НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ НАУК УКРАЇНИ

ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКИ ПРОМИСЛОВОСТІ

УДК: 331.101.3

ПЕЛИХ ОЛЕКСАНДР ОЛЕКСАНДРОВИЧ

МОТИВАЦІЙНИЙ МЕХАНІЗМ ПІДВИЩЕННЯ

ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ

Спеціальність 08.06.01 - Економіка підприємства і

організація виробництва

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Донецьк – 2001

Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано в Інституті економіки промисловості НАН України (м. Донецьк) у відділі проблем регіональної економіки.

Науковий керівник - доктор економічних наук, старший науковий співробітник

Нагорська Муза Миколаївна, Інститут економіки промисловості НАН України (м. Донецьк), завідувачка сектору відділу проблем регіональної економіки.

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, доцент Кутиркін Андрій Миколайович,

Інститут економіки промисловості НАН України (м. Донецьк), провідний науковий співробітник відділу проблем ефективного використання виробничого потенціалу;

кандидат економічних наук Єськов Олексій Леонтійович,

закрите акціонерне товариство “Новокраматорський машинобудівний завод” (м. Краматорськ Донецької області), начальник управління організації праці та заробітної плати.

Провідна установа - Технологічний університет Поділля Міністерства освіти і науки України (м. Хмельницький), кафедра економіки і менеджменту.

Захист відбудеться 19 квітня 2001 р. о 13 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 11.151.01 в Інституті економіки промисловості НАН України за адресою: 83048, Донецьк, вул. Університетська, 77.

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Інституту економіки промисловості НАН України за адресою: 83048, Донецьк, вул. Університетська, 77.

Автореферат розісланий 16.березня 2001 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Л.М.Кузьменко

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. У сучасних умовах в Україні формуються нові економічні відносини, що вимагають адекватної зміни управління на рівні основної ланки господарства - промислового підприємства як господарюючого суб'єкта.

Ринковий механізм функціонування економіки України ставить нові вимоги до внутрішнього механізму управління підприємством, ефективність функціонування якого повинна забезпечуватися як під впливом удосконалення організації виробництва, праці та управління, так і спроможністю його пристосування до ринкових умов господарювання.

У цих умовах основну роль у підвищенні ефективності управління підприємством відіграє стимулююча функція. Тобто ядром механізму управління повинна виступати система стимулів, які формують спонукальні мотиви до підвищення ефективності функціонування підприємства в цілому.

Таким чином, ефективність управління підприємством визначається системою спонукальних мотивів та стимулів до високої якості праці як колективу в цілому, так і окремих його робітників і, в першу чергу, зайнятих безпосередньо управлінською працею.

Як показує досвід розвинених країн, головним економічним стимулом підвищення трудової активності робітників, у тому числі й управлінського персоналу, є заробітна плата. Зміна умов господарювання змушує підприємства удосконалювати механізм управління виробництвом, організацію та оплату праці, приводячи їх у відповідність до вимог економічної ситуації.

Однак при цьому ще не до кінця вирішено задачу раціонального поєднання адміністративних і соціально-економічних стимулів, здатних викликати максимальну зацікавленість і відповідальність усіх категорій робітників, і перед усім, управлінського персоналу, в забезпеченні високого рівня ефективності господарської діяльності.

Зміни, що відбуваються в економіці України, вимагають створення нового мотиваційного механізму підвищення ефективності управління підприємством, здатного звести воєдино, з одного боку, примуси до праці, а з іншого - викликати інтерес і створити мотивацію досягнення її високої якості та ефективності.

Необхідне критичне узагальнення накопиченого досвіду формування підприємствами коштів на оплату праці в залежності від досягнутого ними кінцевого результату, використання різноманітних форм стимулювання творчої активності управлінських робітників, мотивації їхньої праці через участь у розподілі прибутку та отриманні премій (“бонусів”).

Про актуальність і наукове значення вказаних проблем свідчить ще не досить високий рівень їхньої розробки. Найважливіші аспекти розглянутої проблеми, які випливають з особливостей розвитку економіки України, вимагають проведення спеціальних досліджень і розробки на їхній основі нових підходів до формування мотиваційного механізму підвищення ефективності управління підприємством.

Усе це і зумовило вибір теми даного дисертаційного дослідження, його мету і задачі.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Робота виконана відповідно до плану науково-дослідних робіт Інституту економіки промисловості НАН України за темою “Науково-методичні основи забезпечення пропорційного розвитку виробничих комплексів регіону”, 1997-2000 рр., номер державної реєстрації 0198U005736. Автор брав безпосередню участь у розробці проекту Методики виміру і мотивації ефективної

діяльності промислових підприємств.

Мета і задачі дослідження. Метою дослідження є розробка теоретичних положень, методичних і практичних рекомендацій щодо формування і використання мотиваційного механізму підвищення ефективності управління підприємством, відповідного новим умовам господарювання.

