належне виконання своєї роботи. Логіка такого дисбалансу має свої історичні причини і сьогодні в багатьох аспектах вона видається застарілою. Ідея професійної державної служби у країнах «старих» членах ЄС досі багато в чому визначається саме поняттям «служби», хоча це й суперечить економічному поняттю «праці». Тобто, державні службовці працюють заради інтересів держави, а не на себе. Служіння суспільству є з етичної точки зору вищім за приватні інтереси, відповідно до державних службовців встановлюються вищі моральні (нематеріальні) вимоги та привілеї. Тому зарплата розглядається як засіб підтримки та забезпечення життя державних службовців, а не як винагорода за виконання обов'язків.
На початку ХХІ ст. ця традиція почала поступово зникати. Саме тому в країнах ЄС тепер державним службовцям платять не за надання послуг державі, а за якісно виконану роботу. Це, у свою чергу, означає відповідне зменшення їх привілеїв. Наприклад, протягом останніх десяти років у Франції та Бельгії, уперше прибутки від професійної діяльності вищих посадових осіб майже зрівнялися з прибутками топ-менеджерів у приватному секторі.
Запровадження системи оплати праці залежно від якості виконаної роботи у країнах ЄС часто пов'язують з системою бонусів (аналогічно як у приватному секторі), як наприклад у ФРН. Частіше за все система додаткових виплат є досить складною, а основна (базова) зарплата державних службовців - низька по відношенню до загальної суми виплат. Наприклад у Латвії додаткові виплати досягають 50 % від загальної суми зарплати, а в Литві - до 70 %. Втім, і у цих країнах досі відсутні чіткі критерії оцінки якості виконуваних державними службовцями робіт і надбавки виплачуються, як правило, за стаж і потенціал кар'єрного росту. В деяких країнах навпаки, преміальні виплати не перевищують 3-5 %. Загалом на рівні ЄС досі не відбулося узагальнення практики преміювання державних службовців за критерієм якості праці.
На сьогодні, відповідно статистичних даних, зарплата державних службовців в Україні в середньому трошки перебільшує 150 доларів США. Звичайно, таких розмірів, і під такі проблеми та під таку ефективність, яку від нас вимагають, недостатньо. За даними офіційної статистики розмір зарплати працівників державного сектора дещо перевищує аналогічні показники у виробничому секторі, але у виробничому секторі є інші можливості. Приміром, у виробничому секторі є можливості «тіньової» виплати заплати. Це підтверджують не тільки вітчизняні дослідження, а і дослідження спеціалістів Світового банку. Ще на початку моніторингової кампанії Світового банку в Україні (2004 р.) в його звіті щодо оцінки системи державної служби в Україні, зазначалося, що: «Дані офіційної статистики не враховують приховані виплати в приватному секторі». Наприклад, за результатами нещодавно проведеного в Україні опитування працівників іноземних компаній, які не здійснюють прихованих виплат, а вони дійсно цього не роблять, середня зарплата працівника на рівні головного спеціаліста становить більше 3000 грн. Тому можна зробити припущення, що в наших приватних компаніях зарплата відповідних фахівців орієнтовно також повинна дорівнювати цьому показнику. Це і звичайно ні в яке порівняння із зарплатою наших головних спеціалістів на державній службі поки що не йде - приблизно вона становить 30-40 % від тієї зарплати [4] (в сучасних умовах фінансово-економічної кризи указані Світовим банком показники співвідношення фактично не змінилися). Наприклад, якщо у Швеції середній дохід працівника у промисловості становить 1800 доларів США, то державні службовці в середньому одержують 2000 доларів, тобто десь відсотків на 15 більше.
В Україні у перспективі повинно бути запроваджено практику періодичного перегляду системи організації оплати праці державних службовців. При цьому в нас залишається проблемою врегулювання диференціації зарплати державних службовців. Це стосується надмірних відмінностей рівнів зарплати у різних державних відомствах. Це, звичайно, знижує мотиваційний потенціал державних службовців. Це також є способом «переманювання» кращих працівників з однієї структури в іншу. Здійснений Головним управлінням державної служби аналіз матеріалів по різних відомствах і міністерствах показує, що ця різниця часто складає 1,5-2 рази. Приміром, працівники Міністерства юстиції України мають удвічі більше надбавок, ніж працівники Міністерства праці та соціальної політики України. Звичайно, ця диференціація завжди була, але вона досягала максимум 15-20 %. Можливо функції спеціалістів у міністерстві, в облдержадміністрації, в Секретаріаті Кабінету Міністрів України, дещо інші, можливо складність інша, але диференціація за
складність не повинна перевищувати два рази.
Порядок нарахування зарплати державним службовцям в Україні врегульовано, на жаль, надзвичайно великою кількістю нормативно- правових актів, їх близько 55. Саме цими документами безсистемно визначені всі зарплатні надбавки.
В Україні на сьогодні, за рахунок інших структурних елементів, посадовий оклад державного службовця в структурі зарплати може становити від 70 % (для молодших категорій посад) до 20 % (у вищих категоріях) зарплати, все інше - надбавки. Наприклад, у Франції, у структурі зарплати є також декілька елементів, але основний посадовий оклад складає 80-85 % зарплати. Основна функція, що виконується держслужбовцем, компенсується, мотивується і стимулюється зазвичай посадовим окладом. Одним з першочергових заходів є удосконалення умов оплати праці державних службовців на основі введення єдиних умов оплати праці працівників органів державного управління та встановлення оптимальних співвідношень у розмірах посадових окладів з урахуванням складності та відповідальності виконуваних робіт державними службовцями одного організаційно- правового рівня. На першому етапі врегулювання системи оплати праці доцільно запровадити посадові оклади, які дадуть можливість довести