На основі порівняльних досліджень у сфері менеджменту виникла концепція, згідно з якою виділяється три моделі управління, диференційовані за принципом культури: американська, японська та європейська. Відповідно до цієї класифікації, управлінська культура в США націлена на досягнення успіху, їй притаманні індивідуальний характер прийняття рішень та індивідуальна відповідальність. В японській культурі управління цінуються людські відносини, колектив вважається другою сім' єю, рішення приймаються колективно і відповідальність також колективна. У свою чергу, європейській моделі управління притаманні колегіальне прийняття рішень і делегована відповідальність, вузька спеціалізація працівників та особистий професіоналізм керівництва [7; 9]. Характеристики трьох моделей наведено в табл. 1.

Розглянуті вище моделі управління сформовано на основі досліджень управлінської культури бізнесу. Проте, на думку американського вченого Г. Райта, не тільки приватне, а й державне управління зазнає впливу з боку культурних цінностей і часто саме впливає на ці цінності. Дослідивши особливості характеру та стилю державного управління в декількох країнах, Г. Райт пропонує характеристику чотирьох моделей управління [6, с. 21-35] (табл. 2).

Слід зазначити, що Г. Райт для формування основних характеристик моделей управління використовував методи спостереження та аналізу фактів. Для того ж, щоб уникнути суб'єктивного впливу на оцінку тих чи інших показників управлінської культури, краще використовувати інші методики, засновані на проведенні опитувань серед управлінців.

Такі методики були розроблені зарубіжними вченими після того, як завдяки працям передусім психологів, антропологів та соціологів виникла певна теорія, що доводить і пояснює вплив національної культури на формування організаційної культури, або у ширшому розумінні - моделі управління. Дослідження таких науковців, як Г. Хофстеді, Е. Холл, Ф. Тромпенаарс, Ч. Хемпден-Тернер, І. Оучі, С. Ханді, Ф. Клакхон, Ф. Стродбек, С. Шварц та багатьох інших склали основу нової течії в управлінській науці, що отримала назву крос-культурного менеджменту. Крос-культурний менеджмент - це "комплекс теоретичних, емпіричних і практичних знань про вплив культурних відмінностей у сфері історії, релігії, політико-правової і економічної систем на елементи організації і процеси управління" [2, с. 113].

На основі результатів крос-культурних досліджень, проведених у багатонаціональних корпораціях, науковці запропонували низку методик і відповідні типології управлінської (організаційної, корпоративної) культури.

Найбільш відомою в цій сфері є методика Г. Хофстеді [10]. У його концепції культура визначається п'ятьма основними вимірами (відмінностями), які впливають на стиль управління. Цими вимірами є:

· дистанція влади (PDI);

· індивідуалізм - колективізм (IDV);

· мужність - жіночність (MAS);

· прагнення уникнути невизначеності (UAI);

· довготривалість орієнтації (LTO).

Так, під першою характеристикою "дистанція влади" розуміється ступінь нерівності в розподілі влади між людьми, який для населення країни є прийнятним. При цьому низький ступінь (PDI<50) вказує на відносну рівність у суспільстві, а високий (PDI>50) - навпаки. Відтак, кожну зі світових культур можна оцінити як культуру з більшою або меншою дистанцією влади (рис. 1).

(за Г. Хофстеді)

Високою дистанцією влади характеризуються країни Азії та арабські держави, Франція та Росія. Низька дистанція влади домінує у США та країнах Європи.

Наступна характеристика "індивідуалізм - колективізм" вказує на те, в якій якості люди даної країни переважно діють: як індивіди чи як члени певної групи. При цьому індивідуалізм є системою цінностей, в якій домінує особистість окремої людини; в ній люди мають право критикувати співробітників і керівництво; кар'єрне зростання пов'язане лише з якостям та досягненнями цієї особистості. На противагу індивідуалізму, колективізм виступає як система цінностей, в якій окрема людина є перш за все частиною групи, а вже потім - особистістю. За такої культурної характеристики суспільства: всі працюючі зорієнтовані за досягнення колективної цілі та колективного успіху; за недоліки чи поразки окремої людини страждає увесь колектив; службова кар'єра мало залежить від особистісних якостей працівника. Як свідчать результати дослідження, представниками культури індивідуалізму виступають країни Північної, Центральної та Західної Європи, а також США. Культуру колективізму мають Японія, Греція, Австрія та країни Азії.

Характеристики "мужність - жіночність" асоціюються з прагненням суспільства мінімізувати чи максимізувати соціальний розподіл ролей між чоловіками і жінками. За допомогою критерію "мужності" Г. Хофстеді пропонує розкривати прихильність людей даної культури до таких цінностей, як наполегливість, самовпевненість, рекорди, героїзм, що притаманні в більшій мірі чоловікам. "Жіночність" відповідає прагненням людей налагодити рівні відносини, їхні схильності до компромісів, скромності, турботі про ближніх, якості життя і т.д. (рис. 2).

(за Г. Хофстеді)

До країн з домінуючими рисами "мужності" в культурі (MAS>50) слід віднести Англію, Німеччину, США та Швейцарію. "Жіночними", з точки зору культури (MAS<50), можна назвати Данію, Нідерланди і Монако.

Критерій уникнення невизначеності - це ступінь соціальної нестабільності, який у даній культурі сприймається як норма. У країнах з високим ступенем прагнення уникнути невизначеності люди мають тенденцію виявляти хвилювання і тривогу, непослідовність та "авральність" у роботі, їм притаманний низький рівень формалізації відносин. Там, де цей ступінь низький, люди почувають себе більш спокійно, працюють систематично та потребують певної системи правил і процедур.

За даними досліджень, високий ступінь уникнення невизначеності мають Австрія, Німеччина, країни Південної та Західної Європи. Низьким ступенем уникнення невизначеності характеризуються США, Індонезія та Нідерланди.

Нарешті, останнім виміром у