Згідно з поставленою метою у роботі вирішено такі основні задачі:

визначено організаційно-економічні передумови забезпечення його ефективності управління підприємством, враховуючи сучасний стан економіки держави;

узагальнено вітчизняний і зарубіжний досвід створення умов, що забезпечують належні спонукальні мотиви до ефективної та якісної праці управлінського персоналу;

розвинуто концепцію мотиваційного механізму підвищення ефективності управління підприємством, визначено його роль і особливості реалізації в сучасних умовах господарювання;

обгрунтовано критерії та комплекс взаємопов'язаних показників оцінки діяльності різних категорій управлінського персоналу на рівні підприємства і його структурних підрозділів;

розроблено методику формування і використання запропонованого мотиваційного механізму, що забезпечує підвищення ефективності управління підприємством;

обгрунтовано пропозиції щодо створення економічних умов і вдосконалення законодавчої бази для забезпечення ефективного функціонування розробленого мотиваційного механізму на підприємстві.

Об'єктом дослідження є теоретичні та методичні основи підсилення мотивації праці персоналу управління підприємством з метою забезпечення його ефективності.

Предметом дослідження є мотиваційний механізм ефективності управління промисловим підприємством.

Методи дослідження. Методологічною основою дисертаційної роботи є теоретичні положення класиків економічної науки і сучасних вчених - економістів, фахівців у сфері підвищення

ефективності управління підприємством на основі підсилення мотивації праці управлінського персоналу, законодавчі та нормативні акти України. У роботі використано загальнонаукові методи пізнання: при визначенні підходів до формування мотиваційного механізму на основі аналізу діяльності промислових підприємств використано методи факторного аналізу та логічного узагальнення; при визначенні якості управлінських рішень, що приймаються на підприємствах, використовувався метод анкетування керівників та спеціалістів. Як первинну інформацію використано статистичні дані Держкомстату України, його регіональних структур, окремих підприємств, дані миттєвих спостережень, анкетування та інтерв'ювання.

Наукова новизна одержаних результатів. Наукова новизна результатів дослідження полягає в розробці концептуальних основ мотиваційного механізму, що стимулює управлінський персонал у напрямку підвищення ефективності управління підприємством.

Наукова новизна одержаних результатів, що виносяться на захист, полягає в такому:

розвинуто концепцію мотиваційного механізму, визначено і обгрунтовано його основні елементи, критерії та склад показників, що забезпечують оцінку управлінської діяльності на підприємстві;

обгрунтовано головні чинники, що характеризують рівень роботи апарату управління, і запропоновано методи визначення впливу управлінських рішень на результати роботи підприємства;

обгрунтовано методичні підходи до формування і функціонування запропонованого мотиваційного механізму, що враховують особливості сучасних умов господарювання;

розроблено методичні положення щодо оцінки дій управлінського персоналу підприємства та її використання для прийняття рішень на рівні вищої ланки;

обгрунтовано підходи та практичні пропозиції щодо реструктуризації управлінських підрозділів підприємства з метою ефективного оперативного виконання ними своїх функціональних обов'язків.

Основним науковим результатом дослідження є розвиток методів використання мотиваційних чинників (спонукальних мотивів) для активізації діяльності як окремих індивідів, так і персоналу в цілому, з метою підвищення ефективності управління підприємством.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що розроблені методичні підходи, засоби оцінки і стимулювання дій управлінського персоналу забезпечують підвищення до ринкових умов господарювання. ефективності діяльності підприємства, сприяють його адаптації Використання запропонованого мотиваційного механізму дозволяє більш результативно використовувати управлінські кадри, цілеспрямовано і раціонально управляти підприємством.

Результати, які одержані в дисертаційній роботі, використовуються у процесі оцінки діяльності управлінського персоналу, його атестації та стимулювання праці на ряді промислових підприємств: ВАТ “Слов'янський завод високовольтних ізоляторів” (довідка від 17.03.2000 р. № 58/892), ВАТ “Слов'янський механічний завод” (довідка від 12.06.2000 р. № 64/1420), ВАТ “Славтяжмаш” (довідка від 14.06.2000 р. № 50/1092).

Економічний ефект від використання розробок автора, підтверджений документально, складає 156 тис. грн. Крім того, методика щодо оцінки ефективності праці персоналу і рекомендації щодо вдосконалення методів управління виробництвом використовуються в навчальному процесі з таких дисциплін, як “Кадровий менеджмент” та “Менеджмент організації у виробничій сфері”.

Особистий внесок здобувача. Висновки, положення і рекомендації, що містяться в дисертаційній роботі, отримані автором самостійно шляхом узагальнення й аналізу теоретичного і практичного матеріалів щодо створення та функціонування мотиваційного механізму підвищення ефективності управління на підприємствах.

Апробація результатів дисертації. Основні результати досліджень доповідалися автором і були схвалені на другій науково-практичній конференції “Проблеми планування промислового виробництва в умовах ринкової економіки” (м. Хмельницький, 2000 р.); п'ятій Міжнародній науковій конференції “Проблеми економічної інтеграції України в Європейський союз: європейські студії” (м. Тернопіль, 2000 р.).

