до послаблення розмежування між публічною і приватною сферами, а процес постійного переміщення службовців між бізнесом, політичною сферою та публічною адміністрацією сприяв формуванню правлячої еліти, що включає людей, які вільно переходять від командних ролей у правлячої ієрархії до аналогічних ролей в ієрархії бізнесової структури або поєднують ключові позиції в різних сферах.
Наступна відмінність стосується положення чиновників і службовців приватного сектора і полягає в тому, що в більшості індустріально розвинених країн закон позбавляє чиновників права брати участь у страйках, демонстраціях та інших акціях політичного характеру. В ідеалі мова йде по суті про деполітизацію публічної служби. У Франції, наприклад, чиновник має право на політичну діяльність тільки в позаробочий час.
Ще одна суттєва відмінність відноситься до індивідуальних характеристик менеджерів цих двох секторів. Дослідження, проведені зокрема Т. Арророю і Ф. Веджвуд-Оппенгеймом, показали: в обох групах було багато спільного, хоча співробітники публічних установ були віддані роботі, багато уваги приділяли досягненню цілей організації і виконанню завдань, однак той факт, що в рамках такої організації працює мало людей, які могли б стати "душею команди", свідчить про те, що в ході виконання виробничих завдань не приділяється достатньо уваги міжособистим взаємовідносинам. У публічних установах уся увага та зусилля співробітників були зосереджені на виконанні завдань, у той же час, як процес розробки ідей і налагодження ефективних міжособистих відносин були відсунені на другий план. Тобто, вони "...відрізнялися тим, що чиновники місцевих органів самоврядування низько оцінювали роботу в команді, вважаючи, що висока відданість цілям організації компенсує відсутність підтримки і захисту, притаманних особистим відносинам. У місцевих органах перебільшуваними були ентузіазм і прагнення до досягнення мети, а увага до ідеї плодотворності міжособистих відносин - невеликою" (пер. наш. - С. К.) [3, с. 13-16].
Застосування ринкових механізмів при модернізації державної служби Європейського типу демонструє Латвія [4]. Для цієї країни 2005 - 2008 рр. стали роками переосмислення і нових ініціатив щодо державної служби. Це було спричинено низкою проблем: висока плинність кадрів, особливо на середньому і нижчому рівні ієрархії державного управляння; недостатній рівень професіоналізму службовців: у міністерствах в середньому 20 - 25 % співробітників працює менше року; відсутність відповідної системи мотивації; неопрацьованість горизонтальної культури співробітництва між фахівцями в міністерствах; низька репутація державної служби. Тому основну увагу в модернізації державної служби було вирішено сконцентрувати, перш за все, на реформи оплати праці державних службовців. У пошуках відповіді на питання: як платити достатньо, щоб не втрачати кращих працівників? як не платити більше за необхідне? було сформовано такі цілі цієї реформи: 1) забезпечити оплату праці в державному секторі на рівні 70-80% від приватного сектора у відповідній професії; 2) забезпечити співвідношення усіх робіт державного сектора і планування підвищення зарплати; 3) забезпечити соціальні гарантії, за якими держава є зразковим роботодавцем. У зв'язку з цим, в основу реформування було покладено критерій ціни конкретної роботи (аналогічної до праці державного службовця) на ринку, а отримання необхідної інформації сконцентровано на таких моментах, як: визначення змісту праці (роди посад); визначення рівня складності у кожному роді; скільки це коштує (щорічне дослідження підприємств); порівняння зарплати приватного та державного сектора; планування змін та графік підвищення до 2010 р. У результаті запроваджених ініціатив: по-перше, сформовано нові принципи класифікації (класифікація за професіями; рівні в кожному з родів; нерозмежування посад державних службовців та робітників; немає ієрархії посад. Як наслідок, Каталог посад містить 46 роди посад, 20 підроди, у кожній 2-7 рівнів); по-друге, змістовно змінилася характеристика державної служби (професійний спеціаліст (аналітик, юрист, фінансист, спеціаліст з програмування, спеціаліст із зв'язків з громадськістю); стандарт кожної професії; немає автоматичного просування по службі; мінімум соціальних гарантій; кар'єра за результатами роботи, поведінкою, компетенцією; зарплатою конкурентоспроможна з приватним сектором); по-третє, і це головне, відбулася зміна цінностей (вже не цінується: тривале перебування в кріслі, знання без практичного застосування, вміння здавати іспити, вміння проходити атестації, тобто, які були сконцентровані на посаді як такої. До новітній ціннісних орієнтирів віднесено: вміння досягати результатів, мотивація, компетенція, орієнтація на розвиток, навички практичної роботи, тобто вся сукупність того, що пов'язано з поняттями потенціал людини та "людський капітал"). Досвід модернізації державної служби Латвії показує позитивні можливості взаємодії державної служби та менеджменту приватного сектора, але ця реформа не відбулася на рівні самоврядування, і, як вважають латвійські фахівці з державного управління, це питання потребує окремої уваги.
Отже, можна зазначити, що характер взаємозв'язку служби в органах місцевого самоврядування з приватною службою зумовлюється об'єктивними обставинами суспільного розвитку. Ключовою ознакою кожної розвинутої демократії є неупереджена публічна служба, заснована на рівності доступу, з відбором відповідно до досягнень та здібностей людини та рекрутинг на основі формалізованих, закріплених правил і процедур. Звідси, тісний взаємозв'язок між різними видами служби повинен характеризуватися: а) підлеглістю всіх видів служби конституційному та іншому правовому регулюванню і, зокрема, перенесенню, з більшими чи меншими поправками, одного із фундаментальних конституційних принципів демократичних країн - принципу відповідальності; б) можливістю доповнювати, замінювати, підсилювати/послаблювати одна одну, яка виникла у т.ч. завдяки стирання традиційних відмінностей між менеджментом у приватному та громадському секторах; в) володінням на кожному історичному моменті своїм рівнем розвитку, в якому виражається
