державних службовців в областях, містах Києві і Севастополі, Автономній Республіці Крим.

Дисертант розглядає державну політику в регіоні як діяльність держави по регулюванню її соціального, етнополітичного і економічного розвитку в просторовому (регіональному) аспекті. Відповідно державна регіональна політика має будуватися диференційовано.

Не дивлячись на те, що в країні вже створені значні нормативно-правові засади щодо здійснення адміністративної реформи, організації державної служби, законодавчого визначення положень про місцеві державні адміністрації і органи місцевого самоврядування процеси адміністративно-кадрових реформацій в регіонах відбуваються вкрай повільно. Необхідність управлінських реформацій в Україні викликана існуючими диспропорціями залишків минулих тоталітарних і сучасних демократичних управлінських систем, неузгодженістю їх з новим соціально-політичним курсом національного державотворення та неконструктивністю щодо переходу на шлях ринкової економіки.

Важливішою складовою при побудові Української держави є становлення і розвиток регіональної політики. Регіон - частина території держави, що характеризується такими параметрами як: простір - частина держави, має об’єкт та предмет - специфічні регіональні проблеми, система - багаторівнева; може характеризуватися за різними ознаками, а саме: за змістом проблем (сільськогосподарський, промисловий і т.д); форми державного регулювання можуть бути також різні - адміністративно-правові, податкові, фінансові і т.д.; різні є регіони за розвитком - депресивні, такі що розвиваються та динамічні. Аналіз показує, що сьогодні в Україні під час проведення реформ регіони набувають різного геополітичного та економічного положення. Одні стають прикордонними, другі набувають статус вільної економічної зони, треті міняють схеми свого економічного розвитку. Все це викликає необхідність розробки нових підходів до сучасної кадрової політики в регіонах, до розвитку державної служби в регіонах України.

В умовах адміністративної реформи найбільш характерними стають децентралізація економічних та соціально-культурних процесів управління на користь регіонів, активізація політичного життя в регіонах, зростання ролі і впливу регіонів на формування державної політики, відбувається становлення регіональних еліт, їх прагнення до реалізації своїх інтересів, що позначається на державній регіональній кадровій політиці.

Державну кадрову політику в регіонах ми розглядаємо як діяльність держави щодо формування, розвитку і використання управлінських кадрів владних структур, державної служби для досягнення стратегічної політики, яка проводиться державою, та розв’язання місцевих проблем. Головним інструментом реалізації державної регіональної кадрової політики виступає кадрова робота - комплекс різноманітних форм, методів, засобів, норм управління кадрами державної служби в регіоні. Державна кадрова політика в регіонах має бути українською за своєю суттю, прогресивно-реформаторською за своїм характером, демократично-правовою за своєю професійно-функціональною орієнтацією і високодуховною за морально-етичними принципами.

Основна мета державної кадрової політики в регіонах - забезпечити органи державної влади, органи місцевого самоврядування, державні підприємства та інші установи і організації, що знаходяться в регіоні, високопрофесійними, законослухняними, ініціативними, патріотично налаштованими управлінськими кадрами нового типу, здатними взяти на себе відповідальність і успішно вирішувати назрілі загальнодержавні і регіональні проблеми.

У дисертації обгрунтовані такі основні завдання державної кадрової політики в регіонах як:

- реалізація в регіональних органах виконавчої влади і органах місцевого самоврядування державної кадрової політики і законодавства України про державну службу;

- ефективна і гнучка структуризація та оптимізація діяльності місцевих органів управління, розмежування повноважень і усунення дублювання функцій і обов’язків державних службовців і службовців органів місцевого самоврядування, демократизація їх службових взаємовідносин з населенням на основі верховенства права і законності, пріоритету прав людини і громадянина, дотримання прав підприємств, установ і організацій, перехід від адміністративно-розпорядчих взаємовідносин до координаційно-регуляторних взаємовідносин з суб’єктами господарювання, використання переважно економічних методів управління та соціальних орієнтирів тощо;

- підбір, підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації державних службовців, формування їх національного світогляду, політичної управлінської, правової, морально-етичної культури, економічних знань, планування кар’єри, соціально-правового захисту, інформаційно-технічного забезпечення, здійснення контролю за їх діяльністю.