Крім того, автор виступав на засіданнях Клубу директорів України: у 1998 р. - з проблеми “Вдосконалення фінансової системи України”; у 1999 р. - з проблеми “Вдосконалення форм і засобів управління виробництвом”; у 2000 р. - з проблеми “Сучасний менеджмент: основи його становлення і розвитку”.

Публікації. За результатами виконаних досліджень опубліковано 8 робіт загальним обсягом 3,41 д. а., особисто автору належить 2,75 д.а.

Структура і обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел із 193 найменувань, містить 162 сторінки тексту, 20 таблиць, 10 рисунків, 3 додатки.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У дисертаційній роботі обгрунтовано необхідність створення мотиваційного механізму підвищення ефективності управління підприємством, що відповідає новим умовам господарювання, розроблено методичні підходи і практичні рекомендації щодо його використання.

Розділ 1. Теоретичні основи мотивації ефективного управління підприємством. Перехід до ринкових умов господарювання потребує ефективної роботи управлінського персоналу. Це є важливою умовою якісного функціонування системи управління підприємством на всіх його рівнях. У зв'язку з цим особливого значення набуває вивчення чинників, що сприяють активізації діяльності управлінського персоналу підприємства у напрямку підвищення ефективності усього процесу управління.

Дослідження показало, що існує багато різноманітних чинників, які впливають позитивно чи негативно на поведінку персоналу управління підприємством. Тому їх вивчення має першорядне значення. У дисертації проаналізовано багато різноманітних чинників, що впливають на поведінку персоналу (рис. ). Серед них, безумовно, найбільше значення має мотивація праці. На рис. цей узагальнюючий чинник - у нижньому ряді. У дисертації зроблено висновок, що мотивація праці взагалі, і в першу чергу управлінського персоналу, може бути результативною, якщо спонукальні мотиви формуються в умовах, коли у відповідного суб'єкта управління існує набір соціально-економічних благ, що стимулюють його на виконання певної цільової установки. При цьому отримання цих благ повинно бути підкріплено умовами змагальності, тобто шляхом використання порівняльних характеристик матеріальних і моральних витрат інших видів діяльності, у тому числі й на інших підприємствах. У цьому зв'язку очевидна необхідність удосконалення діючого мотиваційного механізму подальшого підвищення ефективності управління, тим більше в умовах, коли діють ринкові відносини, а на зміну адміністративним методам прийшли і діють економічні методи управління.

Рис. 1. Структурна схема чинників, що впливають на результативність управління

У дисертації проаналізовано сутність таких понять, як “мотив”, “мотивація”, “механізм”. Останній в економічній теорії використовується в поєднанні зі словами “економічний”, “господарський”, “організаційний” та ін. При цьому ці поняття асоціюються з управлінням. У прямому розумінні слово “механізм” використовується в технічному значенні, тлумачення його пов'язано з внутрішньою будовою машини. Але в переносному розумінні воно трактується як система, що визначає порядок якого-небудь виду діяльності.

Поняття “механізм” поєднується з епітетом “механічний”. Останнє означає “свідомо не регульований”. Отже, при використанні поняття “механізм” припускається створення такої системи (економічної, господарської, організаційної), яка забезпечує постійне управлінське діяння, що спрямоване на забезпечення певних результатів господарювання.

У дисертації обгрунтовано, що “мотиваційний механізм підвищення ефективності управління підприємством” забезпечується за рахунок використання спонукальних мотивів, які реалізуються в діяльності персоналу управління підприємством.

Виходячи з цього, в роботі показано, що при удосконаленні мотиваційного механізму необхідно забезпечити високоефективну роботу управлінського персоналу, його самореалізацію на підставі створення умов, в яких би найбільш повно використовувалися всі мотиви поведінки людей. Для цього потрібна нова система стимулів, які і формують спонукальні мотиви щодо підвищення ефективності функціонування підприємства. У роботі обгрунтовано, що з переходом на ринкові відносини в цій системі особлива роль повинна відводитися матеріальному стимулюванню. Це підтверджується результатами проведеного в дисертації аналізу досвіду країн з розвиненою ринковою економікою, де посилення стимулюючої ролі заробітної плати досягається, головним чином, за рахунок надання їй гнучкості, спроможній не тільки виконувати своє головне завдання - стимулювати підвищення кваліфікації робітників, але і, що не менш важливо, цілеспрямовано сприяти одержанню значних індивідуальних результатів, вирішенню завдань, що стоять перед підприємством у цілому.

Розділ 2. Аналіз діяльності підприємств під впливом різноманітних чинників мотивації праці робітників. Аналіз адаптації виробничо-господарської діяльності підприємств до нових умов господарювання, що обумовлені переходом до ринкових відносин, показує, що ця проблема стає в нинішніх умовах ключовою для української економіки. Від її вирішення залежать як ближні, так і віддалені перспективи соціально-економічного розвитку країни в цілому і кожного підприємства зокрема. Під таким кутом зору в роботі виконано комплексний аналіз діяльності групи підприємств м. Слов'янська.

