У такій системі міняється сам предмет контролю, це вже не доручення, а заздалегідь запланований конкретний результат. Отже, оцінювати треба, насамперед, якість управлінської діяльності, а не лише її формальне виконання. Тим більше, коли ми говоримо про європейські стандарти, ми маємо говорити про стандарти якості, а це стандарти, процедури прийняття, виконання рішень, які не дозволяють бюрократу ні на йоту відхилитися від запланованого шляху до досягнення результату. А також потрібні ясні і чітко вимірювані критерії якості результатів управлінської діяльності.

Контроль виконавської дисципліни державних службовців. Важливим напрямом розвитку контролю має стати впровадження стандартів оцінювання фактично досягнутих результатів. Крім того, одним з дієвих засобів підвищення ефективності державного управління безсумнівно виступає створення не менш ефективної системи контролю виконавської дисципліни, оцінювання якості впровадження управлінських рішень та надання управлінських послуг населенню.

Контроль має бути зосереджений не на дотриманні процедур і виконанні процесів, а на досягненні конкретних запланованих результатів, які можна реально оцінити. Переорієнтація функцій державного контролю у сфері реалізації управлінських рішень з каральної на допоміжну, передбачає не стільки виявлення фактів порушення виконавської дисципліни органами виконавчої влади [3], скільки з'ясування причин виникнення цих порушень. Така парадигма зорієнтує діяльність контролюючих органів на впровадження у свою практику елементів функціонального аудиту, покликаного з' ясувати недоліки в організації роботи апарату, державної установи або її взаємодії з іншими органами державної влади та сприяти їх усуненню.

Важливим елементом організації контролю виконавської дисципліни, який вже почав впроваджуватись, однак вимагає подальшого вдосконалення на основі задіяння інноваційних науково обґрунтованих механізмів, виступає моніторинг міжвідомчого документообігу та розгляду органами державної влади звернень громадян, наданню населенню управлінських послуг.

Організація праці державних службовців. Підвищення виконавської дисципліни в значній мірі сприяють не лише адміністративні заходи екстенсивного характеру на кшталт збільшення штатної чисельності працівників чи посилення контролю за їх роботою, а й заходи, спрямовані на інтенсифікацію праці державних службовців, в тому числі заходів, насамперед таких, як організація робочого місця і належне технічне забезпечення, дотримання елементарних умов гігієни праці та відпочинку державних службовців, зокрема про необхідність вдосконалення технічної бази органів державної влади.

У зв'язку з цим доцільно проводити регулярні обстеження в органах державної влади на предмет дотримання культури праці, зокрема організації робочих місць державних службовців, їх технічного забезпечення у відповідності до стандартів гігієни праці та функціональних обов'язків. На основі такого обстеження сформувати науково обґрунтовані рекомендації щодо організації праці в органах державної влади і закріпити їх відповідними нормативними актами.

4. Оцінювання персоналу на державній службі. Найкращі системи оцінювання персоналу приречені на невдачу, якщо вони не сприймаються належним чином. Якщо до них ставитися як до рутинної процедури, вони перетворюються в ритуал і відтак ніколи не досягатимуть визначеної мети. Отже, найголовніше - визначити цілі системи оцінювання роботи персоналу і створити

У Словаччині щорічно оцінюють знання нормативно-правової системи, якості роботи, трудову дисципліну. Характерна риса процесу оцінювання в Литві: у разі відмінних або навпаки, незадовільних результатів атестаційна комісія може приймати рішення від якого залежить просування державного службовця по службі або навпаки - його звільнення.

В Угорщині оцінювання персоналу проводиться раз на чотири роки, а співбесіда із службовцями (з метою визначення преміальних надбавок) - щорічно. У Румунії має місце щорічне оцінювання на основі цільових угод. У Польщі оцінювання здійснюється необхідні умови для її мотивації та сприйняття.

У країнах ЄС не існує універсальної системи такого оцінювання. В основному підходи різняться в залежності від професійних якостей працівника (інтелект, креативність, досвід та кваліфікація) і підходи залежно від якості роботи. В останньому випадку оцінюється, як правило, ставлення працівника до роботи. Підхід, орієнтований на результат, передбачає оцінювання результатів роботи (наприклад, у формі цільових угод) та характеристиці індивідуальних вмінь та навичок, необхідних для роботи на різних посадах [13] (табл. 1).

Цілі, критерії та сам процес оцінювання можуть бути досить різними. У країнах ЄС спостерігається загальна тенденція щодо зменшення ролі попередньої оцінки та оцінювання особистих якостей. Натомість, неабияка увага приділяється кінцевому результату роботи (наприклад, виконання цільових угод чи участь в організаційній діяльності), комунікаційним аспектам. Враховуються наступні фактори: результати роботи, правильність виконання, творчий підхід, надійність, організаційні навички, робота в команді тощо. Просування по службі можливе лише, якщо службовець отримав оцінку «відмінно» за усіма належними критеріями. Наприклад, у Чехії, критерії оцінювання включають: патріотизм, належну якість роботи, дисциплінованість та успішне навчання.

раз на два роки - у разі двох негативних оцінок - працівник може бути звільнений з роботи. Щорічне оцінювання має місце в Латвії та Чехії.

Всі без винятку країни - нові члени ЄС відзначають, що доцільно встановити окремі вимоги до екзаменаторів та експертів з оцінювання персоналу. Наприклад, керівник зобов'язується не лише оцінити роботу підлеглого, але й разом з ним, аналізувати вади й переваги трудового процесу, давати пропозиції щодо його поліпшення. Отже, питання підготовки та, свою чергу, атестації керівника займає специфічне місце в системі оцінювання якості роботи персоналу.

5. Управління якістю роботи органів виконавчої влади та державних службовців. Завданням побудови системи управління якістю (СУЯ) в ОВВ є створення умов, які гарантували б належну якість послуг, які