В основі державної кадрової політики в регіоні мають бути покладені принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління кадрами в регіоні та принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління кадрами в регіоні. Управління кадрами в регіонах здійснюється на принципах науковості, централізації і децентралізації, демократизму, плановості; індивідуального відбору, підбору і розстановки кадрів; лінійного, функціонального і цільового управління; контролю виконання рішень та ін. Ключовими принципами є наступність, оновлення, посилення професіоналізму державних службовців. Нового змісту має набути принцип, який раніше у нас не діяв. Це принцип перспективності кадрів, який передбачає необхідність виконання таких умов: встановлення вікового цензу для різних категорій посад; визначення терміну роботи на одній посаді, в одній і тій же установі; можливість зміни професії чи спеціальності; організація систематичного підвищення кваліфікації; стан здоров’я.

Якісна особливість кадрової політики - її багатосуб’єктність і різнооб’єктність. На державному рівні суб’єктами кадрової політики є представницькі, виконавчі, судові органи влади, органи державного управління в центрі та регіонах. Головним об’єктом державної кадрової політики є персонал, кадри державної служби, адже державна служба - це основний важіль впливу на суспільство. Для конструктивності і ефективності державна кадрова політика в регіоні має відображати інтереси усіх об’єктів - державних службовців, службовців та спеціалістів різних галузей, - інтереси різних галузей.

Державна кадрова політика має дистанціюватися від політики конкретних політичних сил, інакше вона буде не стійкою, не матиме стратегічного характеру. Партії, яких велика кількість в Україні, будуть впливати на розвиток кадрів.

Центральним органом виконавчої влади зі спеціальним статусом, підзвітним та підпорядкованим Президентові України, є Головне управління державної служби України. До функцій цієї служби має входити розробка пропозицій у сфері кадрової політики, складання та реалізація кадрових програм, атестація, підбір і рух кадрів держслужбовців, створення кадрової бази державної служби, системи навчальних закладів, що забезпечують професійну підготовку кадрів та науково-методичне забезпечення діяльності держслужби.

У дисертації критично проаналізовано кількісний і якісний склад управлінського потенціалу всіх регіонів України. Загальна кількість державних службовців органів державної виконавчої влади становить 255908 осіб, а кількість посадових осіб місцевого самоврядування становить 63125 осіб. Сімдесят відсотків державних службовців становлять жінки. Лише 67,3 відсотка державних службовців органів виконавчої влади мають освіту 3-4 рівня акредитації. На думку автора, було б доцільним упорядкувати на користь регіонів кількісний склад державних службовців, який нині не внормований. Скажімо, у територіальних органах міністерств та відомств працює 35,5 відсотка державних службовців від їх загальної чисельності в Україні, у той час як у місцевих органах виконавчої влади тільки 26,6 від-сотка, а в органах місцевого самоврядування – 27,9 відсотка.

Кадровий корпус державних службовців щорічно оновлюється на 20 відсотків особами, стаж роботи яких лише 2-3 роки. Третина вибулих з державної служби мають об’єктивні причини (досягнення граничного віку, скорочення штатів, ліквідація установ), а решта - з інших суб’єктивних причин, у тому числі й через професійну непридатність, незадовільний соціальний захист, низьку престижність державної служби тощо.

Другий розділ “Механізм формування і реалізації державної кадрової політики в регіоні України” складається з п’яти підрозділів.

Механізм формування і реалізації державної кадрової регіональної політики - це багатофункціональний комплекс управлінської діяльності. Термін механізм - з грецької мови mechane - машина, система. Стосовно предмета кадрової політики в регіоні - це система організаційно-правових, інформаційних та економічних заходів, що здійснюються органами державної влади управління в роботі з кадрами.

У механізмі формування та реалізації державної кадрової політики в регіонах України використовуються такі основні функції, як вироблення і прийняття управлінських рішень, прогнозування, планування, організація, регулювання, координація, облік, контроль, збір і обробка інформації. Розрізняють також функції спеціальні (характеризують специфіку конкретного суб’єкта чи об’єкта управління) і допоміжні (обслуговують виконання загальних та спеціальних функцій).

Залежно від об’єктивних потреб певного управлінського середовища існуючі функції управління доцільно згрупувати за забезпеченням потреб:

а) у цілепокладаючій орієнтації - прогнозування, стратегічне та поточне планування та ін.;

б) у необхідних ресурсах - фінансування, матеріально-технічне постачання, стимулювання, кадрове забезпечення тощо;

в) у впорядкованості, погодженості в діях - керування, координація, організація, контроль та ін.;

г) у постійному вдосконаленні самої системи управління - організаційне діагностування, проектування, організаційний розвиток тощо.