Аналіз роботи підприємств за період проведення економічних реформ свідчить про те, що на багатьох із них погіршились результати виробничо-господарської діяльності. У цих умовах адаптаційні можливості робітників підприємств мало залежать від стажу роботи на даній посаді, тобто від власного досвіду та кваліфікації, а більш значним чинником є економічне становище підприємства, на якому робітник працює. Зрозуміло, що, по-перше, на підприємствах, які успішно працюють, чисельність таких, що задоволені розміром оплати праці та соціальних виплат значно більша, чим на тих, що працюють погано.

По-друге, на підприємствах, що успішно працюють, робітники управління гостріше відчувають відсутність умов для проявлення ініціативи і низьку, з їх точки зору, престижність професії. Аналіз показав, що ці працівники на відміну від інших більше “відчувають” перспективи розвитку підприємства, але не свою причетність до них.

Таким чином, проведений у роботі аналіз підтвердив необхідність прийняття серйозних заходів для того, щоб “запрацював” такий мотиваційний механізм, який спроможний підвищити творчу активність робітників управлінської праці, підсилити мотивацію до змін.

У роботі обгрунтовано, що сьогодні особливого значення набуває соціальна відповідальність керівника як перед людьми, що працюють на підприємстві, так і перед суспільством в цілому. Місія підприємства, його цільові установки повинні відповідати суспільним інтересам. У таких умовах значно посилюється роль рішень, що приймаються з управління підприємством.

На кожному підприємстві повинна бути сформована організаційна культура, спроможна забезпечити задоволення потреб вищих рівнів влади, їх лояльність до персоналу підприємства, а також створення атмосфери, сприятливої для розвитку робітників як особистостей, і як спеціалістів, що вміють зберігати сформовані стабільні традиції даного суб'єкта господарювання.

Для мотивації праці робітників управлінського персоналу важливим психологічним моментом є визнання працівниками мети та цінностей підприємства. Досягти цього можна тільки тоді, коли мотиваційний механізм буде збудований на принципах демократизації управління, притягнення персоналу до спільної постановки цілей і виробітку управлінських рішень, забезпечення виконавців усією необхідною достовірною і своєчасною інформацією, побудови ефективних зворотних зв'язків.

Результати анкетного опитування керівників і спеціалістів групи підприємств м. Слов'янська дозволили зробити певні висновки.

Серед причин, що обумовили виникнення проблем, пов'язаних із мотивацією праці робітників підприємств, респондентами були виділені такі:

плинність кадрів (17% відповідей);

низька продуктивність праці (17% відповідей);

низька якість продукції (17% відповідей);

зниження трудової дисципліни (17% відповідей);

зниження загального професійно-кваліфікаційного рівня персоналу (42% відповідей);

відсутність досвіду роботи в нових умовах (8% відповідей);

невчасне фінансування (8% відповідей).

За результатами анкетування в роботі визначено перелік мотивів і стимулів, яким керівники підприємств надають найбільше значення для підвищення трудової активності працюючих

(табл. 1).

Таблиця 1

Мотиви і стимули підвищення трудової активності робітників

Мотиви і стимули Кількість відповідей, %

Поліпшення умов праці 33

Самостійність виконання посадових обов'язків 58

Зручний режим роботи 8

Соціальні гарантії та пільги 42

Участь в управлінні 25

Просування по службі 33

Навчання 25

Матеріальне стимулювання 83

Дані табл. 1, що ранжирують стимули до праці, є характерними для сучасного періоду економічного розвитку, коли рівень безробіття досяг небачених для нашої країни розмірів і матеріальне становище для багатьох людей залишається складним. Гроші виходять на перший план, навіть незважаючи на важкі умови і режим роботи.

Таким чином, головним завданням запропонованого мотиваційного механізму повинно стати вирішення проблеми оплати праці як першої умови нормальної життєдіяльності людини. Однак оскільки можливості ряду підприємств у підвищенні заробітної плати поки ще обмежені, необхідно розробляти і впроваджувати “спеціальні компоненти”, які б підтримували мотиваційність робітників на високому рівні. У цьому зв'язку важливу роль відіграють внутрішньовиробничі пільги, засоби соціального захисту, задоволення потреб у самореалізації, що забезпечують гнучке використання традиційних засобів матеріального стимулювання, орієнтацію на конкретного робітника.

Мотиваційний механізм повинен відображати основні потреби робітників у значенні, умовах праці, рівні заробітної плати.

Як показало дослідження, у методичному плані перебудова оплати праці повинна йти такими напрямками:

удосконалення методів аналізу економічної ефективності використання живої праці на підприємстві;

удосконалення механізму формування фонду стимулювання в цілому на підприємстві та в його основних структурних підрозділах;

побудова прогресивних систем організації заробітної плати у стратегії вдосконалення управління на підприємстві.

Подальший розвиток колективних, договірних відносин у системі внутрішньовиробничої діяльності, а також поглиблення ринкових відносин на зовнішньому середовищі підприємства стають реальною базою для переходу до тарифних угод, що регламентують умови праці та їх оплату, зокрема робітників апарату управління підприємством.