Функціонування механізму управління кадровою політикою в регіонах має втілюватися у функції управління і реалізується через численні технології:

- реалізація системи відбору, переміщення, просування і ротації кадрів у регіонах;

- застосування методів оцінки ефективності діяльності органів влади і самоврядування, їх структурних підрозділів та службовців;

- проведення в регіонах систематичного аналізу кадрової ситуації у моніторинговому режимі;

- моральне та матеріальне заохочення діяльності державних службовців та інших кадрів і їх відповідальність за результати праці.

Особливу увагу дисертант приділяє дослідженню нормативно-правового регулювання державної кадрової політики, зміст і структуру якого визначають: а) конституційні положення, закони України, підзаконні акти, прийняті на їх виконання; б) нормативно-правові акти Головдержслужби України, міністерств та центральних органів виконавчої влади;
в) нормотворча діяльність, нормативно-інструктивна база місцевих органів державної виконавчої влади та органів місцевого самоврядування.

Значну увагу в дослідженні також приділено нормативно-правовим засадам державної служби, на які в значній мірі впливає Головдержслужба України. Однак, як показує аналіз, нормативно-правова база ще не має єдиного концептуального підходу до формування державної кадрової політики як до завершеної системи державного управління в регіонах.

Неузгодженість дій, напруженість взаємовідносин, прагнення мати більше владних повноважень і сфер впливу, а також особисті амбіції представників виконавчої і представницької гілок влади негативно впливають на формування державної кадрової політики в регіонах України. Тому доцільно було б на законодавчому рівні: по-перше, визначити субординаційні, міжвідомчі зв’язки і взаємовідносини, взаємозалежність, взаємовідповідальність управлінських кадрів різних гілок влади на місцях у здійсненні державної кадрової політики; по-друге, визначити табель рангів державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування, їх гарантії щодо стабільності службової кар’єри, соціально-правового, пенсійного забезпечення; по-третє, визначити оптимальні параметри повноважень і службових обов’язків, рівень відповідальності за їх виконання (невиконання), розмежувати функції чиновників державних органів управління і посадових осіб органів місцевого самоврядування; по-четверте, прийняти кодекс поведінки державних службовців і прирівняних до них посадових осіб, створити систему адміністративної юстиції, її органів і адміністративно-правових посадових осіб; по-п’яте, вирішити питання про віднесення до категорії державних службовців керівників і спеціалістів підприємств, установ і організацій, в першу чергу, вчителів, діячів культури і мистецтв, лікарів та інших, які працюють у державних установах і отримують заробітну плату з державного або місцевого бюджету.

Сьогодні в регіонах України існують програми кадрового забезпечення, але вони ще не досконалі, не мають єдиної структури. За висновками дисертанта, програмний підхід повинен виділяти стратегічні цілі і тактичні завдання, спрогнозувати довгострокове планування руху, навчання, перепідготовки кадрів, підвищувати систематично їх кваліфікацію, забезпечити етапність проходження службової кар’єри та набуття прогресивних навиків. У регіонах можуть створюватися окремі регіональні цільові кадрові програми в тій чи іншій сфері, галузі, для різних категорій громадян, різного віку, різних форм власності.

У формуванні і реалізації державної кадрової політики в регіонах України центральне місце займає економічне забезпечення, удосконалення фінансування кадрової роботи. Як показують дослідження, доцільно включати до бюджетної системи фінансово-економічні показники, зокрема параметри штатного розпису, що охоплюють всю сукупність посад державних службовців і величину оплати праці, об’єми фінансування матеріально-технічного, інформаційно-технологічного забезпечення державної служби, придбання житла для державних службовців, розробку і здійснення освітніх, науково-методичних та інших програм і проектів, утримання навчально-освітніх закладів, проведення конкретних заходів з організаційно-кадрових питань тощо.

Доцільно забезпечити відносно рівну матеріально-грошову винаго-роду державним службовцям, що займають однакові посади в різних органах державної влади, за конкретними результатами праці. Важливо також забезпечити організацію фінансового контролю, ревізійну діяльність, раціональне використання бюджетних коштів.

Дуже важливо, щоб в законодавстві України знайшли своє відображення кілька рівнів витрат на державне управління, як це, наприклад, практикується у США, де на долю місцевих органів управління припадає приблизно 30 відсотків бюджетних засобів держапарату.

Аналізуючи різні аспекти механізму організаційного забезпечення регіональної кадрової політики, дисертант детально розглядає систему найважливіших організаційно-управлінських факторів, які визначаються:

а) змістом усіх процесів (що саме робиться), який характеризується специфікою діяльності різних структурних підрозділів, включених до системи формування і реалізації регіональної кадрової політики держави;

б) організацією (ким, коли і за яким порядком) процесу формування і здійснення державної регіональної кадрової політики, що визначається характеристикою учасників процесу, їх інтеграції, взаємозв’язків, взаємозалежності, кооперування і координації діяльності;

в) технологією (як робиться) організаційно-управлінських процесів, що включає в себе комплекс послідовних дій по розробці, прийняттю і реалізації заходів регіональної кадрової політики.

Організаторська робота органів влади при формуванні і реалізації державної кадрової політики в регіоні, як показують дослідження, значно послаблюється через прорахунки методологічного характеру, недоліки в її плануванні, прийнятті поверхових, не конкретних рішень, а також відсутністю належного контролю за їх виконанням. У здійсненні регіональної кадрової політики, на думку автора, слід підвищувати роль колегій обласних і районних державних адміністрацій, сесій обласних, міських і районних рад, галузевих нарад і семінарів, частіше виносити на їх обговорення кадрові питання, звіти керівників органів державного управління про свою діяльність. Адже на них, як правило, розглядаються питання економічного, виробничо-господарського характеру і дуже рідко кадрові проблеми, питання стилю роботи, роботи з листами і зверненнями громадян, звіти керівників відділів і управлінь державних адміністрацій, інших управлінських кадрів.

Аналіз показує, що на сучасному етапі реалізації державної кадрової політики в регіонах України важливу роль відіграє розробка організаційних структур державних органів з такими функціями:

- організація роботи по ефективному функціонуванню системи державної служби в апараті управління та підвідомчих організаціях спільно з іншими структурними підрозділами;

- аналіз організаційної структури органів державної влади в регіоні та внесення пропозицій щодо її удосконалення;

- внесення пропозицій по підвищенню ефективності діяльності структурних підрозділів апарату органу державної влади в регіоні;

- розробка номенклатури посад, порядку їх заміщення, інших необхідних організаційно-методичних та нормативних документів;

- участь в оптимізації штатно-посадової структури апарату і підвідомчих організацій, в характеристиці посад і вимог до претендентів на державні посади;

- використання наукової організації праці державних службовців, застосування комп’ютерної та іншої оргтехніки, раціоналізація роботи з документами;

- розробка та застосування на практиці нових кадрових технологій, методик, рекомендацій;

- здійснення контролю за станом роботи з кадрами в підвідомчих організаціях, надання методичної допомоги в організації цієї роботи;

- вивчення, аналіз, узагальнення та поширення позитивного досвіду кадрової роботи.

Третій розділ “Шляхи удосконалення реалізації державної кадрової політики в регіоні України” включає чотири підрозділи. У ньому досліджуються суть, зміст, структура і проблеми професіоналізації управлінських кадрів регіону, моральні засади, освітньо-інформаційне забезпечення і контрольованість державної кадрової політики в регіоні.

Становлення державної кадрової політики в регіонах відбувається в умовах зміни парадигми суспільного розвитку, типу культури, духовно-моральних орієнтирів. У зв’язку з цим, дедалі більшого значення набуває роль особистісного фактору, наукових знань, компетентності і, загалом, професіоналізму кадрів державного апарату.

Тому поставлено ключове завдання істотного оновлення управлінської еліти.

Формування нової генерації управлінської еліти в регіоні має здійснюватись на ідеології і політиці українського державотворення, національного, економічного, політичного, духовно-культурного розвитку суспільства. Тому в основі державної кадрової політики в регіоні, за висновком дисертанта, має бути розвиток професіоналізму державних службовців, удосконалення їх управлінської культури - сукупності політичних, економічних, правових, естетичних та інших знань, морально-етичних і комунікативних якостей, які впливають на орієнтири їх життєдіяльності, регулюють поведінку і є визначальними у практичній роботі в органах влади.