У зв'язку з переходом до ринкових відносин потрібне чітке розмежування прав і відповідальності між власниками засобів виробництва і колективами робітників. Це розмежування зараз іде лінією “ ціни - податки - оплата праці”. При цьому деякі вчені вважають, що мета такого розмежування - соціальний захист трудящих. Обмежитись тільки соціальним захистом, значить звузити сферу економічних відносин, які значно ширші й повинні носити стимулюючий характер і відкривати перспективи підприємницької, ініціативної трудової діяльності.

Програма перебудови оплати праці на підприємстві повинна задовольняти дві вимоги: одночасний зв'язок між фондом оплати праці підприємства і обсягами продукції та прибутком; розподіл функціональних повноважень центральної та периферійної структур управління в методологічному та організаційному відношеннях.

Це потребує по-новому ставити питання щодо організації заробітної плати. Зараз підприємства повинні створювати умови для застосування ефективних систем стимулювання, нормування та оцінки праці персоналу. В той же час заробітна плата, принципи її формування та організації не можуть існувати ізольовано від економічних процесів у суспільстві.

Розділ 3. Організаційно-економічні основи формування та використання мотиваційного механізму підвищення ефективності управління підприємством. Основним напрямком посилення мотивації праці управлінських робітників, який сприяє підвищенню ефективності управління підприємством, виступає їх матеріальне стимулювання. Воно виконує роль стрижневої основи мотиваційного механізму, що об'єднує все різноманіття форм і методів матеріального стимулювання, які тим чи іншим способом сприяють підвищенню результативності праці робітників. Як показало дослідження, для управлінського персоналу підприємств у нинішній час провідним важелем матеріального впливу на результати їх праці є заробітна плата. Результати проведеного дослідження свідчать про необхідність створення надійної системи матеріального стимулювання, головну роль у якому займала б заробітна плата.

Анкетне опитування, результати якого наведені в дисертаційній роботі, свідчать, що на більшості аналізованих підприємств оплата праці управлінського персоналу не виконує своєї стимулюючої функції. Не випадково 50% опитаних виявилися не готовими відповісти на запитання: що вони вважають за необхідне змінити в оцінці та стимулюванні управлінської праці? Невирішеним у діючих мотиваційних механізмах залишається питання про те, як прив'язати оплату праці першого керівника до результатів роботи всього підприємства.

У роботі обгрунтовано можливість використання досвіду деяких підприємств, де оклад керівнику підприємства встановлюється залежно від середньої заробітної плати робітників підприємства. Така система може бути визнана прогресивною тому, що дозволяє вирішувати проблему комплексно для всього трудового колективу і притому загальними зусиллями. Однак вона повинна бути підкріплена добре організованою роботою управлінських підрозділів, усіх ланок управління, значними кінцевими результатами.

У дисертації обгрунтовано необхідність формування і використання мотиваційного механізму підвищення ефективності управління підприємством на базі таких принципів:

1. Заробітна плата безпосередньо повинна залежати від результатів праці і в той же час впливати на показники трудової діяльності.

2. Крім заробітної плати, як відносно постійної величини, для стимулювання робітників мають використовуватися інші джерела у виді премій, доплат, надбавок та ін.

3. Кожне підприємство повинно розробляти власну ефективну систему мотивів і стимулів, що забезпечують активізацію діяльності управлінського персоналу відповідно до поставленої перед підприємством мети.

4. Мотивація праці робітників управлінського персоналу повинна бути нерозривно пов'язана з розвитком підприємства, спрямована на повну реалізацію можливостей робітника.

На підставі вказаних принципів у роботі розроблено конкретні методичні підходи, спроможні найбільш повно реалізувати функцію мотивування праці у робітників управлінського персоналу.

Запропоновано забезпечити порівняння заробітної плати з результатами роботи за допомогою “гнучких окладів”. У цьому випадку новий місячний оклад встановлюється за результатами роботи попереднього місяця, виплачується з урахуванням кількості відпрацьованих днів поточного місяця. Для реалізації цього підходу в дисертації розроблено для різних категорій робітників управлінської праці склад показників, які повинні забезпечувати ефективність підприємства та задовольняти такі умови: по-перше, погоджувати інтереси підприємства і його підрозділів; по-друге, реалізувати принципи цільового підходу до оцінки діяльності служб підприємства; по-третє, забезпечувати контроль і оцінку безпосередньої (поточної) роботи кожного робітника на основі відповідних планів.

Так, у керівників підприємства і функціональних відділів розмір окладу залежить від таких результатів роботи, як виконання місячного плану виробництва (або особистого), плану прибутку, досягнутого рівня продуктивності праці, своєчасного перерахування контрагентами коштів за виконані роботи згідно з укладеними договорами.

В основу вибору якісних критеріїв оцінки роботи рекомендовано також брати посадові обов'язки, укладені контракти між адміністрацією та робітниками окремих категорій. Причому якісні критерії рекомендовано вибирати стосовно до ряду споріднених посад. Наприклад, для майстра, старшого майстра, начальника дільниці, або інженера, старшого інженера такі критерії у своїй основі будуть ідентичними.