У дисертації всебічно аналізуються недоліки і проблеми, які негативно впливають на державну кадрову політику в регіонах та на імідж державних службовців. Низький професіоналізм, відсутність у багатьох управлінців адміністративно-господарської практики, невідповідність отриманих за радянських часів фахових знань сучасному рівню організаційно-управлінських та соціально-економічних проблем, а також відсутність об’єктивної оцінки особистісних та фахових характеристик, інтелектуальних, організаторських здібностей, розпливчастість критеріїв для займання певної посади призвели до наповнення органів державної влади недосвідченими, малокомпетентними, безініціативними й безвідповідаль-ними чиновниками. Деякі керівники і спеціалісти органів влади, як показує аналіз, перестали ефективно впливати на стан справ, бездіють, зловживають службовим становищем, відірвались від людей і від вирішення назрілих політичних і соціально-економічних проблем. Тому важливими факторами формування регіональної кадрової політики автор вбачає її контрольо-ваність, зміцнення моральних основ, визначає при цьому механізми забезпечення доброчесності, посилення боротьби з корумпо-ваністю державних службовців. Актуальним, на його думку, є запровадження фінансового, парламентського, судово-правового, соціального контролю за діяльністю державних службовців, гласність, відкритість, прозорість їх діяльності та врахування громадської думки, дотримання антикорупційного законодавства. У цьому важливу роль могла б відігравати співпраця владних структур, контролюючих органів з засобами масової інформації, громадськістю.

Як підтверджують результати дослідження, у значній мірі продовжує переважати пріоритет інтересів держави, її органів на місцях над правами і свободами громадян, а самостійність, професійна індивідуальність і компетентна виваженість рішень державних службовців надмірно зарегламентована різними інструкціями, циркулярно-директивними доку-ментами не на користь простої людини, сприяє поширенню корумпованих дій, зловживань. У зв’язку з цим вкрай повільно запроваджується ідентифікація, стандартизація в діяльності державних службовців, дерегуляція, децентралізація і деконцентрація управлінської діяльності і повноважень.

Значне місце в дослідженні дисертант приділяє продуктивному використанню управлінських кадрів, що, зокрема, передбачає реорганізацію управлінських процесів, припинення виконання невигідних справ і програм, їх перерозподіл, розширення службових повноважень і посадових обов’язків, переведення працівників на інші посади “по горизонталі”, планування і розвиток їх службової кар’єри “по вертикалі”. Доцільно розробити модель формування резерву, про зміст якої повинно бути відомо всьому персоналу, оскільки ця організаційна форма може відігравати стимулюючу роль для службової кар’єри управлінських кадрів. Потрібно конкретизувати механізми всіх видів стимулювання: матеріального, морального для кадрів органів державної влади та самоврядування, а також підприємств, організацій та установ усіх форм власності, що знаходяться в регіонах України. Важливо активізувати до державних службовців та службовців місцевого самоврядування стимулювання вільним часом, регулюванням часу зайнятості працівників на основі: надання додаткових вихідних, можливості вибору часу відпустки у зручний для працівника час; перерозподіл робочого часу самим працівником (гнучкі графіки роботи, “еластичний”, “рухливий” режим робочого дня). Стимулювання вільним часом може здійснюватися як за індивідуальним, так і за колективним результатом і т.д.

Аналізуючи різні аспекти посилення професіоналізації управлінських кадрів, дисертант звергає увагу на необхідність підвищення ефективності конкурсного відбору, випробування при прийнятті на роботу, атестації державних службовців, їх ротації, формування дієвого кадрового резерву та цілеспрямованої роботи з ним, окреслює шляхи удосконалення цієї роботи.

В Україні існує державна система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців. Ця система являє свобою сукупність трьох складових ланок:

1) Освітньо-професійних програм підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців;

2) Акредитованих навчальних закладів, інститутів і центрів підвищення кваліфікації, які реалізують зазначені програми;

3) Органів, які здійснюють управління системою підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців.

Загальнокультурна, професійна та комунікативна освіченість державного службовця, за висновком автора, вимагає постійної державної уваги, неперервності і послідовності в системі його навчання, розвитку сучасних технологій і удосконалення методологічних підходів до навчання та інформаційного забезпечення. У дисертації аналізуються професійно-кваліфікаційні характеристики, професійно-освітні програми, діяльність профільних вищих навчальних закладів, Центрів підвищення кваліфікації державних службовців, зміст курсів, семінарів тощо. У дисертації автор детально аналізує діяльність Хмельницького інституту регіонального управління та права – першого в Україні вищого державного навчального закладу, який базується на спільній власності територіальних громад області і частково фінансується (25 відсотків до загальних потреб) з обласного бюджету. Основними замовниками фахівців є Хмельницькі обласна рада та обласна державна адміністрація. Інститут має хорошу матеріально-технічну базу, достатній викладацький корпус, здійснює підготовку спеціалістів-правознавців та спеціалістів з менеджменту організацій ІІІ рівня акредитації для органів державного управління і місцевого самоврядування, інших структур, а також на замовлення фізичних осіб. На денній формі в інституті навчається 709 студентів, на заочній – 283. Створення регіональних систем підготовки управлінських кадрів, на думку дисертанта, є необхідністю сучасної державної кадрової політики. Узагальнюється практика адаптації в регіоні зарубіжного досвіду кадрової роботи.