Якщо торкатися кількості якісних критеріїв, то вона (не більше десятьох) визначається необхідністю врахування найбільш характерних ділових і особистих якостей робітника. Для того, щоб якісні критерії набували відносного кількісного значення, рекомендовано їх розділити на три групи за значущістю. За кожним критерієм визначається кількість балів у залежності від того, до якої групи вони віднесені. Наприклад, для майстра, старшого майстра на перший план висувається такий критерій, як уміння організувати роботу підлеглих, для менеджера з маркетингу - уміння налагодити контакти з людьми, щоб легше орієнтуватися на “ринку”, бачити свою “нішу”.

Якісні критерії та кількісне вираження їх значущості для інженера, або старшого інженера наведено в табл. 2.

Наведені якісні критерії, які визначаються значенням і характером роботи, що виконується, та головними вимогами, що висуваються до робітника, запропоновано використовувати при проведенні атестації управлінського персоналу і призначенні рівня заробітної плати.

Така система дозволяє ефективно використовувати на підприємстві так звані “гнучкі оклади”, що формуються за підсумками атестації, або комплексної оцінки в поточному місяці за підсумками минулого.

Методику розрахунку “гнучкого окладу” для робітників апарату управління можна проілюструвати на прикладі розрахунку його величини для такої посади, як майстер.

Так, установлений посадовий оклад (Овст.) майстра дорівнює 260 грн., надбавка за умови роботи з меншою чисельністю робітників (Нчис.) встановлена в розмірі 40 грн., а за виконання планових завдань по випуску продукції з урахуванням виконання договірних зобов'язань (В) - 20%, по прибутку (П) - 10%.

Таблиця 2

Кількісне вираження значущості якісних критеріїв

Якісні критерії Група значущості якісних критеріїв Очки на один бал одержаної оцінки

Професіональна ерудиція К1 10

Якість виконання робіт К2 І 10

Прояв ініціатив і творчого підходу до роботи К3 10

Уміння організувати роботу підлеглих К4 6

Знання структури підприємства К5 II 6

Складність виконання робіт К6 4

Взаємовідносини в колективі К7 III 4

Сума очок 50

У такому випадку надбавка за ефективність роботи (Неф.) розраховується по формулі

Неф. = Овст. + Нчис. . (1)

Надбавка за ефективність роботи буде дорівнювати

Неф. = 260 () + 40 = 118 грн.

Таким чином, розмір нового місячного окладу буде складати

Онов. = Овст. + Неф. , (2)

тобто Онов. = 260 + 118 = 378 грн.

З наведеного прикладу видно, що значне поліпшення результатів призвело до незначного стимулювання праці даного робітника і, відповідно, робітників інших категорій. У такому разі діючий мотиваційний механізм підвищення ефективності управління підприємством не може замикатися тільки на одному підході.

В умовах низької ефективності роботи підприємств у дисертаційній роботі рекомендовано використовувати “плаваючі оклади”. Наприклад, для перших керівників - у залежності від показника прибутку, отриманого підприємством; для заступника з комерційної роботи - за показником реалізації продукції та величиною отриманих коштів. Стосовно керівника підприємства в даному випадку розмір окладу залежить від установленого процента відрахувань від отриманого прибутку (Пф.) в порівнянні з запланованим розміром (Пп). Норматив відрахувань (Ннорм.) установлюється виходячи з фактичного і планового прибутку з використанням корегуючого коефіцієнту (Ккор.):

Ннорм. = Ккор.. (3)

Якщо плановий прибуток дорівнює 40000 грн., а фактичний 52000 грн., Ккор = 5, то норматив відрахувань буде таким:

Ннорм. = . 5 = 6,5.

При встановленому місячному окладі (Оуст.) керівника в розмірі 400 грн. з урахуванням досягнутих результатів він буде дорівнювати

Онов. = Оуст Ннорм., (4)

тобто Онов. = 400 . 6,5 = 2600 грн.

Подібний підхід до мотивації діяльності керівника стимулює досягнення певних результатів. У цілому і в кожному конкретному випадку система оцінки (мотивації) праці повинна бути нерозривно пов'язана з виконанням “місії” підприємства, позитивним вирішенням стратегічних завдань його розвитку, тобто бути спрямована на повну та якісну реалізацію можливостей того чи іншого робітника апарату управління підприємства.

ВИСНОВКИ

1. У результаті проведеного дослідження виявлено, що ринковий механізм функціонування економіки України ставить нові вимоги до внутрішнього механізму управління підприємством, ефективність якого повинна забезпечуватися як під впливом зміни на ньому організації виробництва, праці та управління, так і спроможністю його пристосовуватися до ринкових умов господарювання. Доведено, що в цих умовах основна роль повинна належати стимулюючій функції, тобто системі стимулів, які формують спонукальні мотиви до підвищення ефективності функціонування підприємства в цілому.

2. Визначено, що не до кінця вирішено задачу знаходження раціонального поєднання адміністративних і соціально-економічних стимулів, здатного викликати максимальну зацікавленість і відповідність усіх категорій робітників, а головне, управлінського персоналу в забезпеченні високого рівня ефективності та якості досягнення мети підприємства.