У висновках підсумовуються зроблені в розділах наукові результати і узагальнення, формуються практичні рекомендації щодо умов удосконалення державної кадрової політики в регіонах.

Державна кадрова політика має бути націлена на:

- подальше становлення в регіонах розвиненої системи державної служби професіональної і високоефективної, високоавторитетної у населення, політично нейтральної, соціально стабільної і матеріально незалежної, покликаної захищати права і свободи людини і громадянина та інтереси держави, забезпечувати ефективну діяльність органів державної влади і місцевого самоврядування;

- удосконалення нормативно-правової бази, теоретичних розробок перспектив розвитку державної кадрової політики і державної служби в регіонах, характеру роботи владних органів і їх працівників, а також вирішення ряду практичних питань, у тому числі розробки типології органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, інших державних установ і організацій, їх структури, штатів, професійних інструкцій, професійно-кваліфікаційних характеристик, правового статусу, фінансового, матеріально-технічного нормування, інформаційно-технологічного забезпечення. Унормування параметрів соціально-правового статусу державного службовця та службовця державних установ і організацій, його службової кар’єри, престижного матеріального забезпечення під час перебування на державній службі і після виходу на пенсію;

- підпорядкування процесів державної кадрової політики в регіонах завданням здійснення курсу демократичних реформ в Україні, запровадженню в соціальну практику нових ринкових відносин, вирішенню соціальних, екологічних, етнонаціональних проблем регіонів. Запровадження гласності, відкритості і прозорості діяльності державного службовця, посилення економічного, організаційного, адміністративного, морального впливу на негативні прояви та зловживання працівників апарату управління;

- удосконалення системи механізмів економічного, організаційного, освітньо-інформаційного забезпечення державної регіональної кадрової політики, її демократизація, підвищення результативності діяльності її суб'єктів і ефективності державної служби (формування регіональних, відомчих програм кадрового забезпечення і розвитку кадрових служб, удосконалення механізму службової кар’єри, диференційованості оплати праці, запровадження стандартизації і контрольних параметрів оцінки якості роботи, забезпечення правових гарантій, матеріальної і моральної захищеності державних службовців тощо);

- перспективне планування на п’ятирічку і більш тривалий період потреб і підготовки спеціалістів державного управління на денних і заочних відділеннях вузів. Удосконалення системи підбору, підготовки і підвищення кваліфікації державних службовців, формування дієвого кадрового резерву, його навчання на постійно діючих семінарах-практикумах, конференціях, курсах і т.п. Створення мережі регіональних навчальних закладів для підготовки менеджерів державного управління;

- створення в регіонах управлінської вертикалі Головдержслужби України, наділеної відповідними контрольно-аналітичними функціями.

Основні наукові результати дисертаційного дослідження опубліковані в провідних наукових фахових виданнях:

1. Олуйко В. Особливості формування кадрової політики: регіональний аспект // Вісник державної служби України. - 2000. - № 1. -С.70-76.

2. Олуйко В. Регіонально-кадрові аспекти адміністративної реформи в Україні // Командор. - 2000. - № 3. - С.10-12.

3. Олуйко В. Нормативно-правові засади формування регіональної кадрової політики // Вісник державної служби України. - 2000. - № 2. - С.64-71.

4. Олуйко В. Організаційно-виховні та професійно-освітні фактори удосконалення регіональної кадрової політики // Вісник УАДУ при Президентові України. - 2000. - № 3. - С.109-118.

5. Олуйко В. Про результати соціологічних досліджень проблем регіональної кадрової політики // Вісник державної служби України. - 2000. -№ 3. - С.84-88.

6. Олуйко В. Успіх реформ вирішують кадри // Збірник наукових праць УАДУ при Президентові України. - 2000. - № 2. - С.87-91.

7. Олуйко В. Проблеми