3. З'ясовано, що зміни, які відбуваються в економіці України, вимагають створення нового мотиваційного механізму підвищення ефективності управління підприємством, здатного поєднати з одного боку, примушення до праці, а з іншого - викликати інтерес і відповідну мотивацію його високої якості та ефективності. Основні зусилля необхідно зосередити на критичному узагальненні накопиченого досвіду формування підприємствами коштів на оплату праці в залежності від досягнутого ними кінцевого результату, використання різноманітних форм стимулювання творчої активності управлінських робітників, мотивації їх праці через участь у розподілі прибутку, отримання премій (“бонусів”).

4. Сформовано концепцію мотиваційного механізму підприємства, обгрунтовано його основні елементи, критерії та склад показників, що забезпечують оцінку управлінської діяльності на підприємстві.

5. Обгрунтовано методичні підходи до формування і функціонування мотиваційного механізму підвищення ефективності управління виробництвом, що враховують особливості ринкових умов; визначено головні чинники, які впливають на рівень роботи апарату управління; запропоновано методи визначення впливу управлінських рішень на результати роботи підприємства.

6. Розроблено методичні положення щодо оцінки дій управлінського персоналу підприємства та її використання для стимулюючого впливу на процес прийняття рішень на рівні керівництва підприємства.

7. Обгрунтовано новий підхід до управління трудовою мотивацією в ринкових умовах на основі вибору комплексу показників, що відповідають функціональним вимогам конкретних виконавців, з використанням принципу змагальності в праці.

8. Доведено, що розроблений мотиваційний механізм підвищення ефективності управління підприємством, заснований на використанні результативних критеріїв і показників діяльності підприємства з урахуванням особистих потреб та прихильностей робітників може бути застосований на різних підприємствах. Результати застосування на підприємствах м. Слов'янська свідчать не тільки про можливість та доцільність його використання, але й про ефективність запропонованих форм і методів стимулювання робітників, що знайшло свій відбиток на покращенні показників їх діяльності.

Список опублікованих автором праць за темою дисертації

1. Пелих О.О. Мотиваційний механізм ефективності управління //Економіст.-1999.- №11.-С.59-60.

2. Пелых А.А. Проблемы промышленных предприятий: пути решения //Социально-экономические аспекты промышленной политики. -Донецк: ИЭП НАН Украины. - 1999.-С.237-244.

3. Пелых А.А. Роль управленческих решений в деятельности предприятия //Экономические проблемы и перспективы стабилизации экономики Украины. - Донецк: ИЭП НАН Украины. - 1999. -С.53-64.

4. Пелых А.А. Экономические факторы обеспечения устойчивой работы предприятий //Совершенствование форм экономического развития предприятий на современном этапе. -

Донецк: ИЭП НАН Украины. - 1999.- С.39-43.

5. Пелых А.А. Мотивация эффективной деятельности предприятий различных форм собственности //Вісник ДІТБ. - 2000. №2. -С.95-98.

6. Пелых А.А. Приоритетность экономических методов управления предприятием в рыночных условиях //Современные рычаги и методы управления повышением эффективности хозяйственной деятельности. - Донецк: ИЭП НАН Украины. - 2000. - С.73-77.

7. Нагорская М., Пелых А., Чигидин О. Опыт реформирования системы налогообложения в странах с развитой рыночной экономикой: уроки для Украины // Матеріали п'ятої міжн.

наук. конф. - літньої школи. "Проблеми економічної інтеграції України в Європейський Союз: європейські студії". - Тернопіль: Економічна думка. - 2000. - С. 28-31.

Особистий внесок здобувача: обгрунтовано доцільність використання диференційованого підходу до оподаткування підприємств з метою мотивації ефективної роботи.

8. Пелых А.А., Трошина Е.Г., Фадеева А.С. Определение экономического пространства предприятия // Матеріали другої наук.-практ. конф. "Проблеми планування промислового виробництва в умовах ринкової економіки". - Хмельницький: Технол. ун-т Поділля. - 2000. -С. 126-128.

Особистий внесок здобувача: запропоновано застосування експертних методів для аналізу в системі планування виробництва.

АНОТАЦІЯ

Пелих О.О. Мотиваційний механізм підвищення ефективності управління підприємством. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 - Економіка підприємства і організація виробництва. - Інститут економіки промисловості НАН України, Донецьк, 2001.

Дисертацію присвячено актуальним проблемам посилення мотивації робітників підприємства з метою забезпечення ефективного функціонування підприємств, удосконалення мотиваційного механізму, що підвищує результативну діяльність господарюючого суб'єкта. Розроблено понятійний апарат, концепцію мотивації, основу якої складають показники, що характеризують діяльність робітників підприємства. Обгрунтовано особливості формування і функціонування мотиваційного механізму в ринкових умовах. Визначено взаємозв'язок мотивації управлінської роботи й управлінських рішень, їхній вплив на роботу підприємства в цілому.

Ключові слова: мотиваційний механізм, мотивація, стимулювання діяльності, ефективність управління, управлінські рішення.

АННОТАЦИЯ

Пелых А.А. Мотивационный механизм повышения эффективности управления предприятием. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01 - Экономика пред-

приятия и организация производства. - Институт экономики промышленности НАН Украины, Донецк, 2001.

Исследованы и обобщены теоретические и методические положения, накопленный зарубежный и отечественный опыт по мотивации управленческой деятельности. Сделаны выводы о том, что в новых условиях хозяйствования такому важному вопросу не уделяется должного внимания. Обосновывается это тяжелым финансовым положением практически всех хозяйственных

структур.

На основе проведенного анализа теоретических подходов к понятиям “мотивы”, “мотивация”, “мотивационный механизм” даны уточненные формулировки этих понятий применительно к теме исследования, представлено определение мотивационного механизма как системы стимулов формирующих побудительные мотивы поведения людей и создания условий для их удовлетворения с целью достижения эффективной деятельности предприятия в целом.

Сделаны выводы о том, что эффективность используемых методов мотивации достигается только при условии, когда они связаны с потребностями человека, физиологическими и социальными, возможностями его самовыражения и профессионального роста.

Главной концептуальной установкой явилось то, что мотивационный механизм предприятия должен быть ориентирован на удовлетворение физиологических и интеллектуальных потребностей, духовное развитие личности, которые позволяют обеспечивать высокую результативность индивидуального труда и повышение эффективности производственной деятельности фирмы.

В качестве важнейшего условия успешного функционирования фирмы рассматривается эффективность работы управляющего персонала. Изучены факторы, обеспечивающие активизацию деятельности управленческих работников предприятия. Обосновано, что мотивация труда имеет в большинстве своем определяющее влияние на результаты работы, поскольку мотивы результативного труда непосредственно выражаются через потребности человека.

Рассмотрены новые формы экономических отношений в условиях акционирования предприятий. Стремление к получению дивидендов побуждает к более производительному труду, повышению эффективности (прибыльности) деятельности предприятия. Вместе с тем сделаны выводы, что данные стимулы слабо работают, поскольку не наблюдается существенного улучшения положения дел на предприятиях после их акционирования.

На основе анкетирования руководителей предприятий, специалистов выявлены основные условия формирования благоприятной среды для обеспечения производительного труда, проранжированы управленческие решения с точки зрения определения приоритетности различных методов руководства в процессе управления.

Изучены факторы, способствующие активизации деятельности управленческого персонала предприятия, установлена их взаимосвязь и взаимозависимость, а также основные составляющие мотивационного механизма, обусловливающие эффективное управление предприятием.

В качестве основных проблем, вызванных недостаточной мотивацией персонала, определены следующие: снижение общего профессионально-квалифицированного уровня персонала; низкая производительность; низкое качество продукции, снижение трудовой дисциплины, текучесть кадров.

Для повышения трудовой активности работников предприятия, как свидетельствуют результаты анкетного опроса, приоритетное внимание уделяется следующим мотивам и стимулам: материальному стимулированию, социальным гарантиям и льготам, продвижению по службе, улучшению условий труда.

В ходе исследования разработан новый подход к управлению трудовой мотивацией в рыночных условиях на основе выбора альтернативных вариантов в зависимости от создавшихся условий - как внешних, так и внутренних. Предложен комплекс показателей стимулирования деятельности в соответствии с функциональными обязанностями конкретных исполнителей.

Рассмотрены системы стимулирования руководителей и специалистов с помощью “гибких” и “плавающих” окладов, а также оплаты специалистов за период вынужденных простоев предприятия по независящим от них причинам. Предложено использование количественной оценки компетенции и результатов деятельности специалистов в процессе их аттестации, премирование работников от достигнутых показателей, приведены конкретные расчеты по предлагаемым системам стимулирования деятельности управленческих работников при обеспечении прибыльности фирмы.

Ключевые слова: мотивационный механизм, мотивы, стимулы, мотивация, стимулирование деятельности, эффективности и управления, эффективность управленческих решений, экономические методы.

ANNOTATION

Pelih A.A. The persutive mechanism of increase of a management efficiency by the enterprise. - Manuscript.

Thesis on competition of a scientific degree of the candidate of economic sciences on a specialty 08.06.01 - A business economics and organization of production. - Institute of an industrial economy HAH of Ukraine. - Donetsk, 2001.

The thesis is devoted to actual problems of an amplification of motivation of the workers of the enterprise with the purpose of maintenance of effective operation of the enterprises, creation of the persuasive mechanism ensuring successful activity. The developed conceptual means, concept of motivation on parameters describing activity of the workers of the enterprise. The correlation of motivation of an administrative transaction and administrative solutions, their influence to work of the enterprise as a whole investigated.

Key words: the motivity mechanism, motivation, inducing of activity, management efficiency, the administrative solutions.

____________________________________________________________

Підп. до друку 12.03.01. Формат 60х90/16. Папір друк. № 3. Офс. друк.

Обл.-вид. арк. 1,0. Тираж 100 прим. Замовлення № .

Інститут економіки промисловості НАН України.

83048, Донецьк, Університетська 77.

Ротапринт ІЕП НАН України.